Саша Зверев, основатель IT-кадрового агентства 2Диггеры написал письмо в редакцию ЦП о том, почему резюме — плохой способ первоначального отбора кандидатов.
Обычно первое, что вы видите при обращении к кандидату, — это его резюме.
Посмотрите резюме и отклоните кандидата.
И ты оказываешься не прав.
Вы сами можете провести в своей компании замечательный эксперимент (или хотите, чтобы мы сделали его вместе?) с анонимной оценкой резюме уже работающих у вас сотрудников.
А тем временем Алина Лернер поставила его для нас и написала о нем статью с картинками: Резюме - отстой.
Вот данные .
Кратко подведу итог: Алина удалила из своего резюме всю персонализированную информацию.
И я задавал разным людям вопрос по поводу этих резюме: «Вы пригласите этого человека на собеседование или нетЭ» Результаты таковы: в 53% случаев оценка участников совпала с реальными достижениями человека.
Подбросьте монетку и не тратьте время на просмотр резюме — оно будет примерно таким же эффективным.
Еще одним примечательным моментом результатов является то, что основной причиной отказа является отсутствие соответствующего опыта.
Давайте зададим себе вопрос, как вообще измерить актуальность опыта в резюме? И давайте даже расширим вопрос: как измерить эту релевантность во время собеседования? Это помимо того, что продуктивность человека, способность делать конкретные дела в конкретное время и его опыт – это разные вещи.
И вам нужно нанять того, кто продуктивен, а не того, кто соответствует вашим ожиданиям в отношении полезного опыта.
Проблема резюме в том, что в нем почти никогда не пишут о результативности, то есть о том, чем человек занимался и занимается.
Пишут о навыках, компетенциях (ох, страшное слово), образовании.
Программисты пишут через запятую названия всего, к чему прикасались (не обязательно своими руками), а рекрутеры выбирают тех, у кого написанных названий больше всего.
Молодцы, конечно, те, кто пишет о реализованных проектах.
Но не верьте буквам в резюме: у хороших кандидатов их слишком мало (и неправильных), а у плохих слишком много (хотя они одинаковые), но без реального опыта за плечами.Первое, что вы можете сделать в процессе проверки резюме, — это написать описание вакансии таким образом, чтобы у рекрутера не было возможности отфильтровывать входящие резюме на основе совпадений аббревиатур.
Вам необходимо сместить акцент с навыков на достигнутые результаты.
Вы потеряете много умных людей, потому что им по телефону зачитывают требования (с трудом, потому что они не умеют это произносить).
Подходящий кандидат не обязательно имеет опыт работы с второстепенными технологиями, но вы по каким-то причинам включили их в требования.
Представьте, как может выглядеть разговор с рекрутером для кандидата: ему задают вопросы, но он не может оценить ответ, или ему задают вопросы уровня: «нам обязательно нужен опыт работы в MS Word 2014, но у вас есть только MS Word».
2010 год – наверное, у вас нет того опыта, который нам нужен».
Для дальнейшего разжигания ненависти ко всем, кто думает, что может что-то понять о людях из их резюме, предлагаю пятиминутное видео.
Возобновить просмотр с нарциссизмом Джоэла Спольски.
Обратите внимание, что здесь ни слова не говорится о компетенциях и уровнях владения Java.
Работа тоже отстой
Есть еще один способ поиска многих кандидатов – через социальные сети и рекомендации.Увидев интересного кандидата или получив хорошую рекомендацию, рекрутер высылает несчастному ужасную должностную инструкцию (именно ту, по которой он будет сравнивать письма с резюме).
И он теряет кандидата с еще большей вероятностью, но тут уже ничего не исправить: это не вы молча отказались, а вам отказали.
Хороший кандидат заинтересован в упорной работе.
Поэтому его интересуют не ваши требования, а те профессиональные возможности, которые он получит, если будет работать с вами: что за проект, что делать, с кем делать, как делать и так далее.
Однажды рекрутер ответил мне: «Я не могу сказать вам, что делать, это под NDA».
Рядовой кандидат получает несколько предложений, к тому же собеседование для кандидата – процесс ресурсоёмкий, а тут «пойди туда, не знаю куда».
- Некоторые проблемы с плохими должностными инструкциями можно избежать, если у вас хороший HR-бренд. Но это ли не повод писать дрянные и непонятные вакансии?
- Лучшее, что вы можете сделать со своим описанием работы, — это завести блог о том, как вы реализуете свой проект или продукт. Таким образом, вы бесплатно привлечете близких по идеям и духу людей.
С одной стороны, это культурная проблема (мы пишем в публичных текстах то, что принято, часто скрываем информацию, ссылаемся на фирменный стиль).
С другой стороны, это техническая проблема: задумайтесь, для кого вы пишете описания вакансий и резюме, для роботов или людей? Практический вывод таков: Если у вас есть какая-то сложная вакансия (вы долго не можете ее заполнить), то нужно запретить своему резюме-интуиции (а она неправильная, как показывает эксперимент) подсказывать вам.
Просто начните общаться со всеми (для начала по телефону) или почти со всеми кандидатами.
Второй вывод: запретите своим рекрутерам проверять резюме по ключевым словам — они их все равно не понимают (особенно эквивалентность опыта).
И даже если бы они поняли, ключевые слова касаются навыков, а не результатов.
Третий вывод: Опишите таким образом свою работу, особенно если вы активно рассылаете предложения кандидатам, чтобы кандидат понял, что ему делать.
Это, прежде всего, трудности, затруднения, проблемы – то есть профессиональный вызов.
-
Утконос
19 Oct, 24 -
Преобразования Веществ
19 Oct, 24 -
Google Заблокирован Роскомнадзором
19 Oct, 24 -
Читабельность Arc90 В Интернете
19 Oct, 24 -
Первые Шаги В Машинном Обучении
19 Oct, 24