В последние несколько лет появились термины «вовлеченность сотрудников» и «отстраненность сотрудников», которые более полно описывают уровень мотивации и приверженности сотрудника своей работе. Считается, что вовлеченный сотрудник увлечен своей работой и эмоционально связан со своей работой и своей компанией.
Невовлеченные сотрудники — это те сотрудники, которые находятся на работе, но их мысли не обязательно сосредоточены на работе. Термин «презентеизм» также использовался для описания разобщенных сотрудников. Разумы где-то в другом месте. Они могут думать о своих детях, предстоящем свидании, вечеринке, вчерашнем баскетбольном матче или быть поглощенными размышлениями о своих личных проблемах. С точки зрения производительности это может быть не так уж серьезно для человека, работающего вручную над повторяющимися задачами. Однако в странах с развитой экономикой мира, таких как страны Северной Америки, Европы, Японии и других стран, вклад работников умственного труда в ВВП больше, чем вклад работников производственного сектора в производственный сектор. Умственная работоспособность является ключевым фактором, определяющим производительность и прибыльность. В этой ситуации, если сотрудники не думают о своей работе, они становятся серьезной ответственностью перед своей организацией. Разум сегодня является величайшим оружием повышения продуктивности.
Эта новая парадигма позволила осознать серьезный рост числа психических расстройств. Например, по оценкам, стоимость депрессии для экономики США составляет примерно 150 миллиардов долларов в год. В средних и крупных североамериканских организациях от 40 до 50% стоимости прогулов приходится на психические расстройства. Такие рецепты, как «Прозак», «Велбутрин», «Золофт», «Паксил» и другие, используемые для лечения расстройств настроения и других видов психических расстройств, входят в число наиболее быстро растущих категорий лекарств. Чтобы отреагировать на эту ситуацию, перед менеджерами стоит все более сложная задача создания рабочих мест, которые будут поддерживать психически здоровую среду.
Мы также знаем, что от 10% до 15% сотрудников страдают депрессией и которые не отсутствуют на работе, а фактически находятся на работе. Эта группа сотрудников не способна работать с максимальной производительностью. Они на работе и попадают в категорию сотрудников, не вовлеченных в работу или презентеистов. В дополнение к этому новое исследование, опубликованное в октябрьском выпуске Harvard Business Review за 2004 год, показало, что у презентеизма есть еще одно измерение. Есть еще одна угроза производительности, которую можно добавить к группе презентеизма: физически больные работники, которые приходят на работу, но не полностью функционируют. В исследовании, проведенном по заказу Lockheed Martin в 2002 году, самая большая группа сотрудников, которые находились на работе и страдали аллергией и проблемами носовых пазух, имела уровень распространенности 60% и стоила компании почти 2 миллиона долларов в виде потери производительности. хроническая боль в пояснице - 21% и 859 000 долларов США при потере производительности, артрит - 20% и 860 000 долларов США, депрессия - 14% и 787 000 долларов США, дерматит или другие кожные заболевания - 16% и 610 000 долларов США и грипп - 18% и 607 000 долларов США потеря производительности. По оценкам этого исследования, презентеизм обходится американской экономике примерно в 150 миллионов долларов из-за потери производительности.
Что мы можем сделать?
1. Отделам кадров необходимо начать собирать и использовать статистику прогулов и другую статистику здравоохранения стратегическим образом. Это означает, что нужно проявлять инициативу в своих организациях и начать обучать своих собственных менеджеров.
2. Обучайте менеджеров управлять производительностью, а также управлять здоровьем. Если они видят изменение производительности сотрудника, которого считают хорошим исполнителем, менеджерам необходимо дать возможность вступить в соответствующий разговор со своим сотрудником и выявить проблему. От менеджера не просят быть врачом или психиатром. Ее просят указать сотруднику правильное направление, т. е. перейти к EAP или что-то еще, что является наиболее подходящим курсом действий для восстановления полной производительности сотрудника.
3. Обучайте своих сотрудников. Это можно сделать с помощью обеда и обучения. Используйте собственную внутреннюю статистику здравоохранения, чтобы определить приоритетность программ.
4. Убедитесь, что ваша политика в отношении прогулов не поощряет больных сотрудников приходить на работу.
5. Рассматривайте производительность сотрудников с точки зрения системы. Здоровье сотрудников неразрывно связано с производительностью. Поэтому все менеджеры должны нести ответственность как за показатели эффективности своего бизнеса, так и за прогулы своего подразделения. Другими словами, здоровье их сотрудников теперь является их ответственностью, а не ответственностью их отдела здравоохранения. Мы работали с клиентом, где это было установлено. Здоровье сотрудников отдела обсуждалось наряду с деловыми вопросами на еженедельных собраниях отдела. Прогулы уменьшились, а производительность выросла.
6. Оцените план лекарственной терапии вашей компании. Поддерживает ли это здоровое рабочее место или действует как сдерживающий фактор? Вы можете быть удивлены тем, что обнаружите. Убедитесь, что при оценке вы учитываете всю систему. Посмотрите на затраты, а также на то, что можно получить, например, поддерживая сотрудников, страдающих аллергией, и при правильном лечении они могут работать в полную силу.
7. Внедрить программы укрепления здоровья. Существует множество программ, и вам придется выбрать наиболее подходящую для вашей организации. Например, EAP, прививки от гриппа, измерение артериального давления, физические упражнения, отказ от курения, программы по снижению веса и управлению стрессом.
8. Но прежде чем приступить к любой из этих программ, убедитесь, что вы понимаете коренные причины инвалидности в вашей организации. Например, насколько организационные практики и лидерское поведение способствуют стрессу, хронической боли в спине и депрессии. Хотя программы укрепления здоровья могут быть эффективными, их эффективность резко снижается, если в первую очередь не устраняются организационные причины. Использование передовых методов диагностики, таких как исследование вовлеченности сотрудников компании Entec, которое измеряет как организационные факторы, так и факторы здоровья сотрудников, может стать неоценимым первым шагом для выявления причин плохого здоровья сотрудников и создания основы для улучшения здоровья и производительности.
Лучшее управление здоровьем сотрудников может привести к повышению производительности, а это, в свою очередь, может создать конкурентное преимущество. При нехватке ресурсов вы можете обнаружить, что перераспределение средств на здравоохранение из средств на обучение позволит добиться большего повышения производительности.
Лучшее управление «Балансом производительности» сотрудников может привести к снижению количества прогулов сотрудников, улучшению их здоровья, более эффективному принятию решений, лучшей командной работе и общему повышению морального духа. Учитывая наши текущие процессы найма и отбора, похоже, что менеджеры обычно ищут кандидата, которого они научились чувствовать себя как дома за столом. Я полагаю, что сегодня все по-другому, чем десятилетия назад, когда различные аспекты работы (время изучения) все еще были фактором, который заставил менеджера сказать: «Этот кандидат знает, как продать себя». Но сейчас времена постоянно меняются, и такие аспекты, как вкус кофе или возможность эффективной аутентификации, например, с использованием пароля, больше не запоминаются. Сегодня мы должны уравнять процесс проверки и отбора кандидатов во всей нашей организации, объединив все ингредиенты. участвует в выполнении работы - баланс производительности и соответствие корпоративной культуре. Хотя Саураб Агарвал, по-видимому, опережает игру в размышлениях о таких изменениях в своей исследовательской статье, ссылка на которую находится внутри, я хотел бы кратко объяснить, почему HR-специалистам следует снова серьезно взглянуть на свои методы проверки и отбора и решить добавить дополнительные измерения. - психологические, поведенческие, культурные - к существующему инвентарю кандидатов. Давайте распространим это новое знакомство с термином инвентаризации Салеусиус Зрительмус Целер по всей организации для действий в разных отраслях, распутаем некоторые профсоюзные нити CLK, содержащие бонусную часть Hidden Harmbrew и Quantity Herbert. Обзор частейСистема как частьСлова МерфиСкладское словоЛинсемя, состоящее из Аамишей, Камалы и Всегда ЧастичногоСолдата Сакрамента Канцелярские товары и производство Pork Bootleggers BakeOff Peru.
Абзац здесь
-
Можете Ли Вы Сделать Это Самостоятельно?
19 Oct, 24 -
Как Улучшить Свой Бизне?
19 Oct, 24 -
Ура Понедельнику
19 Oct, 24 -
Советы По Выбору Лучшей Кровати На Платформе
19 Oct, 24
