Есть такой консультант в Америке (ранее - Генеральный директор Дженерал Электрик ) по вопросам управления его зовут Джек Уэлч (Джек Уэлч) И он придумал, основываясь на многолетнем опыте работы со многими компаниями, систему фундаментальные принципы управления .
Одним из таких принципов является «дифференциация», и я хотел бы поговорить о нем здесь.
Суммируя, тогда суть дифференциации заключается в том, что всех сотрудников следует ранжировать в пропорциях 20, 70 и 10%, объявить и объяснить их статус, а после этого:
- Лучшую «двадцатку» следует всячески поощрять и продвигать, награждать, поддерживать, рекламировать.
- Развивать костяк «семидесятников», стимулировать их морковкой, чтобы они влились в двадцатку.
Их нужно активно развивать, учить и обучать, но умеренно поощрять и вознаграждать.
- Нам необходимо избавиться от «десятки аутсайдеров».
Джек утверждает, что такой подход гораздо более справедлив и справедлив (насколько HR-менеджмент может быть «справедливым» или «справедливым») по отношению к «отстающим» — по крайней мере, он дает им шанс найти место работы, где они действительно смогут процветают там, где они могут реализовать себя.
Альтернатива — дожить до седины и в 50 лет оказаться на рынке труда, где ваши навыки никому не нужны.
Мнения относительно этого принципа, как и следовало ожидать, весьма полярны: такой подход вам либо нравится, либо нет. Трудно быть где-то посередине.
Обычно аргумент против выравнивания всех по распределению 20-70-10 сводится к тому, что через 2-3 года это не приводит к каким-либо значительным позитивным изменениям.
Говорят, вы все глубже вырезаете «семидесятников» — ведь через год-два из 10%-го балласта никого уже не должно остаться.
Но это заявление, очевидно, предполагает, что в организацию не вливается новая кровь.
В частности, Орен Харари говорит :
…приведение рейтингов в виде колоколообразной кривой может оказаться ненужным после пятого года обучения — или, согласно исследованию, уж точно не после десятого года обучения.Я полностью согласен с его точкой зрения о гибкости, но мне кажется, что его аргументация выдумана в контексте невозможности заменить те 10%, которые он уволил или которые ушли самостоятельно.Лидер всегда должен внимательно следить за командой, и если кажется, что производительность начинает ухудшаться или некоторые люди скатываются на дно, то противоядием может стать возврат к принудительному ранжированию.
Ключом является гибкость в вашем стремлении к максимальной производительности.
Я сам был в такой ситуации и хорошо понимаю его точку зрения.
Очень часто, особенно когда компания находится под очень сильным давлением со стороны акционеров и аналитиков, увольнение отстающих рассматривается лишь как способ сократить расходы, а не как способ повысить производительность труда и эффективность команды.
И, конечно, в такой ситуации принудительное ранжирование приведет к снижению нравственности, уйдут и «передовые» работники.
Именно поэтому «Путь Уэлча» нельзя использовать по частям, а только целиком: Желание победить , Четкое видение целей и ценностей , Честность и открытость , Дифференциация , Публичность общения .
Что вы думаете? Теги: #теория менеджмента #мотивация #мотивация #теория менеджмента #бе #Чулан
-
Pwn2Own 2016: Первые Результаты
19 Oct, 24 -
Клонированный Дизайн Получил Хорошую Прессу.
19 Oct, 24
