Часть 1 можно найти, нажав на связь
III Механизмы построения социального организма
Примите синюю таблетку и сказка закончится.В этой главе, исходя из ранее выявленных нами требований к функционированию Социального Организма, мы спроектируем способы их реализации, на языке конкретных задач, мероприятий и действий.Вы проснетесь в своей постели и поверите, что это был сон.
Примите красную таблетку, и вы попадете в страну чудес.
Я покажу тебе, насколько глубока кроличья нора.
Морфеус (Фильм «Матрица»)
Мы также определим ресурсы, необходимые для практического достижения наших целей.
По сути, мы предпримем попытку построить новый социальный механизм, запустив в ходе которого мы воспроизведем некую новую реальность, которая позволит нам погрузить людей в новый, комфортный для них Мир.
При этом стоит понимать, что когда мы рождаем целый Мир, скорее всего, это что-то меняет в нас самих.
Для удобства пройдемся сверху вниз по списку функций, указанных в разделе 6 предыдущей главы.
1. Адаптация новых участников к окружающей среде.
Ударный сегмент : Ээмоциональный ми Р.
ожидаемый результат : сокращение периода адаптации нового участника.
Снижение эмоциональной нагрузки на него и общество, ускорение получения от него положительных результатов.
.
Эта функция должна, прежде всего, помочь сотруднику почувствовать, что он не просто очутился там, где никогда раньше не был, а оказался именно там, где ему совершенно необходимо быть.
При этом он должен чувствовать, что его долго искали, да, искали, и вот наконец нашли и все сразу стало на свои места.
Но зачастую новичку просто указывают на его место и говорят: «Ну, устраивайся здесь, если будут вопросы, задавай коллегам».
Более того, если в данной группе существует специально или стихийно сконструированный Социальный Организм, то он, скорее всего, сам подберет рекрута и выполнит функции адаптации.
А если нет, то новичку придется какое-то время привыкать к новому месту, испытывая дискомфорт, а особо чувствительные могут даже впасть в отчаяние.
Поэтому чем профессиональнее эта функция будет реализована в сообществе, тем быстрее новый сотрудник найдет в нем свое место, все вокруг обретет свой смысл и он начнет приносить пользу и позитив коллективу.
Опишу случай из своей практики.
Однажды я попал в одну крупную IT-компанию, меня первые два дня не пускали на территорию, где работали остальные сотрудники.
Я просто проходил мимо них, издалека глядя на то, как люди работают и общаются.
И я освоился в переговорной, где меня посетили ключевые сотрудники, ответственные за разные сферы деятельности: специалисты по кадрам, специалисты по безопасности, специалисты по управлению качеством и, конечно же, мой новый непосредственный начальник.
Все были очень вежливы и обходительны, я чувствовал, что обо мне заботятся, и все были вовлечены.
Я изучил регламенты и стандарты работы организации, в которой постоянно подчеркивалось, что все эти материалы уникальны и компания использует передовые технологии.
Спустя годы я могу проанализировать, какого эффекта, по моему мнению, хотели добиться мои работодатели, и сформулировать их в этой статье.
Когда человек приходит в новый коллектив, желательно, чтобы он сначала погрузился в атмосферу новых и необычных ощущений на эмоциональном уровне.
Ему не следует сразу тонуть в водовороте информации и эмоций новых коллег.
Напротив, необходимо создать среду, в которой ему самому придется прислушиваться к окружающим звукам (или тишине), всматриваться в новый мир вокруг себя, как бы через щель в двери.
И за этой «дверью» для него должен находиться очень интересный и загадочный мир, который не пугает своей новизной, а интригует. Возможно, он попытается представить себя со стороны в этой среде и подобрать для себя оптимальный стиль поведения в коллективе.
Эти первые впечатления надолго останутся в памяти и помогут на начальном этапе не замечать негативные моменты, которые существуют практически в любой организации.
Для реализации данной стратегии на практике необходимо ввести в организацию нормативные акты, описывающие правила пребывания новых сотрудников в первые дни их работы на работе.
Но это регулирование не должно просто заставлять новичка сидеть сложа руки в период адаптации.
Необходимо выбрать ряд мероприятий, которые позволят ему, с одной стороны, ознакомиться с документами, регулирующими жизнь организации, а с другой, наблюдать, как протекает эта жизнь со стороны.
В этом случае функция Социального Организма будет подкреплена административно-управленческими функциями Организации.
2. Снижение стресса Социального Организма при выходе участника
Ударный сегмент : Рациональный и эмоциональный мир .ожидаемый результат : снижение негативного влияния факта выхода участника из сообщества.
Поддержка функций, ранее выполняемых участником-пенсионером, снижение эмоциональной нагрузки на сообщество .
Поскольку каждый участник в рассматриваемом понятии становится частью Социального Организма, организм должен ощутить свою утрату.
Чем больше роль, отведенная участнику сообщества, тем заметнее будет образовавшаяся пустота.
Чтобы минимизировать это влияние, необходимо иметь полное представление о круге обязанностей, которые пенсионер выполнял в Социальном Организме, и обеспечить их перераспределение между остальными участниками.
Иногда случается, что «осиротевшие» функции были настолько специально подогнаны под конкретного человека, что проще определить новые зоны ответственности взамен старых, позволяя их как-то «подхватить» в сообществе.
А вот о привилегиях, оставшихся не у дел, можно не беспокоиться – чаще всего они без проблем перераспределятся сами.
Еще раз хочу подчеркнуть, что речь идет о роли и функциях Социального Организма, а не о трудовых ресурсах Организации.
Это может быть: «Организатор дней рождения и неформальных тимбилдинговых мероприятий», «Забота о душевном состоянии коллег», «Защитник несправедливо обиженных», «Социальный контролер» и т. д. Поэтому, когда участник покидает коллектив, невозможно назначить кого-либо для выполнения его неформальных обязанностей приказом.
Такие функции чаще всего берут на себя руководители (а куда бы мы без них).
В связи с этим в коллективе должно быть достаточное количество людей, способных взять на себя новые обязанности и имеющих возможность и желание их выполнять.
В противном случае архитектор Социального Организма будет вынужден обременять себя «бесхозяйной» ответственностью, жертвуя своей основной деятельностью.
Именно поэтому при приеме в коллектив новых сотрудников необходимо уделять особое внимание не только их профессиональным качествам, но и социальной активности.
Нечасто встретишь людей, сочетающих в себе оба этих качества одновременно.
Иногда ради поддержки здорового образа жизни Социального Организма приходится жертвовать качеством профессиональной подготовки нового сотрудника, сохраняя, конечно, разумный компромисс.
То есть необходимо осознавать, какую реальную совокупную ценность представляет человек для организации.
Но по странному стечению обстоятельств чаще всего осознать эту ценность можно только тогда, когда он уйдет. В моей жизни был показательный пример, когда один из сотрудников, занимавший низкую должность и получавший частые жалобы на качество своей работы, тем не менее был неформальным заводилой, душой компании.
Благодаря ему в отделе царила легкая, непринужденная атмосфера, сотрудники шутили и делились впечатлениями от событий, происходящих вне работы.
При этом нельзя сказать, что остальные коллеги были просто пассивными наблюдателями; каждый старался добавить своего позитива в общее настроение.
А когда этого сотрудника уволили, эмоциональный фон общения угас, члены коллектива постепенно ушли в себя и работа превратилась в обыденные, серые будни.
Со временем часть сотрудников перешла в другие отделы, а часть вообще покинула организацию.
Коллектив распался, а вместе с ним были частично утеряны рабочие компетенции организации.
Еще один важный момент, на который стоит обратить внимание, — это стабилизация психологического климата в коллективе, подверженном стрессу в такой ситуации.
Самыми положительными эмоциями в этом случае будет поддержка решения «предателя» и уважение его стремления изменить свою жизнь, двигаясь к чему-то новому.
Но это не должно выглядеть как поощрение или зависть.
Расстаться друзьями всегда выгоднее.
3. Доведение до всех участников Общественного Организма действующих правил, стандартов и условий его функционирования.
Ударный сегмент : Политический мир .
ожидаемый результат : поддержка и понимание участниками принятых в обществе соглашений о нормах и формах поведения, а также взглядов на фундаментальные ценности.
Ожидаемое поведение участников, соответствующее интересам сообщества .
Это, пожалуй, одна из ключевых функций Социального Организма, позволяющая ему существовать.
В одном из теоретических подходов к образованию сообществ (теория обмена) [6] важными аспектами формирования групп являются такие условия, как: 1) Пространственная близость, 2) Взаимодействие и 3) Общие отношения.
В этом разделе рассматривается последний пункт. Когда необходимо организовать взаимодействие нескольких людей или группы людей в рамках каких-либо отношений: производственных, договорных и даже семейных, очень полезно заключить между сторонами договор, который будет регулировать эти отношения.
Примерами таких договоров являются: Трудовой договор, Договор о сотрудничестве, Брачный договор и т. д. Аналогично, для построения здоровых отношений и качественного взаимодействия в Социальном Организме необходимо достичь Соглашения между его участниками относительно целей, норм и форм поведения, а также взглядов на фундаментальные ценности.
Наличие Соглашений корпоративной этики в сообществе устанавливает негласные правила поведения его участников, а главное, они рассказывают участникам, чего от них ждут в различных ситуациях.
Это позволяет устранить неуверенность, избежать конфликтов и сохранить атмосферу взаимопонимания в коллективе.
Соблюдение этих Соглашений также помогает членам сообщества хорошо представлять сообщество в других социальных группах и организациях.
Поэтому, если вы действительно задались целью создать сплоченный, продуктивный коллектив, вам необходимо уделить особое внимание формированию и внедрению в нем общего корпоративного кодекса (договора).
Соглашения могут предусматривать:
- Кодексы поведения – это набор моделей поведения, рекомендуемых членам сообщества в различных ситуациях.
(Сектор Разумного Мира);
- Социальные ценности – это стандартные идеи, одобряемые большинством: добро, справедливость, патриотизм и т. д. (Сектор эмоционального мира);
- Принципы – это особенно важные непоколебимые убеждения, определяющие конкретные границы, установленные для сообщества.
(Политический мировой сектор);
Особенно это заметно, если таких манер придерживаются члены общества, пользующиеся авторитетом.
Соответственно, модели поведения, выходящие за рамки Соглашения, должны быть пресечены.
Поэтому для надлежащего исполнения Соглашения в нем могут быть предусмотрены санкции за несоблюдение, вплоть до исключения из сообщества.
Фактически эта функция Социального Организма связана с отстройкой социальных фильтров, подавляющих нежелательные для сообщества представления о реальности и обостряющих желательные.
Иными словами, значимость явлений или наличие особенностей, отрицательно характеризующих само сообщество или его интересы, могут быть преуменьшены и скрыты, а полезные для сообщества - преувеличены и отображены.
Постепенно под влиянием такой политики ценности, пропагандируемые в сообществе, станут истинными для его участников.
Приведу примеры использования и игнорирования этой функции.
В одной компании, где я работал, руководство решило увеличить продолжительность рабочего времени менеджеров с 8 до 9 и 10 часов соответственно, в зависимости от уровня должности сотрудника.
Данное нововведение было введено без объяснения причин и различных мер мотивации.
Просто высшее руководство решило, что они много платят своим сотрудникам и поэтому хотят получить отличные производственные результаты.
Естественно, результат не улучшился, а наоборот: люди стали больше болеть, увольняться, заниматься личными делами на работе.
Противоположный пример — когда в ИТ-компаниях люди работают над интересными проектами в нерабочее время, в том числе и ночью, чтобы вовремя дать результат и не подвести свою команду, команду партнеров и оправдать ожидания клиентов.
В этой отрасли это уже стало нормой: «Ну, здесь так работают!» Для реализации данной функции в Социальном организме может быть разработан Кодекс корпоративной этики, порядок ознакомления участников с которым возложен на кадровую службу организации.
Также можно использовать общественные дискуссионные платформы, виртуальные или реальные, в которых участвуют модераторы, контролирующие коммуникационную политику.
В этом случае функция Социального Организма будет подкреплена административно-управленческими функциями Организации.
4. Поощрение участников к обсуждению изменений в правилах функционирования Социального Организма, помогая ему развиваться.
Ударный сегмент : Политический и эмоциональный мир .
ожидаемый результат : формирование конструктивных, своевременных предложений по улучшению жизни общества.
Получение обратной связи о функционировании Социального Организма .
Поскольку все вокруг постоянно и динамично меняется, то очевидно, что Социальный Организм в ответ на изменения окружающей среды тоже должен меняться, хотя бы для того, чтобы казаться неизменным.
Следовательно, кто-то должен постоянно следить за ситуацией вокруг себя, оценивать текущую «дислокацию» Социального Организма в окружающем мире и подсказывать способы реагирования на текущие события.
Изменения разного характера и направленности чаще всего воспринимаются разными участниками по-разному, соответственно, по-разному расставляются акценты и приоритеты.
Поэтому чем больше мнений участников будет учтено, тем большего эффекта можно достичь.
Лучший способ добиться быстрой и эффективной реакции сообщества на изменения, происходящие как внутри, так и снаружи, — заставить сам Социальный организм беспокоиться об изменениях.
То есть члены сообщества должны быть заинтересованы в постоянном отслеживании «смены обстановки», которая, с их точки зрения, так или иначе влияет на его жизнь, и оперативно реагировать на нововведения.
Как можно добиться такого эффекта? В модели мотивации Хекмана и Олдема [7] важное внимание уделяется таким характеристикам, как: «Чувство значимости» и «Чувство ответственности».
Если человек понимает, что его предложения могут улучшить жизнь всего сообщества, а также будут оценены по достоинству, он начинает чувствовать значимость своей деятельности (удовлетворяет потребность в признании).
А это, в свою очередь, побуждает его продолжать занимать активную позицию и брать на себя ответственность.
Поэтому необходимо постоянно доводить до сознания участников Социального Организма позицию их причастности к жизни и судьбе сообщества, а главное – пробуждать ответственность за него и его развитие.
С другой стороны, участники должны четко понимать, что ухудшение жизненно важных процессов Социального организма негативно отразится на их личном благополучии.
Хорошо, когда при выполнении этой функции между членами сообщества проскакивает искра соперничества.
В качестве примера стимулирования этого процесса в Социальном организме можно выделить следующие действия:
- Включение участников в процессы принятия решений (даже если все уже решено);
- Организация совместного обсуждения проблем и достижений сообщества;
- Организация дискуссий о будущем сообщества и его участников;
- Информирование участников обо всем, что происходит в сообществе, чтобы дать им почувствовать, что они так или иначе причастны к происходящим в нем процессам;
Помимо сугубо практической цели этих митингов, они имеют очень большую идеологическую составляющую, что позволяет использовать все перечисленные выше стимулы.
В свою очередь, изменения в Социальном Организме должны стать локомотивом изменений в Организации, в рамках которой он действует. Если вы прочитали эту статью достаточно внимательно, возможно, вы заметили, что рассматриваемая функция звучит как «обсудить изменения», а не просто «внести изменения».
Почему это важно? Если мы провозгласим, что любой участник или группа участников может вносить изменения в правила жизни Социального Организма, то незыблемость политической роли архитектора сообщества может быть подорвана.
Поэтому важно сохранять баланс: с одной стороны, участники должны чувствовать свое влияние на процессы изменения сообщества, а с другой стороны, его создатель не должен терять рычаги управления.
5. Перераспределение зон ответственности между участниками для повышения потенциала сообщества.
Ударный сегмент : Рациональный и эмоциональный мир .
ожидаемый результат : достижение максимального качества сотрудничества в сообществе, способствующего естественному перераспределению зон ответственности между его участниками .
Еще одна полезная функция Социального Организма – перераспределение зон ответственности между участниками.
Это один из способов саморегуляции эффективности своего существования.
Если сообщество организовано таким образом, что его члены воспринимают Социальный Организм как живой, а его жизнедеятельность является для них единым творческим процессом, то в коллективе почти неизбежно возникает установка сотрудничества, основанная на доверии.
Например, когда один из участников не может справиться со своими обязанностями из-за вынужденного отсутствия или сложности задач, либо большого объема деятельности, то его обязанности и ответственность берет на себя один из коллег, подставив свое плечо.
Рациональная составляющая отношений отходит на второй план.
При таком сотрудничестве может произойти перераспределение обязанностей: тот, кто при замене что-то делает лучше, продолжает выполнять эту функцию дальше.
Таким образом, путем естественного отбора находятся наиболее эффективные варианты распределения обязанностей.
Но гармоничное взаимодействие между всеми членами сообщества может быть достигнуто лишь в том случае, если они психологически признают друг друга частью единого Социального Организма.
Именно эта задача стоит перед архитектором Социального Организма как фундаментальная.
Поскольку в реальной жизни полной гармонии чаще всего не бывает, следует учитывать разные градации уровня взаимодействия в команде в зависимости от восприятия участниками друг друга.
Они перечислены ниже в порядке убывания качества:
- «Дружеское сотрудничество», взаимопомощь, основанная на полном доверии;
- «Дружеское соревнование» в отдельных сферах в рамках позитивного взаимодействия;
- «Формальное сотрудничество» при фактическом нейтралитете;
- «Соперничество в рамках формального сотрудничества» при взаимном недоверии;
- «Конкуренция с негативным отношением друг к другу» в рамках общей деятельности и взаимной зависимости (сотрудничество антагонистов);
- «Ориентация на индивидуальные цели» даже при совместной работе;
Для повышения качества взаимодействия участников Социального Организма можно, например, способствовать использованию универсального правила взаимного обмена в коллективе [8].
Это довольно распространенное понятие в психологии.
Его суть заключается в необходимости вызвать у коллеги чувство долга.
Например, подарить ему какой-нибудь подарок или оказать какую-то услугу.
Реакция происходит на бессознательном уровне.
То есть, если кто-то из членов общины принес, например, печень и предложил ее всем, то чаще всего в следующий раз кто-то другой угостит всех чем-то другим.
А это, в свою очередь, вызовет чувство долга (в хорошем смысле этого слова) и сплотит коллектив на подсознательном уровне.
6. Обеспечение заинтересованности всех участников Социального Организма в получении наилучших результатов от совместной деятельности.
Ударный сегмент : Рациональный мир .
ожидаемый результат : повышение ответственности и заинтересованности участников в получении наилучших результатов всеми членами сообщества .
Эта функция больше направлена не на поддержание самого Социального Организма, а на повышение эффективности Организации, в рамках которой он действует. Ее суть в том, что участники заинтересованы не только в выполнении собственных обязанностей, но и в качественном исполнении обязанностей коллегами.
В самой организации такая функция может быть достигнута путем внедрения практики коллективной ответственности за результаты.
Например, поощрение всех сотрудников только в случае достижения общего результата совместной деятельности.
Или наказав всю команду, если кто-то из ее участников допустит ошибку.
Но подобные влияния скорее не объединяют коллег, а заставляют их тихо ненавидеть друг друга.
Напомню, что мы рассматриваем Социальный Организм, и методы его, очевидно, должны быть разными.
Чтобы повысить ценность совместной деятельности для каждого участника сообщества, необходимо создать максимально благоприятную атмосферу для проявления взаимопомощи и сопереживания общему результату.
И чем большую роль Социальный Организм играет в жизни каждого участника, тем легче найти для этого мотивацию, отличную от банального денежного вознаграждения.
Теория [7] рекомендует использовать в качестве мер воздействия на участников для поддержания этой функции в группе следующие направления:
- Поддержка, одобрение и признание участника другими членами сообщества;
- Оценка заслуг вклада участника в общее дело;
- Повышение общей безопасности членов сообщества;
- Возможность саморазвития и повышения статуса участника в обществе;
- Возможность самовыражения участника в команде.
В данном контексте я говорю не о религиозных ритуалах, а об определенных коллективных ритуалах, которые помогают поднять эмоциональный настрой группы.
Например: при успешном выполнении заданий все члены сообщества хлопают друг другу в ладоши и громко хвалят себя.
Такие культы восходят к первобытному обществу и скрывают двойственность явления: «На поверхности — символ и ритуал, а в глубине — иррациональное и бессознательное» см.
[9].
Но использование подобных методов во многом зависит от менталитета и уровня рационального интеллекта членов сообщества.
Лично мне, наблюдая подобные явления, вспоминается сцена из фильма «Безымянная звезда», в которой старшеклассники повторяют хором, как мантру: «Учащимся младших и особенно старших классов категорически запрещается появляться на вокзале днём».
или вечером, но особенно в часы, когда проходит дизель-электропоезд Бухарест - Синая.
" На практике в качестве примера способов стимулирования групповой ответственности за результат можно рекомендовать:
- Организовать совместное обучение, а также использовать практики наставничества.
- Публично хвалите участников за их вклад в развитие сообщества;
- Организовать совместное обсуждение взаимоотношений между участниками сообщества;
- Используйте «Витрины успеха» («Доски почета»), чтобы выделить участников, которые наиболее активны в достижении общих целей сообщества;
- Проводить неформальные мероприятия по формированию команды.
Справедливости ради следует отметить, что, используя понятие Сплочённости, следует учитывать не только плюсы, но и минусы этого явления.
Самый большой положительный эффект заключается в том, что наиболее сплоченные команды, как правило, оказываются наиболее эффективными.
Также в качестве положительных моментов следует выделить высокую приспособляемость такого сообщества к выживанию, предсказуемость поведения, уменьшение межличностных проблем.
К отрицательным моментам относятся: снижение управляемости с точки зрения руководства и снижение конкуренции внутри коллектива.
И главным фактором, определяющим положительные и отрицательные воздействия, является влияние лидера(ов) в этом сообществе.
Таким образом, с одной стороны, сплоченное сообщество может облегчить нагрузку на менеджера, взяв на себя часть его обязанностей и ответственности, и сгладить недостаток у него определенных компетенций и способностей.
Но с другой стороны, это может лишить его рычагов воздействия и контроля над процессами, происходящими в Социальном Организме.
В этом случае архитектор сообщества может просто стать пассивным наблюдателем.
7. Подавление конфликтов в окружающей среде, поддержка здоровой конкуренции.
Ударный сегмент : Ээмоциональный мир .
ожидаемый результат : снижение уровня конфликтности в коллективе, повышение здоровой конкуренции .
Конфликты, возникающие в социальной среде, часто связаны с чувством неудовлетворенности участников или несоответствием их ожиданий суровым реалиям действительности [10].
Для разработки стратегии противодействия этим явлениям необходимо четко понимать причины, влияющие на их возникновение.
Чаще всего недовольство может быть вызвано дисбалансом:
- Физические потребности (плохое оснащение рабочих мест, плохое материальное вознаграждение и т.п.
);
- Потребности в безопасности (преследование со стороны других членов сообщества и т. д.);
- Социальные потребности (недостаток общения, проблемы во взаимодействии и т.п.
);
- Потребности в признании достижений (отсутствие: уважения, престижа, определенного уровня влияния);
- Высшие потребности (невозможность самовыражения, самоутверждения).
Поэтому Социальный Организм прекрасно подходит на роль информационной площадки – рупора для выявления негативных настроений и проблем участников.
Это дает возможность локализовать возможные причины конфликтов на ранних стадиях и своевременно их купировать.
И функция «3. Донесение действующих правил до всех участников Социального Организма», о котором мы говорили выше, должно в данном случае играть роль арбитра при разрешении споров.
Например, рассмотрим ситуацию, когда попытка отстоять свое мнение со стороны члена сообщества может перерасти в затяжной спор и далее в конфликт. В моей практике был случай, когда обычное обсуждение рабочих вопросов между двумя коллегами каждый раз превращалось в очень жаркие споры, крики, нервы и почти «рукопашный бой».
При этом они дружили и в остальное время, когда не ссорились, прекрасно ладили друг с другом.
Такая ситуация возникла не за один день, месяц или даже год. Это возникло постепенно и началось с абсолютно конструктивных обсуждений, но в итоге дошло до того, что люди из соседних ведомств прибежали разнимать спорящих.
Постепенно это вошло в привычку и стало обычным явлением.
Поэтому для предотвращения подобных ситуаций желательно формировать в коллективе норму поведения (традицию) участия в дискуссиях и дебатах, а также пропагандировать методы цивилизованного общения.
Следовательно, если для принятия решения об устранении причин конфликта правил и норм, установленных в Социальном Организме, недостаточно, то функция «4. Поощрение участников к обсуждению изменений в правилах функционирования Социального Организма».
Члены сообщества должны совместно разработать дополнительные правила и стандарты, которые позволят разрешить противоречия и избежать возникновения подобных конфликтов в будущем.
Таким образом может происходить саморегуляция Социального Организма и дополнение или изменение свода правил и стандартов.
Но стоит помнить, что в таком саморегулирующемся сообществе может возникнуть застой и снижение внешней конкурентоспособности, особенно на этапе развития организации – «Аристократии» по И.
Адизесу [4].
В этом случае здоровые конфликты могут оживить конкуренцию в Социальном Организме и способствовать ее развитию.
8. Повышение привлекательности пребывания участников в Социальном Организме.
Ударный сегмент : Рациональный и эмоциональный мир .
ожидаемый результат : увеличение времени пребывания участников в сообществе, улучшение их эмоционального состояния .
Прежде всего необходимо определить мотивы, которые могут сделать пребывание участников в Социальном Организме достаточно привлекательным для них.
В большинстве случаев аргументы разных участников будут одинаковыми.
Отличаться будет лишь оценка их приоритетов и степени влияния.
Поскольку мы фокусируемся на социальных и этических аспектах сообщества, мы исключим из рассмотрения денежные вознаграждения.
Из того, что мы уже обсуждали в предыдущих разделах, можно выделить:
- Комфорт, обеспечивающий физические потребности (оборудование рабочего места, зон общения и отдыха и т.п.
);
- Чувство безопасности (уверенность в том, что в беде кто-то придет вам на помощь и для этого есть возможность);
- Взаимопонимание между коллегами (общение, контакты);
- Признание в обществе (престиж, уважение, определенный уровень влияния);
- Самовыражение (саморазвитие и повышение самооценки);
- Развитие компетенций (повышение уровня знаний и навыков);
- Принадлежность к имиджевому сообществу (узнаваемость знакомых, друзей и т.п.
).
Регулируя этот набор, вы можете контролировать развитие сообщества, привлекая в него потенциально полезных участников или снижая привлекательность нежелательных.
Если отбросить демагогию и посмотреть на эту тему с практической точки зрения, то можно констатировать, что привлекательность для человека во многом является иллюзией.
И зачастую человек получает большее удовлетворение от иллюзий, чем от вещей, имеющих для него чисто практическое значение.
Учитывая вышеизложенное, в качестве меры мотивации можно выделить, например, такие действия, как:
- Поздравление участников с важными событиями в их жизни;
- Публичная похвала участников относительно их личных достижений;
- Организация бесплатных кофе-брейков, тимбилдингов и т.д.
- Организация дополнительного обучения;
- Создание атмосферы уюта в помещении;
- Компенсация командировочных расходов и расходов на мобильную связь
-
Интернет-Провайдеры
19 Oct, 24 -
Идеальный Кандидат: Миф Или Реальность?
19 Oct, 24 -
Сайт Opera.com Глючит
19 Oct, 24 -
Коварные Болезни: Легионеллез
19 Oct, 24 -
Веб 2.0: Только Для 18+!
19 Oct, 24
