Статью подготовили Евгений Округин и Кристина Ревиаль, талантливый копирайтер и любимая сестра.Теги: #Управление персоналом #Подбор выпускников #GR-программыВы всегда можете заказать у нее рекламу или другие тексты, написав в ВК: ссылка на профиль Кристины В случае IT-гигантов и ряда крупных компаний других отраслей простой рекламы по найму персонала недостаточно.
Для ведения бизнеса нужны специалисты, а их в стране нет. Вот и приходится самим воспитывать работников, буквально выхватывая их из университетов.
Для этого существует практика набора выпускников.
Явление уже обыденное, но не все понимают, насколько оно эффективно и как использовать его в своем бизнесе.
Коротко о великих целях
Набор выпускников – это набор молодых людей, которые еще учатся или заканчивают вузы.Но происходит это не столько за счет рекламы, сколько за счет проведения обучения продолжительностью от 2 недель до 2 лет. Так, в Великобритании, по данным High Fliers за 2020 год (стр.
22), 80% крупных игроков рынка подготовили более 13,5 тысяч мест для рекрутеров-выпускников КМ, что на 50% больше, чем в 2010 году.
Примерно 20% работодателей заявили, что откажутся нанимать сотрудников, которые ранее с ними не контактировали.
Этот подход используется для следующих целей:
Расширьте свой выбор, получив банк обученных специалистов
Конверсия после рекрутинга из той же Mail.Ru Group с их Digital-Camp на позиции IT и PR составляет чуть менее 20% через 6-24 месяца.обучение (15 из 85).
Яндекс Академия имеет 35-40%.
У Альфа-Банка до 90%, но здесь программа GR больше похожа на обычную 3-недельную очную стажировку.
Показатели в РФ очень хорошие.
Свою роль играют растерянность среди молодых выпускников и нестабильность рынка.
А здесь все как в известном афоризме:
- «Хорошо ли работать в вашей компанииЭ» — «Вы раньше сотрудничали с другими компаниямиЭ» - "Нет" «Это значит, что работать в нашей компании лучше, чем где-либо еще».
Принимайте кадры из университета и обучайте их работе у нас
Человек охотнее обращается к тому, кого знает. И он боится неизвестности.С помощью программ GP компания получает уникальный инструмент. Это похоже на то, как будто организм выращивает себе узлы, выполняющие определенные задачи.
При таком подходе высока вероятность приобретения постоянных сотрудников, способных работать 10-25 лет, поскольку компания станет для них семьей, вторым домом.
Чувство благодарности и долга также сыграет свою роль.
Не все останутся, но некоторые останутся.
Японские компании, где люди работают по 20-30 лет, хорошо знают, насколько выгодно иметь постоянных сотрудников – никаких проблем с доверием внутри коллектива и опытом.
Создайте здоровую окружающую среду
Подобно тому, как учёный из петербургского университета может поехать в Швецию, так и рекрутеры из других компаний, обладая навыками, способны попасть к сторонним «хозяевам».И это выгодно всем.
Лучшим примером здесь является зарубежная практика поддержки образовательных учреждений.
Стандартная история: известный бизнесмен пожертвовал Гарвардскому университету 500 тысяч долларов.
С одной стороны, он готовит место для детей, с другой – заявляет, что ждет сотрудников оттуда, откуда сам получил знания.
А третья деталь будет написана в конце этой статьи.
Вы поймете, почему.
В странах СНГ часто можно заметить обратный эффект, когда успешный человек пытается лишить конкурентов знаний.
Но это уже уходит в прошлое.
Потому что бизнес понял, что если он не создаст себе команду и среду, то это сделают конкуренты.
И тут мы подходим к самому интересному вопросу – как действовать?
Как вести переговоры с университетами о студентах для набора выпускников
В США и Европе программы GR являются стандартными.Образовательные учреждения имеют собственных консультантов, которые сотрудничают с работодателями на постоянной и разовой основе.
Также существуют рекрутинговые агентства, такие как британское GRB, которое предоставляет полный пакет услуг по подбору выпускников и студентов.
В РФ технология используется достаточно изолированно, каждой компанией отдельно.
Хотя посреднический рынок развивается.
Крупные бренды работают в собственных офисах, обучая там потенциальных сотрудников так же, как и на обычных курсах.
Можно выделить следующие способы набора персонала непосредственно из образовательных учреждений (ОО).
Анализ ярмарок вакансий
КЗ неизбежно их выполняет. Отправка рекрутера на подобные мероприятия — один из ключевых методов.Как вы уже поняли из вышесказанного, крупные компании открывают собственные академии.
И вербуют в них людей любыми удобными способами.
Ярмарка вакансий выступает лишь в качестве рекламной площадки, где собираются данные и выдаются предложения.
Информацию о подобных мероприятиях легко найти в Интернете.
Обычно условия участия заранее прописывает вуз.
Прямая и постоянная работа с вузами по GR-программам
Более интересный метод – прямой набор персонала.Для этих целей выбираются университеты с необходимыми факультетами.
Сотрудник компании связывается с руководством учебного заведения, после чего обсуждается возможность выделения времени рекрутеру.
Обычно это полная лекция, за которой следует презентация.
Университетам неизбежно нужны деньги, и предоставление таких услуг является нормой.
Эти вопросы легко обсуждаются с руководством Укрзализныци.
Более сложная задача — создать диаграмму, которая выглядит следующим образом:
Такое сочетание позволяет одновременно рекламировать оба бренда и создать стабильный отток студентов непосредственно на рабочие места.
- Работодатель сотрудничает с учебным заведением на договорной основе, ежегодно набирая студентов;
- Вуз открыто использует возможность работать в крупных компаниях как рекламное преимущество (обычно: «Приведите молодого человека — отсюда вас сразу переведут в Яндекс, Mail.Ru и т. д.);
- Университет передает базу данных с данными студентов, чтобы работодатель мог их набрать с помощью медиатехнологий.
И здесь в игру вступает маркетинг.
Это похоже на схему, применявшуюся в СССР, когда молодого человека из техникума распределяли на завод, только с возможностью выбора места и т. д. Поскольку программы ВОП развиты слабо, их масштабное создание требует длительного времени.
Не зря в начале статьи говорилось о пожертвованиях бизнесменов.
Благодаря им последние имеют привилегии при наборе лучших преподавателей, а также доступ к технологиям и научным работам, разработанным сообществами ХМ.
И это немного сомнительная, но вполне стандартная практика – крупные игроки устанавливают свои правила, а деньги сегодня нужны всем.
Подбор выпускников – уже не новая, но все еще недостаточно развитая область в рекрутинге.
Однако он уже широко используется и за ним будущее.
-
Дешевые Восстановленные Компьютеры От Europc
19 Oct, 24 -
Uber Запустился В Минске
19 Oct, 24 -
Еженедельный Геймдев: #60 — 6 Марта 2022 Г.
19 Oct, 24 -
Вышел Centos 5.8
19 Oct, 24
