Название: Трудовое право: несправедливое увольнение – конструктивное увольнение – «последняя капля» Введение Дело Bell v The Spirit Group Ltd [2005 г.
] проливает свет на сложную область несправедливого и конструктивного увольнения в трудовом праве.
Спор разгорелся вокруг менеджера национальной сети пабов и ресторанов, который заявил о несправедливом и конструктивном увольнении своего работодателя из-за ряда действий, которые в совокупности составили нарушение его трудового договора.
В данной статье исследуются ключевые аспекты дела, включая концепцию конструктивного увольнения, подразумеваемый термин взаимного доверия и уверенности, а также значение принципа «последней капли».
Конструктивное увольнение: обзор Конструктивное увольнение происходит, когда работник увольняется со своей должности из-за поведения работодателя, нарушающего трудовой договор.
Хотя формально работник увольняется, увольнение считается вынужденным, поскольку оно является реакцией на действия работодателя.
Чтобы подать иск о конструктивном увольнении, должны быть соблюдены определенные критерии.
Подразумеваемое условие взаимного доверия и уверенности Подразумеваемое условие взаимного доверия и уверенности является фундаментальным аспектом трудовых договоров.
Он требует от обеих сторон, работодателя и работника, действовать таким образом, чтобы сохранять доверие и доверие между ними.
Когда это подразумеваемое условие нарушается, это может стать основанием для иска о конструктивном увольнении.
Дело Bell против The Spirit Group Ltd [2005] В деле Bell v The Spirit Group Ltd сотрудник заявил о ряде претензий к своему работодателю, кульминацией которых стала его отставка.
Инциденты, которые легли в основу его иска, включали преследование, издевательства и неспособность работодателя адекватно решить его проблемы.
Сотрудник утверждал, что эти действия в совокупности представляют собой нарушение подразумеваемого условия взаимного доверия и уверенности, что привело к его конструктивному увольнению.
Решение Трибунала по трудовым спорам Суд по трудовым спорам рассмотрел совокупный эффект поведения работодателя и установил, что оно представляет собой существенное нарушение подразумеваемого условия взаимного доверия.
Трибунал пришел к выводу, что это нарушение было основной причиной увольнения работника, тем самым подтвердив его иск о несправедливом увольнении по конструктивным соображениям.
Обращение работодателя Работодатель обжаловал решение трибунала в Апелляционном трибунале по трудовым спорам (EAT).
EAT рассмотрела тест на конструктивное увольнение и подчеркнула, что даже относительно незначительное действие может иметь большое значение, если оно станет «последней каплей» в серии инцидентов.
В этом случае EAT установила, что поведение работодателя не было эффективно рассмотрено, а работник постоянно выражал обеспокоенность по поводу отсутствия поддержки.
Следовательно, EAT отклонила апелляцию работодателя, подтвердив решение трибунала.
Значение принципа «последней капли» Принцип «последней капли» признает, что одно-единственное действие, хотя и кажущееся незначительным по отдельности, может спровоцировать конструктивное увольнение, если оно следует за серией предыдущих инцидентов, которые подорвали отношения доверия между работодателем и работником.
Этот принцип признает совокупный эффект таких действий и влияние, которое они оказывают на трудовые отношения.
Заключение Дело Bell v The Spirit Group Ltd [2005] служит важным прецедентом в понимании несправедливого и конструктивного увольнения в трудовом праве.
Это подчеркивает значение подразумеваемого термина взаимного доверия и принципа «последней капли».
Работодатели должны осознавать свои действия и оперативно принимать меры по рассмотрению жалоб сотрудников, поскольку невыполнение этого требования может привести к искам о конструктивном увольнении.
С другой стороны, сотрудники должны знать о своих правах и обращаться за юридической помощью, если они считают, что их трудовой договор был нарушен.
Всегда желательно проконсультироваться со специалистом по трудовому праву, чтобы получить индивидуальный совет, основанный на конкретных обстоятельствах каждого дела.
Обратите внимание, что данная статья предназначена исключительно для информационных целей и не является юридической консультацией.
Для получения конкретной юридической консультации рекомендуется проконсультироваться с квалифицированным юристом.
Дело Bell v The Spirit Group Ltd [2005 г.
] касалось иска о несправедливом и конструктивном увольнении.
Суд по трудовым спорам постановил, что ряд действий работодателя в совокупности составили отказ от трудового договора с работником.
Сотрудник был менеджером национальной сети пабов и ресторанов.
Он подал жалобу на несправедливое конструктивное увольнение своего работодателя в суд по трудовым спорам на том основании, что он не поддерживал его в течение года его карьеры.
Он утверждал, что: он подвергался преследованиям со стороны старших менеджеров по поводу изменения его и его одиночных контрактов на более низкооплачиваемый совместный контракт; над ним издевались, и его жалобу сначала игнорировали; его жалоба была частично удовлетворена, но издевательства продолжались; поведение работодателя представляло собой существенное нарушение его трудового договора - подразумеваемого условия взаимного доверия и уверенности (причина его увольнения); его увольнение было несправедливым при всех обстоятельствах.
Трибунал установил, что, учитывая совокупный эффект поведения работодателя, имело место существенное нарушение подразумеваемого условия взаимного доверия и уверенности в трудовом договоре с работником, и именно это нарушение было признано виновным.
действительная причина увольнения работника.
Иск работника о несправедливом конструктивном увольнении был удовлетворен.
Работодатель обжаловал это решение в Апелляционном трибунале по трудовым спорам (EAT).
Апелляция работодателя была отклонена.
EAT обнаружило, что: критерием конструктивного увольнения было то, является ли поведение работодателя отказом от трудового договора с работником в отношении подразумеваемого условия взаимного доверия и уверенности; относительно незначительного действия может быть достаточно, чтобы дать работнику право на увольнение, если оно стало последней каплей в серии инцидентов; в данном случае ничего не было сделано, чтобы остановить причинно-следственную связь; Сотрудник постоянно жаловался на отсутствие поддержки, и трибунал не мог подвергаться критике в связи с его выводами.
Если вам требуется дополнительная информация, свяжитесь с нами.
Электронная почта: [email protected] © RT COOPERS, 2005. Данная информационная записка не содержит исчерпывающего или полного изложения закона, касающегося обсуждаемых вопросов, и не представляет собой юридическую консультацию.
Он предназначен только для освещения общих вопросов.
Всегда следует обращаться за специализированной юридической консультацией в отношении конкретных обстоятельств.
-
Розанова Ольга Владимировна
19 Oct, 24 -
Испанские Диалекты
19 Oct, 24 -
Поддержка Media Соль
19 Oct, 24 -
Что Посмотреть В Геленджике В Ноябре
19 Oct, 24 -
8 Шагов Для Защиты Windows
19 Oct, 24
