Очевидно, никто не спрашивал маркетологов, прежде чем придумать это. Кто вообще придумал название «неквалифицированная отсроченная компенсация»? О, это описательно, хорошо. Но кому нужно что-то «неквалифицированное»? Вам нужен «неквалифицированный» врач, юрист или бухгалтер? Что еще хуже, так это отсрочка выплаты компенсации. Сколько людей хотят работать сегодня и получать зарплату через пять лет? Проблема в том, что неквалифицированная отсроченная компенсация — отличная идея; у него просто паршивое название.
Неквалифицированная отложенная компенсация (NQDC) — мощный инструмент пенсионного планирования, особенно для владельцев закрытых корпораций (для целей этой статьи я буду иметь дело только с корпорациями категории «С»). Планы NQDC не подходят для двух вещей; некоторые льготы по подоходному налогу предоставлялись квалифицированным пенсионным планам и положениям Закона о защите пенсионного дохода сотрудников (ERISA). Планы NQDC действительно предлагают гибкость. Огромная гибкость. Гибкость – это то, чего не хватает квалифицированным планам после десятилетий работы Конгресса. Потеря некоторых налоговых льгот и положений ERISA может показаться очень небольшой ценой, если принять во внимание многочисленные преимущества планов NQDC.
План NQDC — это письменный договор между корпоративным работодателем и работником. Контракт охватывает трудоустройство и компенсацию, которая будет предоставлена в будущем. Соглашение NQDC дает работнику необеспеченное обещание работодателя выплатить некоторую будущую выгоду в обмен на услуги сегодня. Обещанная будущая выгода может иметь одну из трех основных форм. Некоторые планы NQDC напоминают планы с установленными выплатами, поскольку они обещают выплачивать сотруднику фиксированную сумму в долларах или фиксированный процент заработной платы в течение определенного периода времени после выхода на пенсию. Другой тип NQDC напоминает план с установленными взносами. Фиксированная сумма поступает на «счет» работника каждый год, иногда посредством добровольной отсрочки заработной платы, и работник имеет право на остаток счета при выходе на пенсию. Последний тип плана NQDC предоставляет пособие в случае смерти назначенному бенефициару работника.
Ключевым преимуществом NQDC является гибкость. Благодаря планам NQDC работодатель может свободно дискриминировать. Работодатель может выбирать среди сотрудников, включая себя, и приносить пользу только избранным. Работодатель может относиться к выбранным по-разному. Обещанное пособие не обязательно должно соответствовать каким-либо правилам, связанным с квалифицированными планами (например, годовой лимит в размере 44 000 долларов США на 2006 год для взносов в планы с установленными взносами). График перехода прав может быть любым, каким захочет работодатель. Используя продукты страхования жизни, можно смоделировать функцию отсрочки уплаты налогов в рамках соответствующих планов. Правильно составленные планы NQDC не приносят работнику налогооблагаемого дохода до тех пор, пока не будут произведены выплаты.
Чтобы получить эту гибкость, и работодатель, и работник должны от чего-то отказаться. Работодатель теряет авансовый налоговый вычет за взнос в план. Однако при выплате пособия работодатель получит вычет. Сотрудник теряет гарантию, предусмотренную ERISA. Однако зачастую вовлеченным сотрудником является владелец бизнеса, что смягчает эту проблему. Также существуют методы, позволяющие обеспечить сотруднику, не являющемуся владельцем, определенную степень безопасности. Кстати, маркетологи раздобыли планы NQDC, так что среди других названий вы увидите их под названием «Дополнительные пенсионные планы руководителей» или «Планы дополнительных пособий».
На протяжении многих лет многие профессионалы рынка и HR-лидеры задавались вопросом: могут ли неквалифицированные программы оправдать ожидания? Хотя многие люди вносят изменения в свой бизнес, чтобы создать или неформально прийти к определенным программам, они делают хорошую работу.
В то время как подавляющее большинство предприятий реагируют на экономический рост ростом, молодое поколение с гораздо меньшей вероятностью будет делать это - действительно, рост составил лишь 30% в течение 1998 года. когда дело доходит до финансовых вопросов, связанных с пенсионными планами. Неквалифицированные программы не отвечают потребностям растущего населения из-за своего потенциала.
Уверенность в будущей финансовой безопасности для большинства американцев остается задачей как работодателей, так и политиков, и ее краткосрочные прогнозы малоэффективны. Тем не менее, все прогнозы и исследования сходятся в одном: без позитивной переупаковки единовременных выплат из пенсионных накоплений запасы компаний уменьшаются и выражаются в возросшей потребности приносить пользу работникам и привлекать новые таланты. На самом деле нет альтернативы предприятиям, вовлекающим молодых работников в гораздо более многообещающую программу: расчет наличными и хладнокровие. В конечном счете, предприятия должны избегать неквалифицированных финансовых вопросов.
-
Является Ли Консолидация Долга Хорошей Идеей
19 Oct, 24 -
Китайский Переворо?
19 Oct, 24
