Статья посвящена проблеме постановки перед персоналом четких целей и контроля их выполнения.
Будет интересен менеджерам всех уровней, особенно тем, чья работа связана с проектной деятельностью (много уникальных, плохо формализованных задач).
В качестве преамбулы, по моему опыту существует множество причин недовольства руководства персоналом (лень, низкий уровень подготовки, отсутствие стратегического мышления, нелояльность и т.д.).
При этом 99% жалоб на руководство состоят лишь из упреков в неправильной формулировке задачи.
Конечно, нерадивые исполнители часто используют это для оправдания собственной некомпетентности, «переворачивая ситуацию», но это всё равно интересный факт. Хотите улучшить мнение сотрудников о вас? Научитесь четко ставить цели.
Постановка целей — не новая наука.
Лично я считаю эту концепцию очень полезной в жизни.
и его легко запомнить, и слово красивое.
Есть много стенограмм; Я однажды даже собрал из них «коллекцию».
Самая простая расшифровка 
Что стоит за этими красивыми словами?
Специфический.
Четкая постановка задачи, ограничивающая рамки проекта, сформулированная лаконично и в то же время охватывающая все ключевые моменты.
На самом деле, это название проблемы, и «Как яхту назовешь, так она и поплывет…» Измеримый.
Критерий измеримого успеха.
Западный бизнес, как правило, одержим цифрами и контролем.
«То, что вы не можете измерить, вы не можете контролировать, а значит, вы не можете на это влиять».
Очень тонкий момент, поскольку не все аспекты задачи можно легко измерить, а иногда сам процесс измерения становится дорогим и трудоемким.
Но, так или иначе, должен быть какой-то объективный инструмент оценки качества исполнения.
Агрессивный.
Или достижимо в канонической расшифровке.
Цель должна быть агрессивной (то есть мотивирующей, достигнув которой вы могли бы собой гордиться, а не фантастически невозможной или нереальной).
Соответствующий.
Цель должна соответствовать стратегии компании, проекту и т. д. Причём R ещё и ресурсно-ориентированный, важно подчеркнуть, какими ресурсами располагает сотрудник для решения задачи (что неразрывно связано с агрессивностью).
Ограниченный по времени.
Должна быть четкая дата завершения.
Иногда, кстати, используют концепцию SMARTER — добавление Evaluate и Rewarded (как, кто и когда оценивает выполнение задания и что хорошо/плохо за это получит исполнитель).
Если серьезно, я думаю, что в своей практике не всегда ставятся «умные» цели, хотя требования к ним логичны.
И мы сами определенно предпочли бы, чтобы наши цели были поставлены «умно».
Возьмем, к примеру, любимый анекдот на стройке для новичков: «принеси ведро с гвоздями».
Шутка в том, что при пересыпании гвоздей из мешка в ведро все кажется реальным, но не каждый тяжеловес сможет поднять ведро, наполненное гвоздями.
Так как же будет звучать умная цель? Как это - «Принесите полное (Измеримое) ведро 5-сантиметровых (Конкретных) гвоздей в это место (Конкретное) на обед (с указанием времени).
Без использования каких-либо механических средств для переноса (Ресурсный).
Имейте в виду, что неподготовленный человек не поднимет за раз более трети ведра (Агрессивный).
Гвозди нам понадобятся для крепления декоративных элементов к фасаду здания (Актуально).
Приедет бригадир Иван Иванович и проверит (Оценить), а если не сделать — «непереводимый фольклор» (Награжден).
Согласитесь, цель звучит совсем иначе, и результат будет совсем другим.
Хоть мы и потратили пару минут на размышления о постановке цели и ее формулировании, зато можно сэкономить минимум пол рабочего дня, и весь процесс строительства не затянется, и новичок не свалится с грыжей.
Затраты 2-3 минут времени более чем оправданы.
Но микроменеджмент – это хорошо, но «рабство» признается в ряде стран неэффективным и мы хотим ставить долгосрочные цели перед нашими сотрудниками, чтобы они могли лишь изредка приходить и получать готовый результат «бесплатно».
Теоретически, этой цели служат должностные инструкции.
Но на практике их мало кто видел вне процесса трудоустройства, и то, что там написано, в корне отличается от того, что должно быть сделано, и «умность» им не присуща самим форматом.
Как выглядит современная должностная инструкция, которая может служить «контрактом» между вами и сотрудником, предусматривающим четкие и понятные правила игры? Пример ниже.
Хотя педанты наверняка найдут к чему придраться (и это моя главная радость от статьи), общая идея, безусловно, ясна.
И, наконец, «ложка дегтя» — управление по целям — мощное лекарство.
Способен преобразовать вашу компанию.
И в лучшую, и в худшую сторону.
Во многом зависит от качества и дозы применения.
Несколько советов - во-первых, запланируйте достаточно времени на разработку системы целей (минимум 1-2 недели), во-вторых, тестируйте систему минимум полгода (премии распределяйте как раньше, но информируйте сотрудника о том, что будет в новой система) .
В-третьих, установите определенный баланс между мнением руководителя (30% премии или оценки) и показателями (70% премии или оценки) - как "страховку" от тех людей, которые попытаются "сдвинуть науку в сторону" - формально выполнять показатели, а не выполнять работу, пользуясь несовершенством системы показателей.
И удачи всем нам! Теги: #постановка целей #управление персоналом #должностные обязанности #GTD
-
Ноутбук Toshiba Tecra-A11-13G
19 Oct, 24 -
Смартфон Для Путешественников Sony Z3 Dual
19 Oct, 24 -
Зацикливание Цвета На Холсте
19 Oct, 24 -
Запуск Vmware Workstation С Ядром 2.6.24
19 Oct, 24 -
Баннеры На Завтра
19 Oct, 24
