Многие, даже средние компании, зачастую не прочь обучить специалистов с нуля.
Возникает вопрос, как осуществить отбор.
При правильной рекламе в близлежащих университетах и хорошей репутации компании желающих подать заявку может быть довольно много.
А при проведении традиционного собеседования, направленного на проверку практических навыков, не всегда можно правильно оценить основные качества, которые вы хотите получить от стажера – умение учиться и желание работать.
Не так давно наша компания открыла три вакансии для студентов и поручила мне отбирать кандидатов.
В начале своей карьеры мне самому довелось пройти конкурс, организованный одним из американских офисов для студентов на вакансии в их российском офисе.
Я решил действовать по аналогичной схеме.
Хочу поделиться с хабра-сообществом своим опытом проведения собеседований и списком вопросов.
Новопринятые сотрудники пока стесняются критиковать старослужащих, надеюсь получить здесь какие-то возражения или альтернативные идеи по механизму отбора.
Задания
Итак, было две основные цели, которых мы хотели достичь при отборе студентов:- Узнайте, может ли человек эффективно совмещать работу и учебу
- Понять, может ли человек учиться и понимать то, чему он научился.
Итерация первая
Весь процесс отбора вращается вокруг одного и того же списка вопросов.Вопросы должны быть трудными, возможно, даже такими, с которыми учащиеся никогда раньше не сталкивались.
Вопросов должно быть много.
Не помню точно, сколько конкретно мне предложили, но для нашей подборки мы вместе смогли придумать 90 вопросов, разделенных на 9 категорий.
Вопросы не предназначены для того, чтобы каждый знал их наизусть.
Но если покопаться, погуглить, почитать, то, разобравшись, можно без проблем написать краткий ответ. Из всех вариантов я постарался отобрать полезные вопросы, поиск ответов на которые принесет ученикам полезные знания.
На первом этапе студентам предлагалось ответить на все, что они могли, отправив ответ на следующий день.
На этом этапе отсеивались ленивые, те, кто просто решил попробовать, но не был готов выполнять сложные задачи.
Ограничение по времени служит двум целям — понять, кто несет ответственность за сроки, и в каком-то смысле получить снимок текущих знаний ученика.
Да, многие уже на этом этапе погуглили и скопировали из msdn, но это тоже хорошо.
Итерация вторая
Проверив и прокомментировав ответы, на втором этапе студентам предлагалось ответить на все, включая те, на которые ранее не было дано ответа, и те, ответы на которые мы посчитали неправильными или неполными.Продолжительность второго этапа – две недели.
Итак, к концу второго этапа у меня были ответы всего от 10 человек.
Итоговые ответы мы оценивали по четырехбалльной шкале: неверно/неполно/пройдено/верно.
После чего мы могли сравнить каждого ученика друг с другом по шахматной системе: сравнивая ответы на каждый вопрос попарно, давая 2 очка за победу, один за ничью и ноль за проигрыш.
Баллы суммировались.
Таким образом, студент, ответивший на сложный вопрос, на который никто другой не мог ответить, получал преимущество, а вопросы, которые были слишком легкими или вопросы, на которые никто другой не мог ответить, не влияли на итоговые результаты.
Сравнивая каждого человека друг с другом, мы получали общий рейтинг претендентов, а сравнивая ответы человека на втором этапе с его ответами на первом этапе, мы получали, хотя и неточную, характеристику способности к обучению и готовности к работе.
Итерация третья
Получив числовую оценку, нам стало ясно, что группа лидеров из пяти человек имеет существенное преимущество над остальными претендентами по всем показателям.Было решено пригласить этих пятерых человек на собеседование.
После всей проделанной работы провести собеседование очень просто.
Мы обсуждали вопросы, чтобы выяснить, понял ли кандидат то, что изучается.
Спрашивали, какие вопросы вам нравятся, какие нет и на какие вы хотели бы услышать ответ. Основная цель личного интервью – понять, в какой степени помощь друзей повлияла на результаты.
Общий
До сих пор с радостью вспоминаю дни работы в своей первой компании.И я надеюсь собрать под нынешней крышей столь же сильную команду.
По итогам собеседования мы определили двух человек, которых хотели взять на работу и нанять.
Мы не сомневаемся, что они станут отличными членами нашей команды.
Если кому интересно, список вопросов опубликован с общего разрешения.
Здесь .
Там, конечно, не все вопросы идеальны; многие из них не совсем служат заявленным целям и нужны только массам.
Теги: #интервью #Интервью #студенты #рекрутинг #GTD
-
Мендель, Грегор Иоанн
19 Oct, 24 -
Что Будет С Образованием?
19 Oct, 24 -
Твой Дизайн Отстой
19 Oct, 24
