Начинать В самом начале нужно определиться с уровнем кандидата на данную вакансию.
Здесь я не буду использовать понятия Junior, Senior, Lead и т. д., поскольку в разных компаниях эти понятия имеют разное значение.
Я буду использовать термины «кандидат без опыта» («новички») и «кандидат с опытом» («опытный»).
Ответ на этот вопрос определит вашу стратегию подбора персонала.
Постараюсь обратить внимание на различия, которые необходимо учитывать при выборе.
И типичные ошибки, которых нужно избегать.
Первая встреча
Обычно все начинается с размещения вакансии на одном из специализированных ресурсов, параллельно с этим, возможно, начинается сарафанное радио и на каталог резюме набрасывается толпа охотников.Из вакансии должно быть понятно, кто именно вам нужен.
Обычно программисты без опыта сами претендуют на вакансии, в отличие от этого HR обычно находит опытных программистов.
В зависимости от уровня кандидата и того, кто инициировал знакомство, необходимо выстроить стратегию.
Если кандидат инициировал знакомство, то вы можете предложить ему выполнить задание и в дальнейшем при личном общении задать вопрос: «Почему вы выбрали нашу компаниюЭ» Если знакомство было инициировано вашим охотником, то ни тестовое задание, ни этот вопрос просто неуместны, так как в этом случае в заполнении вакансии заинтересован именно рекрутер.
Недавно я получил на почту письмо с описанием вакансии и тестовым заданием, на выполнение которого у меня ушло бы как минимум 2-3 полных рабочих дня.
При этом HR даже не соизволил позвонить.
На письмо я, естественно, даже не ответил.
При первой встрече постарайтесь разъяснить весь процесс найма в вашу компанию: какие этапы и в какие сроки должен пройти кандидат, чтобы присоединиться к вам.
Расскажите, какие бонусы и льготы предоставляет ваша компания («белая зарплата» и «оформление по ТК» — это не плюс, это ваша ответственность).
Например, вы оказываете помощь с переездом кандидатам из других городов – это очень большой плюс.
Также постарайтесь внести ясность в вопрос заработной платы.
Будьте предельно честны и открыты с кандидатом, потому что.
нечестность может испортить репутацию вашей фирмы в будущем.
Не стоит говорить, что оплата «выше рынка», «высокая» или «достойная», следует сказать, что вы готовы предложить от столько-то до такого-то, в зависимости от исхода процесса найма.
Не стоит задавать кандидату без опыта вопрос: «Какую зарплату вы хотитеЭ» – у него, скорее всего, нет ответа.
Тест
Если вы все же решите предложить кандидату тестовое задание, то все зависит от уровня вакансии.Для заполнения вакансии программиста без опыта рекомендую дать простое тестовое задание, например, написать консольный калькулятор .
Опытным программистам можно оставить ту же задачу, но изменить критерии оценки и формат выполнения.
Если зеленым школьникам тестовое задание лучше дать в качестве домашнего задания, то опытных лучше сразу посадить за компьютер.
Также для опытных программистов можно выполнить задачу в виде отдельного небольшого подпроекта (1-2 рабочих дня), но тогда эта задача должна быть оплачена.
Условия, технологии и сумму оплаты необходимо обсудить заранее.
Желательно, чтобы этот проект не был «одноразовым»: так вы сможете сразу показать серьезность своих намерений и привлечь больше интереса со стороны опытного кандидата.
Домашний тестовое задание новичкам обычно нужно давать до собеседования, а опытным – после.
Интервью
Если вы ищете опытного программиста, то перед собеседованием поищите информацию о нем в Интернете, например на сайте People.yandex.ru, почитайте его блог, посмотрите паблик-проекты, выступления на конференциях, комментарии и вопросы на специализированных сайтах.блоги/форумы, такие как stackoverflow.com и т. д. Если вы не нашли нет общественная активность кандидата, то стоит задать этот вопрос напрямую и, возможно, вам не подойдет человек, не имеющий общественной активности.
Знакомство с такой деятельностью позволит вам ответить на многие стандартные вопросы собеседования, а также кандидат останется доволен.
Вполне возможно, что человек просто не пойдет работать в компанию, которая ничего о нем не знает, кроме его резюме, размещенного на одном из HR-сайтов, особенно если в резюме есть ссылки на публичную деятельность.
Недавно мне позвонили из одной компании и сразу сказали, что они прочитали мой блог и посмотрели записи моего выступления.
Я был чрезвычайно доволен, и они задали значительно меньше вопросов.
Во время собеседования постарайтесь выяснить, насколько программист соответствует вашей должности.
Не стоит нанимать на должность «начинающего .
NET-программиста» опытного специалиста по микроконтроллерам, даже если он обещает быстро переквалифицироваться (по моему опыту: этого не произойдет).
Во время собеседования задавайте вопросы, непосредственно связанные с вакансией, технологиями и инструментами, которые необходимо использовать в работе.
Не следует поручать веб-программисту задачи-головоломки из «Как сдвинуть гору Фудзи» или сложные математические и алгоритмические задачи.
С другой стороны, если вы ищете системного программиста для сложных алгоритмов, не стоит задавать ему вопросы о замыканиях в javascript. Оптимальный вариант — предложить кандидату заполнить анкету, где он сможет указать свой уровень владения интересующими вас технологиями и инструментами, а на собеседовании проверить эту информацию с помощью вопросов.
Результат
Постарайтесь доставить результат кандидату как можно раньше и в оговоренные сроки.Если кандидат не подходит, дайте ему подробный конструктивный отзыв о том, почему кандидат не подходит и что ему нужно сделать, чтобы в следующий раз успешно пройти процесс найма.
Теги: #hr #программирование #подбор персонала #программирование
-
Важные Нюансы «Компьютерной Помощи»
19 Oct, 24 -
Обед Программиста
19 Oct, 24 -
Android 2.2 В Пять Раз Быстрее Версии 2.1!
19 Oct, 24 -
Представляем Галерею Образцов Windows Ml
19 Oct, 24
