Приветствую, %USERNAME%! Уже много лет я занимаюсь разработкой программного обеспечения в разных ипостасях (от тимлида до руководителя отдела разработки).
И, что вполне естественно, наем разного рода разработчиков, тестировщиков, аналитиков является неотъемлемой частью моей деятельности – это и компенсация текучести кадров, и формирование новых команд, и реструктуризация существующих команд под новые проекты и т. д., и т. д. При этом я постоянно вижу, как кандидаты совершают одни и те же основные, концептуальные ошибки — как до, так и во время собеседования — и существенно снижают их шансы на успешное прохождение собеседования.
Некоторые из этих ошибок являются просто следствием незнания или непонимания некоторых принципов, которыми руководствуется работодатель при приеме на работу, некоторые – неумелого следования советам из Интернета, которые, к сожалению, часто пишутся либо слишком популярно, либо слишком обобщенно.
Те, кто хочет узнать больше о том, как потенциальный менеджер по развитию видит процесс найма и что нужно делать, если НЕ ХОТИТЕ получать работу - добро пожаловать под кат.
Общие причины неправильного поведения
Анализируя всевозможные ошибки, допущенные соискателями до и во время собеседований, я пришел к выводу, что многие из них зачастую связаны с тем, что работодатель и работник имеют принципиально разные взгляды на некоторые базовые принципы, которые сильно влияют на построение их будущих отношений.(далее под «работодателем» и «арендатором» я буду понимать не какую-то абстрактную фигуру, а конкретного линейного руководителя, который занимается поиском сотрудников – в частности, самого себя).
Незнание или нежелание принять точку зрения работодателя является, по моему опыту, одним из самых мощных барьеров для дальнейшего сотрудничества, поэтому, прежде чем описывать типичные ошибки, приведу краткий список основных «аксиом», которыми руководствуется работодатель.
при поиске новых сотрудников.
Аксиома 1. Рынок труда в сфере ИТ – высоколиквидный рынок.
Всевозможные журналы, телепередачи и популярные кадровые сайты постоянно твердят о том, что на ИТ-рынке постоянная нехватка кадров, что найти работу там не проблема и безработица ИТ-специалистам не грозит. И это, безусловно, правда.
Но эта истина означает лишь то, что работодателю трудно быстрый находить хороший специалист по маленький деньги.
И отсюда следует только то, что хороший специалист всегда может быстрый найди новую работу, если уменьшит твою зарплату до определенного уровня, довольно высокого по сравнению со многими другими отраслями (да, представьте себе, есть много профессий, где даже хорошему специалисту сложно найти работу В ПРИНЦИПЕ, и по сравнению с ними рынок ИТ - это просто рай на земле) .
Но из этого совершенно НЕ следует то, что средний специалист быстрый найдет работу для большой деньги.
Особо стоит отметить, что 80% всех вакансий в отделах разработки — это поиск «средних» специалистов, то есть рук, которые работают, а не руководят.
Аксиома 2. Заявитель — продавец на конкурентном рынке
Нравится кому-то, не нравится, согласен, не согласен - сути это не меняет. Соискатель представляет свои навыки и способности так, чтобы их купил покупатель-работодатель по определенной цене.К сожалению, многие умные статьи формируют совершенно противоположную идею – что-то вроде тендерных (покупатели соревнуются заочно) или аукционных (очный конкурс) отношений, когда соискатель якобы публикует свое резюме, а работодатели начинают бороться за право найма на работу.
ему.
Итак, ни та, ни другая схема в 99% случаев не применима.
Дело в том, что оба они по своей природе предполагают, что участники тендера/аукциона хочу заранее приобретите именно этот предмет торга – контракт или антикварную вещь.
В большинстве случаев поиска работников у работодателя есть какой-то выбор: не сейчас, а через месяц вакансии закроются.
И он это прекрасно понимает и никуда не торопится, так что, извини, но ты продавец, всего лишь один из многих.
Конечно, есть исключения, но это разовые случаи и борьба обычно идет за очень ценных сотрудников, можно сказать, системообразующих.
Аксиома 3. Процесс найма сотрудников – трудоемкая процедура с предельно низкими выбросами.
Как выглядит типичная процедура найма с точки зрения линейного руководителя, ищущего сотрудника? Каждый день специалист по кадрам осуществляет первичный отбор резюме исключительно на основе формальных критериев — ключевых слов, возраста, опыта работы и т. д. — диктуемых руководителем.
В результате собирается пачка, которую менеджер также разгребает каждый день или чуть реже в свободное от других обязанностей время, тратя на это действие от пятнадцати минут до получаса своего времени.
С кандидатами, которые ему кажутся интересными, руководитель просит кадровика организовать встречу и, собственно, встречается в назначенное время.
Если кадровик не нахлебник, менеджер обрабатывает от 10 до 50 резюме в неделю, в зависимости от насыщенности рынка, требований к соискателям и собственной занятости.
А если подобрать нормальный темп и, опять же, требования к кандидатам не экзотичные, то можно легко добиться продуктивности в 5-10 собеседований в неделю.
А теперь немного занимательной арифметики.
Для «среднерыночных» вакансий «коэффициент конверсии» — соотношение приглашенных на собеседование к принятым на работу — составляет примерно 10 к 1. На первый взгляд, это не так уж и мало (аж десять процентов), но подумайте о сути этой фигуры.
Перед первым собеседованием руководитель точно знает, что вероятность того, что именно этот претендент ему НЕ подойдет, равна девяти из десяти! И в результате каждая минута, каждый джоуль энергии, потраченный на данного претендента, с вероятностью 90% будет потрачен впустую! И, как и в любом подобном вопросе, у руководителя вырабатывается стереотип «тяжело, но нужно», что порождает несколько специфическое отношение к кандидатам.
Аксиома 4. Не знаешь как — не пробуй
Самая простая и очевидная из всех аксиом, можно сказать, состоит в том, что житейская мудрость, облеченная в форму поговорки, почему-то постоянно забывается, когда речь идет о т.н.«мягкие навыки» — навыки, которые сложно отследить и измерить, например, коммуникативные навыки, аналитическое мышление и способность к обучению.
В умных статьях всегда пишут, что эти самые навыки нужно демонстрировать на собеседовании (и это правда), но почему-то умалчивают, что им, как и любым другим навыкам, нужно учиться и, если у вас нет навык, то о нем лучше не упоминать и тем более не пытаться его продемонстрировать.
Как себя вести, чтобы НЕ получить эту работу
Итак, с вступительной частью мы закончили, теперь перейдем к некоторым примерам того, какие ошибки лично у меня вызывают непроизвольную антипатию к вашей кандидатуре.
Не указывайте в резюме желаемую зарплату.
УПД: По этому поводу было много споров, и в конце статьи я дал некоторые разъяснения.
Эта ошибка прямо противоречит всем вышеизложенным аксиомам.
Нет, правда.
У меня конкретная позиция.
У нее есть определенный диапазон зарплат. Без обид, бро, но каждую неделю я просматриваю три-четыре десятка резюме.
И я не хочу подстраивать свой график, согласовывать время собеседования и в принципе тратить свое время только для того, чтобы в итоге обнаружить, что ты в эту развилку не вписываешься.
Наконец, это просто раздражает – мы не на рынке и не на тендере, я хочу сразу и четко знать, какую цену вы хотите за свой товар – свои драгоценные услуги.
Моя резолюция кадровику все равно будет заключаться в том, чтобы уточнить зарплату, отправить резюме на повторное рассмотрение.
Так зачем удлинять цепочку?
Спрашивайте глупые подробности, прежде чем соглашаться на собеседование
УПД: По этому поводу было много споров, и в конце статьи я дал некоторые разъяснения.Не знаю, кто первым это придумал, но в последнее время периодически встречаю кандидатов, которые считают своим долгом написать что-то вроде «чтобы сэкономить ваше и мое время, хотелось бы получить ответ на несколько вопросов».
А дальше следует список совершенно глупых вопросов, целесообразность и актуальность которых ДО собеседования, мягко говоря, не очевидна.
Это означает, что я должен тратить свое время на то, чтобы придумывать правильные ответы, записывать их и, затаив дыхание, ждать, соизволит ли кверент найти мои ответы удовлетворительными.
Поэтому, в соответствии с аксиомой №3, я обычно экономлю свое и его время, отправляя резюме в мусорку.
Какие вопросы я определенно считаю «глупыми» и почему:
- Над какими проектами вы работаете? Ёксель-моксель, мы работаем над разными проектами и все общие слова, которые я хотел сказать по этой теме, я уже сказал в описании вакансии! Я, конечно, буду рад поговорить на эту тему – во второй части интервью и озвучу именно тот объем информации, который считаю необходимым, исходя из результатов самого интервью.
Но сейчас я не хочу тратить время на подготовку резюме нашего портфолио проектов для человека, с которым я еще даже не знаком;
- Какие технологии вы используете? Аналогично предыдущему пункту – мы используем разные технологии и все их «общие» названия я уже перечислил в описании вакансии;
- Какие процессы вы используете? Мой универсальный ответ: мы используем итеративный подход с элементами Agile и классического водопада.
Чувствовать себя лучше? Если бы у нас был полный Agile или еще какая-то экзотика, я бы обязательно написал об этом в вакансии;
- Каков размер вашей компании? У нас в компании работает сто человек, я их точно не считал, но в любом случае вы будете тесно общаться, скорее всего, только с пятью-шестью из них.
Зачем вам нужна эта информация? Вы также можете спросить у сотрудника отдела кадров, крупна ли наша компания;
- Какая бонусная система в вашей компании? Я пока совсем не уверен, что вы нам вообще подходите, не говоря уже о обсуждении вопросов вознаграждения за хорошую работу перед собеседованием;
- Я хотел бы узнать свое место работы? У Вас еще НЕТ работы в нашей компании.
Мы можем посмотреть, где вы можете сесть после собеседования.
Правда, скорее всего, нет ни компьютера, ни телефона, ни канцелярских принадлежностей – мы заказываем их до того, как кандидат выйдет на работу.
Вопросы, которые могут подождать «после собеседования», должны подождать.
В моей практике самое лучшее впечатление оставил соискатель (которого я в итоге принял и впоследствии остался более чем доволен), который перед собеседованием прислал письмо примерно следующего содержания: «По окончании собеседования я бы хотел бы задать несколько вопросов, которые важны для меня.
Я посылаю их заранее, чтобы вы успели с ними ознакомиться».
И тут список очень похож на приведенный выше.
Но! В своем письме он четко дал понять, что уважает мое время, не требует от меня дополнительных усилий ПЕРЕД собеседованием и стремится повысить эффективность нашего взаимодействия.
Укажите, что у вас очень широкий выбор / сослайтесь на высокую занятость других собеседований / подчеркните, что это собеседование — одно из многих
Даже если это правда, такого рода заявления являются сигналом о том, что соискатель пытается использовать модель рыночных отношений, отличную от той, которая изложена в Аксиоме №2. Как я писал выше, работодатель обычно не готов к взаимодействуют с соискателем либо с позиций тендера, либо с позиции аукционных отношений, поэтому такое несоответствие моделей поведения претендента и работодателя не может не вызвать (сознательного или неосознанного) отторжения и вряд ли приведет к приему на работу.И многие работодатели это прекрасно знают или чувствуют, поэтому, как только прозвенит такой звонок, они в соответствии с Аксиомой №3 предпочитают «отменить» данного кандидата.
Еще раз - перед первым собеседованием ваша ценность для работодателя даже не нулевая, а отрицательная величина - с вероятностью 90% он потратит на вас свои силы.
Поэтому лучше не завышать себе цену перед собеседованием – это полностью подождет до момента предложения.
При разговоре используйте ненормальную интонацию или выбирайте покровительственный тон.
См.
аксиому №4. Да я знаю, что везде пишут – говорите и ведите себя уверенно, не молчите, занимайте активную позицию.
И это здорово, если вы можете это сделать, это большой плюс.
Потому что если не знать, как это сделать, очень легко ошибиться в выборе интонации и тона разговора.
В своей практике я интервьюировал соискателей, которые:
- Они говорили со мной тихим, вкрадчивым голосом (вероятно, это была их интерпретация слова «говорить уверенно»).
В результате у меня возникло ощущение, что я разговариваю на собеседовании не с соискателем работы, а с сутенером, предлагающим мне какое-то постыдное развлечение - такое, знаете, характерное, квааааадное, сами-знаете-что-я -ам-значит интонация;
- Их засыпал словесным поносом, как на экзамене: не знаешь тему, поговори с преподавателем («не затягивай»).
Проблема в том, что время на собеседовании ограничено, и чем больше времени вы тратите на словесную чепуху (которую я и так почти автоматически фильтрую), тем меньше времени у вас остается на демонстрацию полезных качеств;
- Они заняли по отношению ко мне покровительственную позицию (непонимание сути термина «активная позиция в переговорах») – т.е.
все, что я говорю, они знают, если не знают, то знали буквально вчера, а сегодня забыли, и это было бы неплохо, чтобы я понял, что задавать всякие детские вопросы глупо и почему бы мне не перестать тратить их драгоценное время;
Если вы не умеете говорить «уверенно», «свободно», «активно» — просто говорите как можно лучше, нормальным тоном, нормальной интонацией.
Этого вполне достаточно.
Откажитесь демонстрировать мягкие навыки, необходимые для данной должности.
На каждой штатной должности помимо «производственных» навыков существует еще определенный набор «мягких» навыков, которыми должен обладать каждый работник соответствующей профессии.
Например, если в должности присутствуют слова «Руководящий», «Начальник», «Старший» — то это подразумевает, помимо прочего, что у вас будут падаваны или другие подчиненные, которыми вы будете руководить, над которыми вы будете доминировать и иметь старшинство.
.
И, соответственно, было бы неплохо иметь хоть какие-то навыки работы в команде и управления командой.
Если должность содержит слово «Разработчик» и не содержит слова «Младший», то она подразумевает способность относительно быстро находить решения новых, ранее неразрешимых задач.
Если должность содержит слово «Аналитик», то вы хотите видеть аналитические способности и определенный уровень коммуникативных навыков.
Соответственно, при собеседовании с кандидатом я смотрю не только на то, насколько он владеет тем или иным языком программирования или программным комплексом, но и на то, насколько он соответствует заявленной должности с технической точки зрения.
навыки, описанные выше.
Если разработчик не может решить простую алгоритмическую задачу, которую он не решал раньше (действительно простую) — это плохо, но терпимо.
Но если он отказывается сделать это после трех минут безуспешных попыток почти наверняка означает прервать интервью.
Нежелание аналитика экспериментировать во время интервью с клиентом аналогично.
То же самое и нежелание тестировщика оценивать тест-кейс на основе одного или двух требований.
Нежелание ведущего разработчика разрешить простой конфликт между разработкой, тестированием и аналитикой — с тем же результатом.
Опоздание на собеседование и не предупредив об этом
И последнее но не менее важное.Если вы опоздали более чем на 10 минут, позвоните и предупредите, особенно если это уже очевидно заранее.
У вашего коллеги может быть еще одна встреча подряд, он может отложить что-то, потому что до собеседования осталось всего полчаса и т. д. УПД: Собственно, небольшое обновление.
Судя по тому, что статью минусовали, и по содержанию комментариев, большинство читателей не очень поняли мою основную мысль.
А посыл следующий: все описанное выше не является попыткой расшевелить общественность на вечную тему «работник vs работодатель», и даже не изложение моих мыслей и размышлений на тему «что бы было» .
Это, как ни странно, всего лишь информация к действию.
Учитывать или нет это при построении отношений с работодателем – каждый решает сам.
UDP №2: По итогам бурной дискуссии, развернувшейся в комментариях, с периодическими переходами к характеристике моей недалекой личности (хотя капиталистической свиньей меня еще не назвали - и на том спасибо), два момента вызвали величайшее возмущение масс, и я считаю себя обязанным дать некоторые объяснения.
Вопросы перед собеседованием — почему-то этот пункт вызвал больше всего негатива.
Позволь мне объяснить.
Заявитель может и имеет право задавать любые вопросы до, во время и после собеседования.
Естественно, совершенно нормально уточнить какие-то важные для вас аспекты и получить ответы.
Но вопрос в другом и те вопросы, которые вполне уместны в момент собеседования (когда и у вас, и у работодателя уже сложилось определенное впечатление друг о друге), вызывают раздражение, если их задать до него.
Я назвал такие вопросы «глупыми».
Какие вопросы я называю «глупыми»? а) Вопросы, сформулированные в общем виде («Какие у вас проектыЭ», «Какие технологии у вас естьЭ», «Сколько у вас людейЭ») — потому что общие вопросы предполагают такие же общие ответы и, по сути, ни то, ни другое не отвечают, но в то же время требуют достаточно подробного ответа.
б) Вопросы, которые по своей сути подразумевают, что решение о приеме на работу данного сотрудника уже принято («какое у меня рабочее место»).
Естественно, вопросы можно задавать любые, но не стоит удивляться, что некоторые из них может восприниматься негативно.
И это я говорю просто для информации - следовать или не следовать советам каждый решает сам.
Указание зарплаты в резюме - второй по обсуждаемости пункт. Да, здесь много несправедливости.
Да, дилемма справедливого ценника была, есть и будет. Более того, открою вам секрет – я тоже предпочитаю, чтобы работодатели указывали плановую зарплату.
на вакансию и лучше бы это была сразу верхняя граница (как ни странно, я тоже периодически выступаю в роли соискателя), и выбирала бы из имеющихся вариантов.
Нет, работодатели этого делать не будут – если и указана цена, то в лучшем случае средняя.
Или даже цена «от…».
Нет, я не приглашу претендента на собеседование, не зная его целевой зарплаты.
- У меня есть зарплата.
Теги: #карьера #поиск работы #ошибки #Карьера в IT-индустрии
-
3D-Звук Для Google Earth
19 Oct, 24 -
Я Доставляю Многоадресную Рассылку
19 Oct, 24 -
Xiaomi Анонсировала Умные Весы
19 Oct, 24 -
Интеллект-Карты Вместо Закладок
19 Oct, 24 -
Платить Или Учить?
19 Oct, 24
