Вот уже несколько недель один уважаемый ИТ-ресурс кипит по поводу найма сотрудников в сфере ИТ.
Хотя нет, это правильно – «уже год прошёл».
Среди участников этих крайне горячих дискуссий сложились два устойчивых лагеря, которые до сих пор не могут найти взаимопонимания.
Честно говоря, я не знаю, как обстоят дела в других отраслях, хотя, по слухам, жалоб много.
Но вот почему айтишники, умные люди, до сих пор не могут договориться? 
Небольшое отступление – обо мне.
Чуть за 40, программист-самоучка, начинал еще в Советском Союзе с калькулятора МК-61, потом Бейсик, Ассемблер, C, C++, VBA+SQL (на этом успел заработать еще в институте), потом, внезапно, на рубеже веков, я попал в Интернет и все такое, используя технологии Microsoft. Сейчас руководитель группы/директор/архитектор.
За последние 3 года я много раз был на собеседованиях, просмотрел более сотни кандидатов и сам был соискателем несколько десятков раз.
И да, я многое повидал.
Да и я тут всякое читал.
И каждый раз наблюдаю яркие проявления того, как умные люди даже не пытаются понять друг друга.
Поэтому я решил высказаться, с робкой надеждой внести ясность в этот вопрос.
Возможно, это даже кому-то поможет. Важное уточнение: я постараюсь избежать ненужных подробностей, потому что.
Каждый из поднятых вопросов заслуживает статьи или отдельного исследования.
И еще здесь много раз будет упомянута заработная плата – но это не только деньги, даже если написано слово зарплата.
начну с теории
Да, не всегда есть проблемы; огромное количество людей живут, работают и не знают горя.Или они не замечают этих проблем? Или они знают о проблемах, но молчат? Какие бы тысячи причин ни скрывали наличие проблем, я буду говорить только о тех проблемах, наличие которых осознается участниками процесса найма.
Вопрос первый: почему возникают трудности с приемом на работу?
На мой взгляд, существует несколько общих проблем при найме сотрудников, независимо от области деятельности.Основная проблема – противостояние интересов.
Каждый участник хочет максимизировать прибыль.
Те.
работодатель хочет получить как можно больше работы за меньшую оплату, работник хочет много получать и мало делать.
И это нормально, так и должно быть.
По сути, договор аренды фиксирует некие усредненные условия, которые зачастую не устраивают ни одну из сторон, но обе стороны мирятся с этим компромиссом.
Но смирение — это не принятие, и у каждого еще есть сомнения.
Казалось бы, простое решение — честно озвучить взаимные требования и потом, после подписания соглашения, не сомневаться.
Но, вдруг, вторая проблема – квалификация.
Работодатель хочет найти того, кто сможет эффективно решать поставленные задачи, а работник хочет заниматься тем, что его интересует. Здесь корень взаимного сомнения опять-таки в честности и осознанности.
Все ли требования четко изложены работодателем и честен ли сотрудник в отношении того, соответствуют ли его или ее способности и интересы потребностям и интересам работодателя? Казалось бы, открытость спасёт мир, так что давайте будем честными в этом вопросе.
Но возникает третья проблема – социальная.
Всем работникам неприятно осознавать, что они получают меньше, чем коллеги, соседи, знакомые знакомых и т. д. А кое-где еще и профсоюзы, а то и коллективный неосознанный/непреднамеренный сговор (это когда большинство специалистов, без явного соглашения, завышают ожидаемую зарплату или занижают стоимость наемной рабочей силы).
Результатом является чувство несправедливости, часто взаимное.
Причём работодатель уверен, что платит слишком много, а работник уверен, что ему недоплачивают. И все участники процесса, конечно, осознают, что именно так и будет, и поэтому стараются заранее выторговать преимущества (ага, просите больше, может, получите примерно столько, сколько хотели) .
Ситуацию периодически усугубляет четвертая проблема – дефицит. Иногда у работодателя нет рядом нужных специалистов, или не хватает денег на оплату качественного работника, или нет понимания, какие специалисты требуются, или эти специалисты имеются на рынке, но они пользуются настолько большим спросом, что ожидаемая прибыль от специалиста оказывается ниже той цены, за которую его можно переманить.
Это также создает множество искажений.
И пятая проблема пасется рядом – ведь там откровенная ложь, поэтому все участники процесса вынуждены быть осторожными, проверять друг друга, закладывать риски в цену.
Примерами того, как эти проблемы проявляются и решаются, если они вообще решаются, являются карета и маленькая тележка.
Идеальных решений не существует (хотя, говорят, в былые времена единая ставка по всей стране плюс-минус премии и обязательное распределение, казалось, имели свои положительные стороны).
Второй вопрос – почему в ИТ все так плохо.
Сразу оговорюсь - не знаю, хуже или лучше в других отраслях (или знаю, но сознательно опускаю), но именно эта мне знакома, понятна и интересна.
Так что же делает нас, ИТ-специалистов, такими особенными? 
Ну, во-первых, мы находимся на гребне волны прогресса.
Не то чтобы всё есть, но сама индустрия находится именно там, где нам кажется.
Кто успевает, тот ест, а чтобы успеть, надо платить больше.
Работнику необходимо вкладывать средства в самообразование, работодателю — в риски и очень дорогих специалистов.
Во-вторых, ИТ проникают во все сферы бизнеса и повседневной жизни, поэтому спрос на специалистов никогда не бывает насыщенным.
Дефицит еще больше повышает цены, а также добавляет рисков.
В-третьих, прибыль бизнеса очень сильно зависит от нашей работы (не всегда, но достаточно часто, чтобы это была общая тенденция), отсюда и желание работников получить изрядный кусок пирога.
И здесь мнения часто расходятся – что справедливо? Кто важнее? Чей вклад более значителен? Многим знакома картина: продавцы подчеркивают важность продаж, а ИТ-специалисты утверждают, что без них продавать было бы нечего.
В-четвертых, мы настолько разные, что бизнес зачастую не может нас адекватно оценить.
Да мы даже между собой не можем договориться – мы творцы или горшки палим? Нам не хватает номенклатуры, и то, что придумано, устаревает еще до того, как люди начинают этим пользоваться.
Местный администратор офиса малого бизнеса или корпорации – это очень разные люди.
И, в-пятых, здесь все очень быстро меняется.
Рабочие стараются следовать тенденциям, оставаться на высоте и беззастенчиво увольняются с прежних мест работы, а работодатели порой пытаются либо найти специалистов с нуля, либо понять, будут ли новые сани настолько лучше, что за них будут платить вдвойне? Все это порождает массу взаимного непонимания и неприязни.
Да и как вообще разобраться в этом клубке противоречий, тем более, что он все время запутывается?
Вопрос третий – что не так с людьми?
А вот с людьми чаще всего всё так.но не так, как нам хочется.
Чего хочет сотрудник?
Усредняя и преувеличивая, он хочет, чтобы его ценили, чтобы ему достойно платили, а работа была интересной и не слишком сложной.И так далее.
Проще сразу обратиться к пирамиде Маслоу, там все ответы: 
Два нижних слоя — это как раз зарплаты.
Это деньги в смысле совокупной прибыли, т. е.
доходов за вычетом расходов, это баланс стабильности и перспектив, это физическое и психологическое здоровье.
Следующие два посвящены социализации.
Это приятное общение, как деловое, так и личное, это уважение и правильная оценка труда и достижений, это правильное вознаграждение, материальное и нематериальное.
Развитие и прочие тонкие материи выше.
Возможность получить новые знания практически и теоретически, возможность приобрести новые навыки, возможность удовлетворить любопытство и дать волю чувству прекрасного, возможность вырасти над собой, вера в будущее.
Такова человеческая природа – материальная является опорой развития, следующего любым идеалам.
И, что бы иногда ни думали работодатели, работник либо весь в работе - тогда будьте любезны иметь в виду все слои, со всеми вытекающими отсюда потребностями, либо он будет здесь лишь частично, со всеми вытекающими отсюда последствиями.
По каким причинам люди выбирают новую работу? Чаще всего будущий сотрудник старается учесть все свои интересы и концентрируется на самом актуальном.
Кому-то не хватает денег, кому-то скучно, кто-то хочет достичь новых высот. Но проходит время, неучтенные интересы дают о себе знать, и снова чего-то не хватает.
Чего хочет компания?
Как ни странно, интересы компании можно соотнести с одной и той же пирамидой, только названия слоев будут разными.Здесь в разных учебниках пишут по-разному, но можно сформулировать примерно так: доход, финансовая устойчивость, привлекательность для сотрудников, рыночная привлекательность, востребованность на рынке, эстетика бренда, миссия.
Теоретически, выстраивая процесс найма, компания так или иначе учитывает все эти интересы.
Но на практике при приеме на работу затрагиваются интересы лишь нескольких нижних слоев.
Количество этих слоев зависит от осведомленности бизнеса.
Плохо, когда участники процесса не совпадают в приоритетах и не могут договориться.
Как пример: вы хотите найти специалистов по новой технологии, но зарплатная политика не позволяет выделить для этого четкий бюджет, а еще от каждого сотрудника требуется соответствие ценностям компании.
А если сюда добавить отсутствие реального понимания сути быстро меняющихся технологий и их влияния на бизнес, тогда неопределенность просто зашкаливает.
Теоретический оптимум
Чистая фантазия: сотрудник приходит на рынок со своей матрицей ценностей и некий алгоритм находит оптимальное место работы с учетом матриц ценностей компаний.Вы также сможете оценить, насколько ваши интересы вписываются в положение дел на рынке, и при необходимости скорректировать свои ожидания.
Ломаная теория: если бы мы могли каким-то образом составить психологические профили компаний и людей, их тоже можно было бы свести к некоему оптимуму (да, отсюда и страсть к психологическим тестам).
Но не только люди быстро меняются (это общая динамика развития), но и IT-сектор тоже меняется слишком быстро.
То, что осталось? Осведомленность и динамическая оптимизация.
Избегайте формализма в оценке себя и оппонента.
Смотрите динамику развития хотя бы на пару шагов вперед, и при этом не забывайте о долгосрочных целях.
А еще взаимное уважение, ведь каждый приходит на собеседование со своим багажом проблем и интересов.
Продолжу о практике, или об этих странных-странных людях
Очень хотелось бы привести примеры, как все хорошо работает.
Но почему-то большинство из них идут по сценарию сказки, а другие через некоторое время переоцениваются и снова оказываются не очень хорошими.Даже мой лучший опыт получения работы похож на сказку.
После кризиса 1998 года я подрабатывал частным образом, едва сводя концы с концами (200 баксов на двоих с женой на съемной квартире в дефолтном городе).
Потом знакомый предложил мне поработать тестировщиком, и буквально через пару дней выяснилось, что компания приступила к разработке сайта, и на вопрос «справитесь ли выЭ» Я ответил да.
Мне поверили, хотя у меня не было опыта веб-разработки.
Поэтому я срочно освоил ASP и MS SQL на практике.
И было на это повод - зарплата была хорошая (выше рынка), с премиями за сверхурочную работу и продвижение по службе без вопросов, т.е.
по инициативе компании.
Практически полная свобода творчества.
Отсутствие бюрократии и легкий контакт с руководством, вплоть до генерального директора.
К концу года моя зарплата выросла вдвое, мне дали беспроцентный кредит (на покупку квартиры) с возвратом зарплаты.
А под Новый год за успешный запуск сайта был обещан обещанный бонус, который я потратил на обустройство купленной квартиры.
А еще были планы руководства построить кампус в Подмосковье.
Если бы не американский кризис 2001 года, я бы, наверное, до сих пор работал в этой компании, и она была бы не менее известной, чем Apple (да, были все шансы на такое развитие событий).
Конечно, каждый слышал почти фантастические истории о компаниях мечты.
Но что это за компании? Это либо IT-гиганты с лишними деньгами, либо стартапы, сумевшие найти инвестиции и вектор успешного развития.
Да-да, мой лучший опыт из второй категории.
Но оба варианта имеют свои недостатки.
Первые испытывают бюрократию, инерцию и отсутствие реального личностного роста.
Во втором есть риски и неопределенность.
Если существенно упростить, то квинтэссенция взаимного удовольствия — это когда хорошие специалисты получают много интересной работы и при этом платят, избавляя от необходимости думать об альтернативах.
Важные уточнения: много интересной работы – это не вагон экзотических проблем, а возможность сделать что-то новое и крутое, что является плюсом для компании и приятно видеть, а вознаграждение – это не только деньги, но и обучение, конференции, корпоративные мероприятия и т. д. При этом компания получает преданность и лояльность сотрудников, прорывные и инновационные разработки, да и просто успех ИТ-составляющей бизнеса.
Но это больше про IT-компании.
А как насчет остальных? Да, почти то же самое, только в меньшем масштабе.
Даже единственного сотрудника в компании следует поощрять настолько, чтобы вы хотели удержать его на работе, потому что.
его ценность осознается, когда он увольняется.
Но что мы видим на практике?
«все совпадения случайны» (с)- Высокопарные речи о крутости места для работы.
Все, блин, через одного, лидеры рынка, динамично развивающиеся, имеют перспективы развития, классную систему стимулирования и т.д. Чем это часто оборачивается? — Условные лидеры в пределах небольшой доли рынка среди покупателей, выбравших именно этот товар и не имеющих смелости выбрать другой товар.
— Прибыль компании едва успевает за инфляцией.
— Уже два года они уговаривают нового клиента и даже верят, что продадут ему свой товар.
— Бесплатный кофе , дефектная ДМС и премия, которая входит в оговоренную зарплату и работает только в минус.
- Высокопарные речи о крутости сотрудника.
И 10 лет использования технологий, и опыт работы в большой команде, и сложных задач, и руководства группой.
Что вы находите, когда копаете? — За 10 лет с момента появления технологии я пару раз пытался ее использовать, но ни в одном реальном продукте эти попытки так и не закончились.
— Я работал в отделе из 10 человек, из которых я пересекался с парой человек.
— Реализованы задачи с помощью второй страницы Google. — Я оказался последним, когда предыдущий руководитель команды скрылся за горизонтом.
- Интересные задачи?
«Мы сами пока не знаем, что собираемся делать, или не знаем, как работает эта чудо-система».
- Уверенные знания технологий?
— Я прочитал это в Google за день до интервью, может быть, даже запомнил пару определений.
- Обсуждается ли рыночная зарплата с успешными кандидатами?
— Будьте готовы получать 10% ниже дна рынка (или дна вилки на вакансии) и только потому, что вы так понравились техническому директору.
- Желаемая заработная плата?
— Мы берём максимум за вакансии (другие могут), всё равно предлагают меньше, но когда мы получаем предложение, всё равно обижаемся, что мало предложили.
- Перспективы карьерного роста?
— Либо идти по головам, либо менять профессию внутри компании.
- Вы позиционируете себя как лидер команды или менеджер? — А может, ты просто хочешь больше денег и меньше работать?
- Используем ли мы современные технологии?
«Либо они были такими пару лет назад, либо внезапно меняются, потому что не могут воспользоваться существующими.
- Вы включили всю шумиху в свое резюме? — Так может быть, вы уйдете, как только поднимется новый ажиотаж?
Ну и (гнилая) вишенка на торте.
Нелепые процедуры найма, придуманные как бы для того, чтобы оправдать наличие HR-отдела как такового.
И работники, которые не могут приехать вовремя, а иногда и просто не могут найти бизнес-центр даже с третьей попытки.
Непонятно, насколько актуальны анкеты на знание технологий или тестовые задания, которые выглядят как полноценные задания и требуют недель работы.
А также сотрудники, которые не способны написать пару строк на любимом языке программирования или ответить на простой вопрос о технологии, которую они, кажется, знают от и до.
И т.д. и т.п.
Почему это так?
Здесь все печально, хотя отчасти и оправдано.Рынок действительно дефицитный с большой динамикой.
Хороших специалистов не хватает, а платить непомерные деньги никто не хочет. И при этом сотрудники вполне обоснованно завышают планку ожиданий.
Дело усугубляется периодическими скачками рынка, вызванными либо желанием крупной компании вдруг нанять хоть кого-то, либо новой хайповой технологией или идеей, ведущей к массовой миграции.
Компании вынуждены переоценивать нематериальные выгоды, ведь реальные деньги не берутся из воздуха.
И, как ни странно, те, кто завысил ожидания, идут на работу с завышенными обещаниями.
Просто каждому хочется поймать карася в мутной воде.
Большинство из нас, как бы мы ни критиковали действующую систему, сами пытаются получить максимальную выгоду.
Правда жизни такова, что никакая формальная процедура не может решить подобные проблемы, но условия бизнеса и законодательство требуют наличия таких процедур.
Вместо заключения.
Можно ли сделать это хорошо?
Нет, в идеале – это сказки… которые слишком редко выживают в реальном мире.
Хотя это часть проблемы – мне очень хочется сказки.
Но, может быть, это будет хотя бы хорошо? Ниже приведены несколько рекомендаций, которые, по моему личному мнению, способны снизить уровень напряжения.
Так как же успешно получить работу?
Не нужно обманывать.Это было бы шуткой, если бы не печальная реальность.
Как часто кандидат пытается придумать что-то, что, по его мнению, устроит работодателя.
Может быть…
- .
стоит ли нам трезво оценивать свой уровень и не слишком надеяться на чудо? Если повезет – хорошо.
В остальное время важно определить приоритетные цели.
Образование? Опыт? Зарплата? Стабильность? Удобство? Стрессоустойчивость? Все, скорее всего, произойдет не сразу.
Может оказаться, что ничего хорошего в доступности вообще не будет. Или есть предложения, но они не удовлетворяют ни одному из критериев.
Но, возможно, это потому, что ты чего-то не хочешь.
Возможно, таких мест вообще нет. Это значит, что вам необходимо скорректировать свою картину мира и свои ожидания.
Мы ищем интересное, верим в себя, знаем, чего хотим и честно говорим о знаниях и желаниях.
Есть шанс, что работодатель поверит в вас и не захочет заранее закручивать гайки.
- .
не стоит гнаться за супертехнологиями только потому, что они популярны, а стоит ли выбирать то, чем действительно интересно заниматься?
- .
не стоит гнаться за сверхзарплатами, потому что спросят соответственно, или это слишком рискованное предприятие и высокие зарплаты долго не продержатся?
- .
не пытайся прыгнуть выше головы, потому что сгоришь на работе?
- …не стоит заранее критиковать компанию за особенности ее работы и подхода к найму, может быть, для этого есть веская причина?
Возможно, вы единственный шанс спасти бизнес.
Но как вам поверит человек, управляющий этим бизнесом? Для начала нужно понять, что и почему происходит в конкретном случае.
Обычно это требует времени.
А если, не зная всей подноготной, прийти и сказать, как жить, то получаешь обоснованный негатив.
Даже если ваша точка зрения верна.
Такие вот дела.
И да, ваша «регистрация» в компании не заканчивается предложением и даже окончанием испытательного срока.
Ох, как бы мне хотелось, чтобы каждый, кто претендует на вакансию, был честен с самим собой и с нами.
Как нанять специалиста и не ошибиться?
Не нужно обманывать.Это было бы шуткой, если бы не печальная реальность.
Честно говоря, «самозванцы» есть, но они относительно редки и чаще всего легко выявляются при условии компетентности интервьюируемых.
Но «неадекватные» вакансии выглядят как система.
- Хорошо бы честно описать цель поиска сотрудника, возможности заработной платы и бонусов.
Не нужно включать в свою вакансию тексты с вакансий других успешных компаний, если вы не готовы предоставить все, что обещаете.
И да, вариант «все это обязательно произойдет, если мы за месяц наберем команду высококвалифицированных специалистов» тоже обман, чаще всего.
- Важно не идеализировать условия труда, не говорить будущему сотруднику, что все уже так, как вы мечтали.
- Да, технические знания необходимы, но это во многом зависит от специальности.
Иногда самое лучшее — это анкета, иногда лучше сказать это вслух.
Главное не обобщать.
Плохо, когда в компании одинаковый подход при приеме на работу всех: от уборщицы до директора; это все-таки очень разные специалисты.
Кто-то должен вкладываться в миссию компании, а другим нужна только солидная зарплата и чтобы им не мешали выполнять свою работу.
- Я очень хочу, чтобы компании не играли с зарплатами.
Премии хорошие.
Но это должно быть бонусом.
Заработная плата – это оплата за нормально выполненную работу.
Правила расчета бонусов должны быть предельно ясны во время собеседования.
Я понимаю желание компаний внедрить штрафную систему.
Но почему-то в ИТ-сфере нет примеров успешно работающей штрафной системы.
- Очень важный момент – новый сотрудник не вливается в коллектив с первого дня, и даже после испытательного срока нужно быть внимательным к сотрудникам.
Взаимная честность, максимальная прозрачность, индивидуальный подход и взаимное уважение.
Возможно ли все это на быстрорастущем рынке, где каждый пытается отхватить свой кусок или успеть на поезд? Так и хочется сказать: «Да пребудет с нами сила!» :) Теги: #найм #поиск работы #Карьера в IT-индустрии
-
Работа Разработчика Приложений Для Iphone
19 Oct, 24 -
Novell Продается За 2,2 Миллиарда Долларов
19 Oct, 24 -
Windows 7, А Не Pnp-Устройства
19 Oct, 24
