100% сотрудников наняты, вы приводите их в команду через найм, через собеседования.
Но многие руководители команд считают, что создание команды с необходимыми компетенциями — исключительно задача HR. Но даже если кандидата вместе пригласили и провели собеседование, не факт, что человек выберет именно эту команду и присоединится к ней.
Не все тилиды не умеют проводить собеседования вместе с HR так, чтобы было интересно кандидату и полезно для команды.
Я хочу рассказать вам, как они могут вместе провести по-настоящему крутое интервью.
Моя статья основана на опыте более 200 собеседований, которые я провел для формирования отдела из 40+ человек в ЦФТ .
Сначала расскажу о подготовке, которую вам как тимлиду следует провести перед походом на собеседование в HR.
Никто кроме тебя.
Что может сделать только руководитель команды
детская кроватка
Может быть довольно неловко, когда начинается раздел рассказов о себе или кандидат задает вопросы о том, чем вы занимаетесь.Но вы не знаете, на чем лучше сосредоточиться, о чем говорить в первую очередь — то ли о технологии, то ли о продукте, то ли о команде, то ли о компании.
Поэтому заранее подготовьте себе шпаргалку в виде краткого изложения о продукте, технологии, команде — и повторяйте ее на каждом собеседовании.
Со временем вы будете становиться все лучше и лучше.
Это создаст у кандидата профессиональное впечатление о вас, и он, скорее всего, запомнит, что вы подошли к собеседованию творчески и знаете, что они делают. Вы можете подготовить презентацию PowerPoint и включить ее во время собеседования.
Теперь, когда собеседования проводятся в Zoom, это стало еще проще — вы делитесь слайдом и говорите прямо с него.
Выглядит профессионально, никаких запинок и провисаний, собеседование сразу переходит на новый уровень.
Техрадар
Это отличный инструмент, который поможет вам понять, что вы делаете, еще до начала собеседования.Просто поделитесь этим с кандидатом до того, как он придет на встречу.
Если вы не встречали техрадар, то это инструмент в виде концентрических кругов, разделенных на сектора.
Каждый из них может быть наполнен некоторой информацией.
Мы решили, что каждый из этих секторов будет отражать состояние конкретной платформы в нашей разработке (iOS, Android, бэкенд, тестирование).
Поскольку я занимался мобильной разработкой, покажу, как выглядит технический радар на примере: 
- ПРИНЯТЬ: в центре — то, что мы делаем сейчас и какие технологии используем.
- ТРИАЛ: начинаем пробовать и пускать в разработку.
- ОЦЕНКА: мы только зарождаемся и накапливаем экспертизу.
- ДЕРЖАТЬ: то, от чего мы отказались и чем не пользуемся.
Techradar также можно использовать во время самого интервью.
И, хотя вам понадобится некоторое время, чтобы подготовить и обновить его перед встречей, это поможет сделать собеседование более интересным.
Инструменты для совместной работы
При личной встрече мы можем предложить кандидату изобразить свои идеи на листе бумаги так, чтобы это было не просто в виде слов, а более наглядно – с помощью схем или диаграмм.Может быть, даже добавить псевдокод. В онлайн-формате вы можете использовать любые инструменты, которые вам нравятся, и вместе рисовать на виртуальной доске.
Заранее убедитесь, что человек может туда свободно войти – например, о регистрации.
Со своей стороны заранее подготовьте схемы и схемы, чтобы вам не пришлось их рисовать во время собеседования.
Таким образом вы создадите о себе профессиональное впечатление, как о человеке, который готовится к собеседованию и строит диалог.
Кандидат начинает чувствовать себя уверенно и равноправно в этом разговоре.
После интервью у него останется такое впечатление; на ее основе он впоследствии построит свое мнение о том, стоит ли к вам приходить или нет.
HR не будет делать это за вас.HR не будет готовить диаграммы или заполнять технический радар.
Именно вы контролируете эту часть интервью.
Здесь не может быть никакой двусмысленности, избавьте HR от этой работы.
«Продать» команду
Продавайте в кавычках, ведь речь сейчас не о деньгах.Особенно если на сайте компании мало информации для кандидатов.
У нас есть отдельный портал для соискателей работы , но и здесь рассказ о ключевых моментах того, куда кандидата приглашают присоединиться, был бы хорошим дополнением.
Кто в команде
История из серии «У нас в команде 5 человек» не дает об этом никакого представления.Описание «У нас в команде один старший, два середняка и трое юниоров» — это уже что-то.
Кандидат сразу может определить, какое место он займет в команде, что он сможет делать и какие задачи ему предложат.
О ролях
В наших коллективах люди не обязательно делятся только по классам.Также есть роли: например, SCRUM-мастер, релиз-менеджер, лидер сообщества.
Поговорите о ролях в вашей команде, поскольку это может соответствовать внутренней потребности кандидата выполнять одну из перечисленных ролей.
У него не должно сложиться впечатление, что он будет чертовски писать код 24 часа в сутки.
Ведь вы вовлекаете человека в команду и хотите, чтобы он влился органично, и его лучшие качества дадут вам синергетический эффект. От этого должна выиграть вся команда.
Об экспертах
Наличие в команде общественных экспертов также привлекает кандидатов.
Это Артем Каличкин.
Здесь он выступает на конференции мобильных разработчиков.
И, хотя Артем не разработчик, а технический директор, после его рассказа об управлении разношерстной командой специалистов, прямо на конференции мы взяли в свою команду iOS-разработчика.
Харизма и энергия Артема были такими, что люди сразу откликнулись: «Где к вам записатьсяЭ» Поэтому, если у вас есть такие специалисты, воспользуйтесь ими.
Люди хотят работать с общеизвестными экспертами и признанными лидерами.
О потенциальных наставниках и кураторах
Следующий момент, о котором часто забывают и вспоминают лишь тогда, когда оказываются на новом месте работы, — что делать в первые дни, когда человек выходит на работу.Многие кандидаты, когда им присылают предложение, начинают бояться: они не знают, что им предстоит делать, и боятся, что не пройдут испытательный срок.
Расскажите кандидату о тех, кто будет его курировать и наставлять на начальных этапах.
Важно дать человеку ощущение уверенности, что его не бросят, что он будет под контролем, что от него не ждут бешеной продуктивности в первые минуты.
О том, как работают процессы адаптации и развития
Я уверен, что в ваших командах есть процессы адаптации и развития.Расскажите о них: сколько времени они занимают, какие промежуточные результаты, как это контролируется и в каком формате проходит. Если вы говорите о чем-то большем, чем просто программирование, это успокаивает кандидата.
HR может не знать всех тонкостей адаптации и развития: это исключительно ваша задача.HR может никогда не знать о ролях в команде; обычно он знает только о составе команды.
Подготовьтесь заранее: поговорите перед встречей о том, как бы вы «продали» себе собственную команду.
Не предавай команду
Советы о том, чего не следует говорить на собеседовании.
Наследие – это не смертный приговор
В тот момент, когда кандидат спрашивает, есть ли у вас легаси, из каждого тимлида выходит инженер, начинает извиняться и оправдываться: «Ну да, есть… Как-то так исторически сложилось…».Звучит еще хуже: «У нас были сотрудники, они оставили после себя наследие и ушли».
И кандидат думает: «Да, я когда-нибудь уйду из этой команды, и они вспомнят, что я здесь работал, хотя я, может, и не планировал ничего о наследстве, но хотел работать хорошо и эффективно».
Скорее всего он откажется с вами работать.
Нет необходимости делать это; наследие – это не смертный приговор.
Сотрудники, которые были до вас и оставили то, что вы считаете наследием, на самом деле решали проблемы бизнеса.
То, что они сделали в тот момент, отвечало целям бизнеса, и на этих решениях они заработали деньги.
Да, может, не очень получилось, а может, технологии изменились и надо что-то исправлять.
Если у вас есть наследие и мы говорим об этом, расскажите, что решения, которые вы сделали на тот момент, соответствовали требованиям заказчика.
Это будет идеальный повод для тех, кто ищет оправдания.
Хотя это всего лишь констатация факта.
Команда находится в застое
Еще одна вещь, о которой ни в коем случае нельзя говорить: «Знаете, в нашей команде застой, мы ищем новую кровь».Это отпугивает кандидатов.
Не нужно извинений.
Если команда действительно находится в застое, внедрите процессы адаптации и развития.
Сделайте существующую команду круче, слаженнее, продуктивнее, и тогда вам не придется оправдываться.
Поддерживаемый проект
Другая история: «У нас есть поддержанный проект. На самом деле в соседнем отделе ребята пишут то же самое, только на всём новом, и будет в миллион раз круче.И мы поддерживаем, пока они не запустятся.
Нам нужны три человека — просто исправить ошибку».
Давайте будем честными: знаете ли вы примеры сервисов, где вторая версия оказалась лишь на 50% хуже уже существовавшей первой версии? Уверен, многие помнят примеры из собственного опыта.
Не факт, что они все запустят вовремя, но поддержанный проект позволяет им зарабатывать уже сейчас и поддерживает разработку второй команды новых фреймворков.
Поэтому, если у вас действительно есть проект на поддержке, расскажите о нем с точки зрения бизнес-задач: да, мы сохраняем стабильность и обеспечиваем бизнес тем клиентам, которые у нас уже есть.
Не надо извиняться!
Не мучайте HR такими вопросами; они могут вообще не знать ответов.А если их спросить, они начнут плавать и говорить общими фразами.
Не продавайте программирование
Что такое продажа программ? Это когда к тимлиду присоединяется инженер и начинает говорить: «А еще у нас есть фреймворки, и мы еще внедрили CI и Agile!» Это интересно только начинающим инженерам, которые очень хотят попробовать разные стеки — посмотрите здесь, посмотрите там, научитесь чему-то здесь.Кандидаты, достигшие среднего уровня, понимают, что в целом все примерно одинаково — ну да, где-то они могут немного отточить свои инструменты, но не меняют эти инструменты на совсем другие.
На входных и выходных собеседованиях мы слышим: «Почему вы хотите сменить командуЭ» - «Задания скучные».
Давайте поговорим об этом.
Задачи, кейсы
Обсудите, какое решение вы принимаете, на кого нацелены ваши цели, как они связаны с целями бизнеса и кто ваши клиенты.Расскажите нам интересную историю о том, как вы решили, казалось бы, неразрешимую бизнес-задачу.
Например, что бизнес чего-то хотел, а у вас этого не было готово, и как вы вышли из этой ситуации.
Это повышает заинтересованность кандидата присоединиться к вашей команде.
Отсюда следует, что вы должны знать продукт.
Продукт
Расскажите нам, чем вы занимаетесь, как зарабатываете, на ком зарабатываете, какова ваша стратегия развития продукта.Вы должны это хорошо знать и в той мере, в какой это актуально для текущего этапа собеседования, делиться этими знаниями.
Процессы
Иногда мы слышим: «Я хочу уйти из компании, где работаю, потому что процессы там «пахнут» — вот расскажите мне о своих процессах.Наверняка они у вас есть, и они великолепны, отвечая на проблемы, которые вы решаете.
И заказчик рад, что у вас есть процессы, которые помогают ему проходить через вас эти задачи.
Так расскажите нам о них! Это оказывает огромное влияние на решение кандидата присоединиться к вашей команде.
Никто кроме вас этого не сделает. Так что не ставьте HR в неловкое положение.HR не должен рассказывать вам, какие процессы и задачи есть в вашей команде.
Подготовьтесь, найдите парочку интересных случаев, если они есть.
Если еще нет, то расскажите о проблемах, которые вы решаете.
Люди будут иметь более четкое представление о том, что им придется делать — не просто поменять Swift 4 на Swift 5, а «Мы сделали денежные переводы, а теперь добавим туда электронный кошелек».
Кандидат может почувствовать резонанс и заинтересоваться.
Продам программирование
Парадоксальный совет, полностью противоречащий предыдущему пункту – продавайте программирование! Если для тебя это круто.Это опять же вопрос об общеизвестных экспертах — не в разработке, а во всех областях, где вы являетесь специалистами или обладаете уникальными навыками, которых нет ни у одной другой команды на рынке.
Технический пиар
Расскажите, как вы участвуете в жизни сообществ, какие у вас планы, статьи, блоги – все это очень сильно влияет на кандидата.Он видит открытость, всегда может обратиться к видеозаписи конференции, узнать что-то дополнительное от сообщества, как все устроено внутри тебя.
Просто гордость за работу команды
Если у вас есть что-то, чем вы гордитесь (например, ребята сделали что-то в два раза быстрее, чем в среднем по рынку, или реализовали что-то, что казалось нереализуемым, скрестили какие-то интересные вещи и получили новое качество), расскажите нам об этом.Да, возможно, вы еще не достигли того уровня, чтобы поделиться этой информацией с сообществом, тем не менее, поделитесь ею с кандидатом.
Возможно, он заинтересуется: «Если человек напротив испытывает гордость за свою команду, то он будет гордиться и мной, когда я попаду в эту команду».
Избавьте HR от этой темы, это не его работа на собеседовании.Возможно, я дал слишком много советов за те 15-20 минут в конце разговора после того, как техническая часть была завершена.
Тем не менее, это область компетенции тимлида.
Примите свою роль
Это касается не только развития.В любой сфере деятельности нельзя хорошо делать два дела одновременно.
Чем-то придется пожертвовать.
Включите в свою голову мысль, что вы теперь тимлид, а не разработчик, и ваша задача — развивать и строить команду.
Те же самые 200+ собеседований в конечном итоге привели меня к команде из более чем 40 человек.
Очевидно, что если бы я продолжал программировать, мне бы никогда не удалось вырастить команду.
У меня просто не было бы столько времени на проведение собеседований, формирование и развитие команды, индивидуальную работу с каждым сотрудником.
В 2016 году был пик моей программистской активности, я создавал пулл-реквесты два-три раза в неделю, был хорош собой, но потом всё пошло под откос.
2019 год с нулевыми пул-реквестами выглядит для многих программистов катастрофой.
Но на этот график я наложил второй график, который отражает рост команды: 
Только этот график убедил меня, что я действительно не зря оставил работу разработчика и перешел на руководство командой.
Руководитель группы не инженер.
Вы — тимлид, ваша задача — сформировать команду, а затем развивать ее.
Перед собеседованием отключите своего внутреннего инженера и забудьте о нем.
Пусть эту работу сделает технический эксперт, который ответит на все ваши вопросы с помощью контрольного списка, но при этом поймет. Вам нужно понять, какое место и какую роль будет занимать кандидат в команде, и не будет ли он токсичным.
Улучшит ли это вашу команду, ускорит ее, даст ей дополнительную синергию от совместной работы со всеми остальными членами команды.
Я знаю продукт. Поговорите с кандидатом о том, что вы делаете, почему и для кого.
Это очень важно, потому что есть продукты, над которыми человеку недопустимо работать – например, делать оружие или работать на незеленую компанию.
Когда вы в диалоге объясняете, чем занимаетесь и на кого ориентируетесь, вы помогаете кандидату выбрать вашу компанию, вашу команду, чтобы он мог присоединиться к вам.
Я знаю, зачем нужна моя команда.
Вы знаете, зачем создана ваша команда, из кого она состоит, каковы ее роли, кого не хватает и самое главное, что вы хотите из нее сделать.
Так что посмотрите на кандидата этими глазами, чтобы понять, как он усилит вашу команду.
Если вам кажется, что это именно тот человек, то приложите все усилия, пользуясь советами, которые я дал, чтобы он пришел к вам.
Если вы этого не сделаете, то ваши шансы 50/50 — например, у вас будет выбор между высокой зарплатой и еще большей.
Но мы стараемся привлекать людей в наши команды не только деньгами.
Никто, кроме нас.
Что мы делаем вместе с HR Пришло время посмотреть, что вы, как тимлид, можете делать вместе, в одной команде с HR.
Социальные отряды
Возможно, вы были на собеседовании, когда приходила вся команда: «Мы хотим познакомиться с кандидатом».Скорее всего, это было ужасно.
На мой взгляд, задача таких собеседований для руководителя команды — размять ответственность за выбор или не выбор кандидата.
Это плохо влияет на сплочение команды как с вашей стороны, так и на мнение кандидата о том, как проходит собеседование.
Поэтому команда, проводящая собеседование, максимум трое: вы (руководитель команды), HR и ваш технический эксперт (если вы чувствуете, что не способны провести техническую сторону собеседования на должном уровне).
Без HR сделать это невозможно.Мы, конечно, не обижаем HR, мы их приглашаем.
Они оценивают в кандидате свои критерии, а мы – свои.
Многие отряды
Бывают ситуации, когда отрядов много.Мы не можем отправить одних и тех же трех человек на 200 собеседований.
Они просто сгорят. Должен быть тимлид, но специалистов надо менять, у них свои задачи, свои команды, свой блок работы.
Первая проблема заключается в том, что наши специалисты распределены по трем городам с разными часовыми поясами — Томску, Новосибирску и Санкт-Петербургу.
Томск и Новосибирск находятся в одном часовом поясе, разница с Санкт-Петербургом — 4 часа.
Во-вторых, необходимо как-то перевести экспертные ощущения от кандидатов в факты и конкретику, чтобы потом их могли проанализировать и тимлиды, и HR. Или использовать позже.
Мы используем Excel, инструмент для любого менеджера, где нарисовали следующую таблицу: 
Сразу предупрежу: это не карта компетенций и не чек-лист для собеседования – это просто набор направлений, по которым мы хотим «проверить» кандидатов.
Есть информация о том, кто он, несколько историй из мобильной разработки, которые мы хотели бы проверить, и само окончательное решение.
Каждая интервьюирующая группа может и имеет право проводить собеседование так, как считает нужным, задавая те вопросы, которые технический руководитель считает необходимыми в конкретной области.
Для меня важно то, что я вижу из документа.
Например, человек находится в стандартном домене, и я сразу могу оценить, что стандартный уровень соответствует нашему среднему.
Если его навыки сместятся немного вправо – это уже средний+, а если немного влево – то с ним можно обсудить, что нужно улучшить.
Более того, это давняя история.
Мы можем решить, что не хотим работать с кандидатом, потому что ярлыки сдвинуты недостаточно вправо.
Но кандидаты могут прийти и через год, и через полтора.
Проводим то же интервью и смотрим, чем занимается человек — смещаются ли его оценки вправо по сравнению с предыдущим листом или он остается на том же уровне.
А, может быть, его навыки вообще снизились.
Это очень помогает понять, как развивался человек.
Если он развился, конечно, мы хотим такого человека в команду.
Таблица помогает HR: она дает ему информацию о том, какой человек пришел, и позволяет скорректировать стратегию найма.
Обратная связь
Историй о том, как «я пошел на собеседование с командой Х, через две недели ответа не получил, спрашивал сам, и на это письмо ответа тоже не получил».Это ужасный опыт для кандидата, он думает: «Вот – никогда больше!» Более того, включается сарафанное радио, и вы начинаете терять приток кандидатов.
Не делай этого! Хорошая история, когда вы отвечаете: «Вы нам не подходите, но мы вам перезвоним, если появится подходящая позиция».
Еще лучше, если мы объясним, почему человек нам не подошел: «Мы ожидали от вас такого-то набора навыков, а вы его не соответствуете».
Идеальная ситуация, когда вы добавляете к этому списку рекомендации о том, что нужно сделать кандидату, чтобы в следующий раз у него обязательно все получилось.
Улучшение впечатления о компании
Если не только раздражать, но и давать рекомендации, то ситуация разворачивается на 180 градусов.Человек уходит с собеседования не просто оцененным на эту конкретную должность.
Он получает рекомендации, что именно ему нужно улучшить, и этим вполне доволен.
Сарафанное радио распространяется, и мы начинаем получать приток кандидатов.
Часть технического пиара
Обратная связь — это часть технического пиара.На конференциях и встречах мы даем одну и ту же информацию многим людям.
И точно так же мы можем дать обратную связь во время собеседования – это всего 5 минут к 1,5-2 часам, уже потраченным на встречу с кандидатом.
Это часть пиара, используйте эту возможность: индивидуально донесите свои мысли о том, как у вас все работает и какая культура в компании, в том числе инженерная.
Помощь HR .Он может написать письмо типа «Спасибо, что уделили время, мы были очень рады с вами пообщаться», но тогда ему не хватает информации о том, чем он может помочь кандидату.
У технических экспертов есть свои истории, которые они готовы поделиться в виде литературы и некоторых ресурсов.
Их разделение ничего не стоит с точки зрения времени, и для кандидата это большой плюс.
Он сразу увеличивает
впечатление о вашей компании, он хочет с нами работать (возможно, не сейчас, а позже).Ваша задача как тимлида — вместе с вашими техническими экспертами и техническими руководителями сделать это в кратчайшие сроки и детально.
Заключение
Подготовка: материалы, рассказ, презентация.Во-первых, подготовьтесь морально.
Во-вторых, подготовьте всю материальную часть – материалы, презентации.
Сценарий собеседования вы можете обсудить с HR. Проблемы интереснее программирования.
Помните, что проблемы, которые решает ваша команда, гораздо интереснее, чем программирование (если только вы сами не разрабатываете инструменты для программирования).
Подготовьте кейсы, которые могут привлечь кандидатов.
Обратная связь: быстрая и развивающаяся.
Только так вы не расстроите кандидата и не выпустите негатив с собеседования в соцсети.
Сделайте наоборот: действуйте проактивно, постарайтесь заставить своих кандидатов уйти с мыслью: «Отлично! Мне все рассказали, мне все понравилось!» Это то, чего нам нужно достичь.
Формируйте команду, развивайте ее.
Никто этого не сделает, кроме вас! Видео моего выступления на TeamLead Conf 2021:
Команда Онтико поздравляет вас с Новым годом! Превратите свои мечты в реальность, а усилия – в великолепные результаты! Конференция TeamLead Конференция 2022 пройдёт 21 и 22 марта совместно с KnowledgeConf. Отчеты о знаниях будут отдельным треком.Теги: #Карьера в ИТ-индустрии #Управление разработкой #Управление проектами #Управление персоналом #лидер команды #руководители команды и разработчики #управление проектами и командой #управление командой #построение команды #команда разработчиков #интервью #команда мечтыРасписание Он уже готов, но вы можете купить билет Здесь .
Скоро повышение цен! С 1 января цена повысится — обязательно забронируйте билет, оплатить его можно будет позже.
-
Пусть Сережа Программирует
19 Oct, 24 -
Активность Госсопки Возросла
19 Oct, 24 -
Обзор Google Плюс
19 Oct, 24 -
Человек И Компьютер Полностью Совместимы.
19 Oct, 24 -
Коворкинг Без Центра
19 Oct, 24
