Коллеги, всем привет! В сегодняшней статье хотелось бы поговорить о том, как можно организовать обучение сотрудников самостоятельно в ситуации, когда нет времени или возможности оперативно направлять их на внешние тренинги или курсы.
Сразу отмечу, если вы хотите лучше понять, как создаются тренинги, то вам стоит прочитать интереснейшую и полезную книгу Д.
А.
Григорьева «Бизнес-обучение: как это делается».
Если вам нужно быстро понять, как спланировать и провести эффективное обучение, а времени читать нет, то ниже приведены несколько простых советов, которые мы используем на практике и которые, надеюсь, будут вам полезны.
Условно работу по обучению можно разделить на три этапа:
- Подготовка.
- Проведение.
- Оценка успеха.
Но прежде чем мы начнем говорить о подготовке тренинга, хотелось бы отметить важный момент. Взрослые усваивают новую информацию эффективнее, когда в процессе обучения проходят этапы так называемого цикла Кольба: 
Если в двух словах, то сначала нам нужно получить некоторый личный опыт и осмыслить его, а уже в процессе осмысления мы сможем оценить, насколько наших знаний достаточно для решения поставленных задач (ниже я раскрою эту идею чуть подробнее) .
Далее мы получаем недостающие знания, после чего пытаемся применить их на практике – снова приобретаем личный опыт и осознаем его.
Если навыки помогают, то они успешно закрепляются и применяются в жизни.
Проиллюстрирую эту мысль примером.
В каком случае, по вашему мнению, обучение будет интереснее:
- Мы приходим, рассказываем теорию, а потом просим сделать несколько упражнений.
- Мы позволяем аудитории погрузиться в проблему, прочувствовать ее, понять ее последствия, а после этого рассказываем, как эту проблему можно решить, и даем рабочие инструменты для ее решения.
Более того, во время тренировки цикл Кольба можно повторять несколько раз (а если тренировка большая, то не только можно, но и нужно).
ЭНажмите 1. Подготовка и разработка тренинга.
Шаг 0. Определить цели обучения и критерии их достижения.
.
Прежде чем проектировать какое-либо обучение, необходимо четко ответить на ряд вопросов:
- Какую проблему мы хотим решить, почему мы считаем ее актуальной?
- Какую цель мы хотим достичь?
- Кто наша основная аудитория?
- Каковы критерии достижения цели и как мы проверим, что мы их выполнили?
- Какую информацию необходимо донести до аудитории во время тренинга.
- Какие упражнения следует предложить аудитории, чтобы лучше сформировать и закрепить необходимые навыки.
В целом это может впоследствии дать некоторые дополнительные идеи, как более эффективно структурировать основную часть обучения.
Также в дальнейшем результаты этой оценки могут помочь скорректировать обучение и провести его заново, если останутся какие-либо проблемы и нерешенные вопросы.
Шаг 1. Определить, как мы будем формировать запрос на обучение от будущих участников .
Как уже говорилось выше, чтобы сформировать у аудитории запрос на обучение, на первом этапе необходимо подумать о том, как помочь участникам понять проблему, которую они могут решить с помощью знаний, полученных в ходе тренинга.
Для этого можно использовать следующие инструменты:
- Деловые игры, в ходе которых участники моделируют различные ситуации и в процессе осознают, что у них есть проблемы.
- Анализ какой-то типичной рабочей ситуации, в которой проявляется проблема.
- Предложите участникам решить проблему привычными способами, а затем оцените эффективность.
- Дайте участникам возможность смоделировать идеальную ситуацию и сравнить ее с текущей.
Важным моментом является то, что после завершения этого упражнения участники должны прийти к четкому выводу, что у них есть проблема, которую они либо не знают, как решить, либо делают это не очень эффективно.
Этот вывод позволит вам сформулировать запрос на обучение.
Для этого после упражнения имеет смысл задать «наводящий» вопрос, например:
- Какой вывод можно сделать из этой ситуации?
- Что было самым трудным в упражнении? Почему?
- Что сработало лучше всего, а что хуже всего? Почему?
- Насколько эффективен результат?
Ухищрение :) .
Иногда ответы, которые дают участники на, казалось бы, простой вопрос, могут сильно отличаться от тех, которые ожидает услышать тренер :) Поэтому имеет смысл сначала определить для себя финальную мысль (ответ), которую должны понять участники, а затем уже приходить задам вопрос, на который можно ответить только так, как хочет тренер :) Также важно подумать о формате, в котором вы проводите упражнение.
Если в тренинге более 4 участников, то имеет смысл разделить их на группы с равным количеством участников – это поможет создать среду, где каждый сможет активно участвовать в обсуждении и сформулировать запрос на обучение.
После этого каждая группа формирует для себя ответ и делится им с остальными участниками тренинга.
Шаг 2. Подготовьте теоретическую часть тренинга.
.
На этом этапе мы собираем информацию, которую хотим донести до участников, и планируем, как мы будем о ней рассказывать.
Этот рассказ можно вести в формате мини-лекции, но важно помнить, что идеальная продолжительность мини-лекции – 15–20 минут, после чего эффективность восприятия информации аудиторией снижается.
Если лекционная часть длиннее, то нужно разбить ее на части, каждая из которых завершается упражнением на развитие навыка и его осознания (см.
ниже).
Шаг 3. Подготовьте упражнения для закрепления навыков.
.
В зависимости от целей и задач тренировки необходимо придумать упражнения, которые мы хотим дать команде для развития навыка.
Более того, если теории много, а навыки сложные, можно спроектировать несколько упражнений, каждое из которых поможет закрепить ту или иную информацию или навык, а затем итоговое упражнение, в котором все это нужно будет объединить.
В зависимости от количества участников эту часть можно выполнять как вместе, так и в небольших группах, где сначала каждая группа выполняет упражнение очно, а затем все вместе обсуждаем результаты.
В ходе обсуждения результатов мы совместно отмечаем, что было сделано хорошо, а что можно было изменить и улучшить.
Шаг 4. Подумайте, как довести участников до осознания и понимания результатов.
После того, как участники отработали навыки, необходимо дать им возможность обсудить, как именно их можно применить в жизни, как это может повлиять на рабочий процесс и т. д. и т. п.
В принципе, это заключительная часть тренинга, и вопросы для развития осознанности более-менее типичны, но и о них стоит подумать в процессе подготовки тренинга.
Такими вопросами могут быть:
- Что полезного вы вынесете из сегодняшнего тренинга и как хотите применить это в своей работе?
- Как то, что вы узнали сегодня, повлияет на вашу работу? Что изменится?
- Что для вас было самым ценным на сегодняшней тренировке? Почему?
Шаг 5. Подумайте, как мы будем собирать обратную связь и оценивать эффективность обучения.
.
На этапе формирования целей обучения мы определили задачи, которые хотим решить.
Необходимо понять, как мы узнаем, что эти проблемы действительно решены.
Здесь сложно предложить какой-то универсальный подход, потому что.
он может меняться в зависимости от конкретной ситуации.
Вот примеры типичных решений этой проблемы:
- Сбор обратной связи по результатам обучения.
Это может быть как устный опрос, так и анкета, куда мы будем включать те вопросы, на которые хотим получить ответы.
- Контрольное тестирование через некоторое время после тренинга, на котором мы проверим, насколько участники усвоили необходимую информацию и навыки.
- Опрос тех, с кем взаимодействуют участники тренинга.
В ходе опроса мы сможем узнать, как изменилось рабочее поведение участников после обучения, как это отразилось на качестве их работы и т.д.
- Оценка изменений в метриках продукта, KPI и т. д. Например, если мы провели обучение по освоению какой-то методики, которая должна повысить эффективность процесса, то мы можем сравнить метрики этого процесса до обучения и через несколько месяцев.
При этом важно всегда запрашивать у участников обратную связь по результатам тренинга, т. к.
это позволит при необходимости внести в него коррективы и сделать его более полезным.
ЭШаг 2. Проведение тренинга
После того, как мы завершили подготовку, мы можем провести обучение.Ниже приведен типичный сценарий:
- Введение .
Мы рассказываем команде, о чем будем говорить и каких целей хотим достичь в результате обучения.
Важно говорить конкретно о конечных целях, чтобы уже на этом этапе команда была нацелена на результат.
- Знакомство .
Если команда уже известна, этот шаг можно пропустить.
Если нет, то вам нужно рассказать несколько слов о себе (почему вы проводите этот тренинг), и попросить участников рассказать вам в двух словах о себе и своих ожиданиях от тренинга.
Например, в формате «Имя – чем занимаюсь – сегодня по результатам обучения хочу узнать».
С одной стороны, мы уже рассказали участникам о целях, но здесь даем им возможность сформировать эту цель для себя, что повышает вовлеченность и ответственность.
- Определите и запишите правила работы .
Важно в самом начале обучения определить основные правила работы (не перебивать, выключать телефоны, как задавать вопросы, взаимное уважение и т. д. и т. п.
), чтобы каждый их понимал и мог на них ссылаться.
во время тренировочного процесса.
- Формирование заявки на обучение .
Здесь мы приглашаем команду выполнить задачи, которые мы разработали на этапе проектирования обучения.
- Теория .
В формате мини-лекции мы рассказываем теорию, которую хотим донести до команды.
- Упражняться .
Мы практикуем упражнения, которые разработали на этапе проектирования.
- Завершение (реализация) .
Мы спрашиваем участников, что ценного они узнали на тренинге, а также просим их оставить отзыв о самом тренинге.
ЭШаг 3. Оценка результатов
Как я уже говорил выше, через некоторое время после тренировки необходимо оценить ее эффективность.Для этого мы будем использовать инструменты и подходы, которые мы определили на этапе планирования обучения.
Вот и все.
Надеюсь, что описанные выше идеи пригодятся при подготовке ваших тренингов.
Теги: #Процесс обучения в IT #Управление персоналом #развитие #scrum-мастер #самообучение #тренинги
-
Ноутбук Sony Vaio Vpcy11S1E/S
19 Oct, 24 -
Шашки Или Го?
19 Oct, 24 -
Добавить Google В Избранное
19 Oct, 24 -
О Правильном Сидении На Стуле
19 Oct, 24 -
Как Ремонтируют Телефоны В Санкт-Петербурге
19 Oct, 24
