Какие Вопросы У Вас Есть?

Проработав несколько лет удаленным веб-разработчиком, Лин узнала много нового о разнообразии стилей работы, динамике команды и инженерной культуре.

За это время она четко поняла, чего хочет, и решила, что с подходящим коллективом ей будет легко найти подходящую работу.

Я сел составлять список компаний, к которым хотел бы присоединиться, и скажу вам: это было совершенно бесполезно.

<…> Я хотел знать, с кем мне придется работать.

Однако страницы компаний и описания вакансий оказались совершенно бесполезными.

Я созвонился с несколькими рекрутерами, и никто из них не смог ответить, насколько инженеры вовлечены в разработку продукта, предпочитают ли они работать быстро или полировать код. Это объясняет, почему программисты предпочитают присоединяться к компаниям, где они уже кого-то знают. <…> Я создал Key Values как место, где инженерные команды могут рассказать о своей культуре и о том, как воплотить свои ценности в повседневную практику, потому что все это важно знать, прежде чем проходить техническое экранное собеседование и внутреннее собеседование.

.

Для удобства они разделены на 6 тематических групп: ежедневная работа, командные ценности, здоровая окружающая среда, программирование, карьерный рост, стратегия компании.

Я постарался выделить наиболее распространенные и важные с моей точки зрения моменты рабочего процесса.

Далее вы найдете вопросы, которые Лин предлагает задавать на собеседованиях по моей просьбе.

Спросив о сплоченности команды, вы получите четкое представление о том, насколько все дружелюбны и сплочены.

Члены одной команды вместе посещают конференции, а члены другой до прихода в компанию дружили.

Возможно, вы узнаете о совместной общественной деятельности и переработке мусора.

Обсуждаются ли во время обеда рабочие темы или более личные? Если ваш интервьюер не знает, как ответить на этот вопрос, спросите его/ее, предпочитают ли люди обедать за своим столом или ходить в кафе.

Не стесняйтесь задавать один и тот же вопрос разным людям, чтобы составить полную картину.

Конечно, лучший сценарий — пообедать с командой во время собеседования.

Если этого нет в расписании, предложите это.

Вопрос о разговорах во время обеда дает представление об отношениях внутри коллектива.

«У нас не было текучести кадров за последние 18 месяцев» или «Последние 5 человек, которые ушли, основали свои собственные компании».

Но зачастую ответы менее однозначны, поскольку интервьюеры редко прямо говорят, что люди уходят из-за нездоровой рабочей обстановки или постоянной сверхурочной работы.

Поэтому вам нужно будет определить, как ваш интервьюер отвечает на эти вопросы в дополнение к тому, что он на самом деле говорит. Да.

Вы проводите собеседование со своим интервьюером.

Почему вы ищете внешних кандидатов на эту должность? (Для менеджеров или ведущих должностей) Вам нужно выяснить, почему они не могут занять эту должность кем-то из команды.

Вы можете узнать, что повышение по службе в этой компании случается редко или что существует серьезный пробел в знаниях или опыте, за восполнение которого вам придется отвечать.

Кто-нибудь из старших инженеров начал работать в этой компании младшим инженером? Это особенно полезно для юниоров.

Если вы впервые начинаете работать младшим разработчиком, спросите, каковы ожидания команды от этой позиции и к кому вы можете обратиться за помощью.

Также вы узнаете, есть ли карьерный рост внутри компании.

Приятно осознавать, что другие младшие разработчики смогли вырасти в компании.

Спросите, можете ли вы встретиться и поговорить с таким человеком, даже если это не тот человек, с которым вы будете работать напрямую.

Каков процесс, например, перехода в другой проект или команду? Хороший ответ будет включать примеры многих людей, которые сделали именно это.

«Джесс только что перешла из команды разработчиков в команду по инфраструктуре.

Стивен начинал как инженер, а сейчас является менеджером проекта».

Тот факт, что в компании существует установленная политика в отношении внутренней мобильности, еще не означает, что она реализуется.

Узнайте, как легко пробовать разные вещи и как переключаться между проектами/командами в зависимости от интересов и соответствия.

Если людям комфортно обсуждать большие неудачи, это хороший знак.

Это говорит о том, что компания создала безопасную среду, в которой люди могут пережить неудачи, и что эта среда открыта для принятия рисков и экспериментов.

Если люди замкнуты в обсуждении неудач, это может указывать на культуру вины в компании.

Как быстро люди отвечают на электронные письма/сообщения в Slack по выходным и после 18:00? Это даст вам представление о реальном рабочем времени и о том, как члены команды общаются друг с другом.

Не задавайте прямой вопрос о балансе работы и личной жизни в компании.

Некоторые интервьюеры могут не только интерпретировать это как нежелание работать, но и, скорее всего, дадут вам стандартный ответ. Была ли реорганизация команды и как она прошла? Затем спросите: «Что послужило толчком к реорганизации и каковы были измененияЭ» Истории о реорганизациях дают представление о том, как работает бизнес в целом и куда он движется.

Компании решаются на реструктуризацию по нескольким причинам: сбои в работе бизнеса, изменение клиентской базы, рост или сокращение штата, контроль над менеджером или просто попытка исправить то, что не работает. Вам полезно знать, какие проблемы существуют, как они измеряются и насколько хорошо они учитывают людей, участвующих в внесении этих изменений.

Вам необходимо выяснить, разделяет ли компания ваше видение развития.

Если вы предпочитаете работать быстро и цените независимость, вам вряд ли будет комфортно в команде, где код проверяется 5 раз и ожидает одобрения бизнес-команды, прежде чем выпустить его в производство.

Какие инструменты вы используете для контроля версий? Хорошие команды используют хорошие инструменты.

Если вы не хотите попасть в команду, которая использует устаревшие инструменты, разумно спросить, какую систему контроля версий они используют. Как ваша команда перешла на использование текущей структуры? Если вы просто спросите: «Почему вы решили использовать XЭ», инженеры могут занять оборонительную позицию.

Вопросы «почему» могут быть восприняты как нападение.

Поскольку вы менее знакомы с их технологическим стеком и бизнесом, чем они, лучше спросить, как они пришли к решению использовать определенные технологии, рассматривали ли они другие варианты, как они оценили компромиссы между ними? Вы узнаете, кто имеет право принимать решения, когда дело касается технологий, и какое место занимают компании с точки зрения технологий.

Кроме того, попросите интервьюера пригласить члена команды, которым он гордится или которым он вдохновляется.

Если ему/ей трудно выбрать только одного человека, это хороший знак.

Если они называют людей со всей компании, то это тоже хороший знак.

Над каким проектом я буду работать и какие показатели будут определять успех? Каждый должен спросить о том, над чем он будет работать, как только присоединится.

Конечно, это должно быть для вас чем-то интересным и сложным, но вам также следует выяснить, есть ли четкие показатели для измерения вашей эффективности.

Если ваш интервьюер избегает второй половины вопроса, вы можете конкретно спросить, будете ли вы отвечать за повышение скорости и доступности обслуживания, монетизацию или удержание пользователей.

Вы не только получите представление о том, что будете делать, но и о том, как компания управляет данными.

Как осуществляется управление продуктом? Важно понимать, какую роль в компании играют инженеры и будете ли вы заниматься разработкой идей и концепций или делегировать такую работу тем, кто имеет полномочия принимать решения.

Уточняющие вопросы могут включать в себя: Как вы распределяете обязанности сотрудников? Что говорят инженеры о том, что и как строится? Зачастую, приходя на собеседование, мы хотим только понравиться и забываем, что на собеседовании мы тоже выбираем.

Задавая правильные вопросы интервьюерам, вы сможете понять, насколько компания соответствует вашим ценностям и карьерным интересам.

Найдите больше вопросов для собеседования Здесь .