10 ошибок при найме персонала

1. НЕОСВЕДОМЛЕННОСТЬ В ПРАВОВЫХ АСПЕКТАХ НАЙМА Работодатели часто пренебрегают правовыми вопросами, связанными с приемом на работу.

Например, если на работу принимается неквалифицированный или нечестный сотрудник и по его вине причиняется какой-либо вред клиенту компании, то работодатель может получить судебный иск о возмещении нанесенного вреда третьим лицам.

В худшем случае неверное кадровое решение может привести к потере бизнеса и нанести ущерб деловой репутации, и могут уйти годы на то, чтобы ее восстановить.

Необходимо разработать четкие правила и процедуры контроля и управления процессом найма в соответствии с трудовым законодательством.

Эти процедуры должны разъясняться каждому соискателю перед интервью.

Один из наиболее важных шагов в этом направлении — это стандартизация проверок всех кандидатов.

Подвергая всех соискателей такой процедуре, вынудите тех, кому есть что скрывать, говорить откровенно либо искать другую работу.

Таким образом вы защитите себя юридически! 2. НЕВНЯТНАЯ ДОЛГОСРОЧНАЯ СТРАТЕГИЯ Компания нанимает нового сотрудника просто потому, что нужно заполнить вакансию.

Обычно топ-менеджмент не задумывается о том, что четкое представление о будущем компании и связанных с ним задачах является важнейшим критерием для привлечения хороших специалистов.

Если вы сами не представляете свое будущее, соискатели его не увидят тем более.

Хорошие кандидаты хотят иметь четкое представление о планах вашей компании.

Более того, они хотят чувствовать, что перед ними открываются определенные возможности и их ожидают преграды, преодолевая которые они смогут доказать свою способность чего-то достичь.

3. МАРКЕТИНГОВЫЙ ПОДХОД НЕУМЕСТЕН У большинства работодателей сложился очень консервативный подход к вопросам подбора персонала.

Они не понимают, что хорошие специалисты имеют возможность выбора при поиске работы.

Вы всего лишь один из десятков тысяч других работодателей, которые ищут лучших.



Вы должны относиться к поиску сотрудников как специалист по маркетингу, который работает в условиях, когда большое количество конкурентов охотится за небольшим количеством потенциальных клиентов: «Что мне нужно сделать, чтобы привлечь хороших кандидатов еще до того, как они придут на собеседование?»

4. ИНФОРМАЦИЯ О ВАКАНСИИ СЛИШКОМ ХОРОША, ЧТОБЫ БЫТЬ ПРАВДОЙ

Очень часто работодатели стараются завуалировать слабые стороны или внутренние проблемы компании.

Они не хотят, чтобы это отпугивало соискателей.

Позже, когда такие скрытые проблемы и трудности всплывают наружу, новый сотрудник чувствует себя обманутым… и уходит.

Вся процедура найма должна подчиняться закону прозрачности.

Старайтесь как можно точнее излагать свои ожидания и не бойтесь реалистичного описания ситуации.

Неквалифицированные и слабохарактерные соискатели уйдут.

Хорошие любят преодолевать препятствия.

Четко опишите, чего вы ожидаете от новых сотрудников с точки зрения результатов, ежедневных действий и поведения, и вероятность того, что они начнут выказывать недовольство, приступив к работе, резко снизится.

5. ИНТУИТИВНЫЙ ПРЕДВАРИТЕЛЬНЫЙ ОТБОР Красивое резюме не обязательно принадлежит квалифицированному специалисту.

Отсутствие формализованных объективных критериев предварительного отбора может привести к потере большого количества времени и энергии на анализ каждого входящего резюме «вслепую», поскольку никто точно не знает, что именно нужно искать.

Необходимо выработать объективные, измеримые и легко узнаваемые критерии для предварительного отбора кандидатов.

Такие критерии должны быть доведены до сведения всех лиц, участвующих в процессе приема на работу, чтобы они имели возможность точно оценить степень квалификации соискателя.

Квалификационные критерии должны быть основаны на опыте и успешных прецедентах.

Лучший способ определить «идеальный профиль» будущего работника это проанализировать данные успешных сотрудников, уже работающих в компании.

6. ПОПАДАНИЕ В ЛОВУШКУ ЛИЧНОСТНЫХ КАЧЕСТВ У многих из нас были моменты, когда мы соблазнялись хорошим отношением соискателя, с которым было приятно общаться в ходе собеседования, но который не показывал приемлемых результатов, получив должность.

Большинство методов интервью направлены на выявление сиюминутных качеств личности, а не потенциальной работоспособности.

Сильная личность может вызывать неприязнь или подозрение.

Тем не менее она также может отражать сильную волю кандидата к достижению результатов.

«Приятные» люди не всегда самые эффективные.

Ваша первоочередная задача заключается не в том, чтобы узнать, насколько приятную личность представляет собой соискатель, а в том, чтобы узнать, обладает ли он или она потенциальной способностью достигать конкретных результатов на конкретной должности и в конкретных рабочих условиях.

Личностные критерии оценки чаще всего субъективны, они не отражают будущее отношение к работе и производительность сотрудника.

То, что вы видите сегодня, вполне может кардинальным образом измениться завтра!

7. СОИСКАТЕЛЬ УПРАВЛЯЕТ СОБЕСЕДОВАНИЕМ



Желая побыстрее заполнить вакансию и боясь упустить хорошего кандидата, работодатель обычно допускает две непростительные ошибки при найме персонала: во-первых, говорит слишком много и, во вторых, не успевает выявить достаточное количество измеримых критериев для оценки потенциала кандидата (как следствие первой ошибки). В результате неструктурированного интервью должность получает тот кандидат, который лучше говорит.



Для того чтобы получить наглядные и объективные критерии отбора (такие как нацеленность на результат, постоянные, а не сиюминутные личностные качества), вы должны задавать структурированные и формализованные вопросы.

Собеседование должно контролироваться работодателем, а не соискателем.

Ваша задача состоит в том, чтобы заставить соискателя говорить и раскрывать свои истинные качества.

Однако не следует позволять ему говорить что угодно… Вы должны получить важную информацию, которая позволит вам определить его истинный потенциал, необходимый для достижения результата в конкретной работе.

8. ОПАСНЫЕ СКРЫТЫЕ ФАКТОРЫ НЕ УЧИТЫВАЮТСЯ Чаще всего к невозможности должного выполнения работы сотрудником приводят скрытые слабые стороны, которые не были обнаружены на собеседовании.

Для подтверждения своего впечатления работодатель часто использует вспомогательные контрольные материалы (например, тесты на личностные качества и навыки). К сожалению, их достоверность часто бывает сомнительной.

Одной из наиболее серьезных проблем является то, что интервьюер путает сиюминутные и постоянные проявления качеств личности кандидата.

Использование таких контрольных тестов не приближает работодателя к раскрытию истинного потенциала соискателя.

Нельзя принимать решение о найме исключительно на основании информации, полученной в ходе собеседования.

Через несколько месяцев «скрытые» личностные факторы соискателя могут стать причиной разочарования и потери денег работодателем.

9. ПРАВИЛА СУБЪЕКТИВНОСТИ Не имея четких стандартизированных оценочных критериев, можно упустить важную информацию или неправильно оценить ее относительную важность.

Очень часто окончательное решение принимается на основании личного мнения, а не объективных критериев.

Надежда на успех преобладает над определением вероятности успеха.

Каждый менеджер, принимающий участие в процессе, защищает или оправдывает свою позицию.

Что нравится одному — не устраивает другого, и никто не может быть полностью уверен.

Без формализации процедура найма остается игрой наудачу.

Вы должны определить перечень стандартов оценки, используемых всеми занятыми в процессе менеджерами для анализа потенциала соискателя.

Каждый из них должен быть в состоянии оценивать одни и те же критерии, чтобы предотвратить влияние субъективного фактора на окончательное решение.

Все, кто участвует в оценке потенциала кандидата, должны понимать и применять эти стандарты.

Только в этом случае вы получите гарантии при приеме на работу, а выбор будет объективным.

1