Сегодня я хотел бы поделиться своим опытом экстремального подбора сотрудников: как найти 14 ИТ-сотрудников за 1 месяц с учетом достаточно жестких ограничений.
Предпосылки:
- Коммерческую эксплуатацию комплекса новых информационных систем (ERP, WMS, TMS) планируется начать через три месяца на площадке, где отсутствует ИТ-поддержка.
- Из-за комплекса факторов было принято решение, что 1-ю и 2-ю линии поддержки будут обеспечивать внутренние ИТ.
- До начала обучения осталось полтора месяца — и задача — за месяц найти 14 сотрудников (4 на первую линию, 5 на вторую линию, 5 дополнительных разработчиков), чтобы сотрудники успели пройти обучение.
обучение и стать частью единой ИТ-команды еще до запуска.
- Нельзя использовать внешние рекрутинговые компании и открыто публиковать на профессиональных порталах, что мы ищем сотрудников.
- Мы ищем местных специалистов, что в условиях поискового города (небольшого моногорода) создает определенную специфику: мало ИТ-ресурсов.
Многие люди уезжают в более крупные города, где условия для работы и развития намного лучше.
- Нам нужны сотрудники, которые не только разбираются в ИТ, но и готовы расти, вписываются в атмосферу контролируемого безумия нашей команды и понимают важность ИТ в общей работе бизнеса.
Нам нужны адекватные люди.
- Нет ресурсов для проведения профессионального собеседования с каждым потенциальным кандидатом.
- Мониторинг основных сайтов по поиску работы.
- На основании резюме приглашение на общее собеседование (цель — набор группы из 7-12 человек).
- Прохождение двух тестов (адекватность и адекватность ИТ).
- По результатам тестирования приглашение на профессиональное собеседование.
- Кандидатам на должность разработчика после прохождения собеседования необходимо выполнить тестовое задание.
Общее интервью построено в формате презентации, которая содержит следующие основные блоки:
- Краткий рассказ о нашей компании: кто мы, чем занимаемся, почему ищем людей и кого и на какие позиции ищем (4-5 слайдов).
- Обязательный слайд об условиях работы – что мы готовы дать.
- Описания того, кто нам нужен с точки зрения подхода к работе – чего мы ждем от будущих сотрудников, на каких принципах строится взаимодействие внутри ИТ, какие личные качества приветствуются и т. д. Все, что помогает понять, сможет ли сотрудник вписаться в нашу команду.
- Сессия вопросов и ответов.
- Формат первого собеседования в виде презентации абсолютно нестандартен и фактически является первым барьером отбора.
Если человек не готов к нестандартному подходу, мы на неправильном пути.
- Говоря о нас, я всегда предлагал им взять наши визитки и рассказать о нас своим друзьям, что мы ищем людей.
Чем больше людей узнают о нас и захотят к нам прийти, тем больше мы упростим задачу по поиску необходимых сотрудников.
В итоге по итогам работы всей компании количество дошедших до нас кандидатов составило 80%.
После презентации всем желающим продолжить даются два теста: на адекватность и на адекватность ИТ.
Общий тест на адекватность содержит вопросы, на которые нам необходимо дать однозначные ответы, и сразу позволяет понять, насколько человек нам подходит. Если кандидат не знает ключевых моментов в жизни страны, в которой он планирует работать, и в сфере IT, то он не сможет вписаться в нашу команду, расти личностно и способствовать росту команды.
.
Примеры таких вопросов: годы Великой Отечественной войны, автор романа «Война и мир», год первого полета человека в космос, чем знаменит Стив Джобс/Билл Гейтс и т.д. Тест на адекватность ИТ содержит открытые вопросы, требующие более развернутого ответа (2-3 предложения).
Основная задача – понять, насколько кандидат готов работать в нашей ИТ-структуре, знаком с основными ИТ-инструментами и, самое главное, умеет ли он сформулировать свои мысли, с одной стороны, кратко, а с другой стороны, четко.
Примеры вопросов: чем занимается 1-я (или вторая) линия поддержки, что такое SLA, что делать в случае технического сбоя, останавливающего работу пользователей и т.д. При успешном прохождении теста кандидата уже приглашают на личное собеседование, где ему задают технические вопросы, касающиеся должности, на которую он претендует. Немного статистической информации о результатах с комментариями:
- Было проанализировано 229 резюме.
- На общую презентацию были приглашены 116 кандидатов (50%).
- Пришло 103 приглашенных кандидата (80%).
- На профессиональное собеседование были приглашены 32 кандидата (каждый третий, 31%).
Это позволило значительно сократить время, затрачиваемое на профессиональное собеседование — вместо 103 кандидатов мы общались индивидуально только с 32, а 71 человек был отсеян без дополнительных затрат времени со стороны ИТ-персонала.
- 16 кандидатов прошли профессиональное собеседование (50%), из которого мы отобрали 14 сотрудников, которых приняли на работу.
- Следует отметить, что из 14 пришедших к нам работать, 4 пришли по рекомендациям, что составило почти 30% от общего числа принятых на работу (те же визитки и звонки на общей презентации позвонить своим друзьям и знакомым кому будет интересно присоединиться к нашей команде).
- 10 сотрудников вышли на работу в течение месяца после старта проекта для поиска людей, еще 4 сотрудника вышли на работу в течение следующих двух месяцев.
Причина была уважительная: состояние здоровья – темп не выдерживался.
Основные результаты примененного метода поиска адекватных людей:
- Вся работа выполнялась собственными силами, что позволило сэкономить немало средств на услугах HR-агентств.
- Нам удалось рассмотреть большое количество кандидатов за короткий период времени, минимально отвлекаясь от внутренних ресурсов.
- Очень высокий уровень прохождения профессиональных собеседований (50%) – опять же, минимизация отвлечения сотрудников во время собеседований.
- Стабильный коллектив: люди были готовы работать в той среде, в которой оказались.
-
Как Я Разбирал Google Play
19 Oct, 24 -
Электрическая Одежда Из Нановолокон
19 Oct, 24 -
Выйти На Пенсию В 22 Года
19 Oct, 24 -
Презентация Камеры Samsung Galaxy
19 Oct, 24
