В XXI веке, когда ни одного программиста не удивишь теннисным столом, PS5 и коробкой снеков в офисе, нужно задуматься о новых способах мотивации.
Ни один стартап не может позволить себе конкурировать с зарплатами талантливых сотрудников, в том числе программистов, гигантов технологического рынка.
Чтобы заинтересовать сотрудника вашим проектом, чтобы он, как и владелец, заботился о развитии компании, нужно поделиться.
Делитесь временем.
Поделитесь хорошей наградой за проделанную работу.
И акции акций или, точнее, «опционы на акции».
По времени и деньгам все понятно.
Давайте рассмотрим варианты.
Опцион позволяет сотруднику получить предложение о покупке части компании через опционы на обыкновенные акции по низкой цене.
Если компания добьется успеха, сотрудник может продать акции по более высокой цене.
Проще говоря, опционы или, как принято называть, «Опционные программы» — это льготы для сотрудников.
Они используются как инструмент мотивации персонала и популярны в мировой практике, особенно в США, но с каждым годом в странах СНГ об этом инструменте хотят знать все больше и больше.
Как работают опционы в США
В США опционные программы не теряют своей популярности, поскольку помимо мотивации сотрудников имеют ряд других преимуществ.Во-первых, распределение опционного пула часто является требованием инвесторов.
Таким образом, американские инвесторы могут быть уверены, что все талантливые сотрудники компании смотрят в одном направлении и заинтересованы в том, чтобы оставаться и развивать компанию.
Во-вторых, на акции, приобретенные посредством опционов, распространяется благоприятный налоговый режим.
Заключение опционного соглашения в американской компании
Опционное соглашение состоит из четырех основных документов: План опционов на акции (опционный план).Основной документ компании для выпуска опционов на акции.
Содержит условия опционов, включая цену покупки и любые ограничения.
Индивидуальное опционное соглашение на акции (индивидуальный опционный договор).
Индивидуальный договор между компанией и опционером.
Указывает количество опционов, на которые имеет право сотрудник, типы предоставляемых опционов, график перехода прав и другие условия для конкретного сотрудника.
Соглашение об исполнении (договор исполнения).
Подробно описаны условия, при которых сотрудники могут реализовать опционы.
Уведомление о предоставлении опциона на акции (уведомление о предоставлении опциона на акции).
Хотя уведомление о предоставлении опциона на акции может и не быть включено в общую документацию, оно обычно также включается в соглашение об опционе на акции.
Передача прав на акции называется вестингом.
Сотрудник не получает сразу все акции; их приобретение распределено по времени в соответствии с графиком перехода прав.
Чем дольше работает держатель опциона, тем на большее количество акций он может претендовать.
Стандартный график перехода прав составляет 4 года.
В первый год не предусмотрен выпуск акций (клифф).
По завершении обрыва предоставляется право на 25% пула всех акций по опциону.
Затем оставшиеся 75% распределяются на равные доли и выпускаются один раз в квартал.
Но такой график не является обязательным; каждая компания может составить свой собственный график перехода прав.
Основным недостатком опционов на акции для компании является возможное размывание капитала других акционеров, когда сотрудники используют опционы на акции.
Инвесторы знают это и часто просят стартапы подготовить достаточно большой пул опционов, прежде чем инвестировать.
Если это будет сделано до инвестирования, это не приведет к размыванию инвесторов.
В таблице показана разница между инвестицией в 1 миллион долларов США с оценкой до 3 миллионов долларов США и отсутствием пула опционов и той же инвестицией с пулом опционов в размере 15%, установленным до инвестиции.
Очень популярный вопрос В чем разница между опционами и премиями? Для сотрудников основным недостатком опционов частной компании по сравнению с денежными бонусами является отсутствие ликвидности.
До тех пор, пока компания не создаст публичный рынок для своих акций или не будет приобретена, опционы не эквивалентны денежным выплатам.
И если компания не станет больше, а ее акции не станут более ценными, опционы в конечном итоге могут оказаться бесполезными.
Это одно из основных отличий премий от опционов.
Где преимуществ больше, вывод можете сделать сами.
Крупные корпорации Google, Microsoft, Skype и другие, которые могут позволить себе большие зарплаты и огромные бонусы, а также лучшие стимулы для талантливых и ключевых сотрудников, также предоставляют варианты, но каждая компания делает это по-своему красиво.
У Microsoft была программа опционов на акции для сотрудников.
В 2017 году было принято решение ввести новую программу для сотрудников «Restricted Stock Units».
Вероятно, это было вызвано разочарованием среди сотрудников, чьи опционы стоили мало, потому что базовые акции никогда не росли в цене.
Сотрудникам предоставляются реальные акции, а не просто возможность их приобрести.
Загвоздка в том, что акции нельзя продать (отсюда и название «акции с ограниченным доступом»), и компания имеет право выкупить акции, если сотрудник не сможет добиться определенных результатов на работе или уйдет из компании в течение определенного времени.
Например, компания имеет право выкупить 100% акций сотрудника, если сотрудник не остается в компании в течение одного года, 80%, если сотрудник не остается в компании в течение двух лет, и так далее.
Со временем компания уже не сможет выкупить акции у сотрудника.
Как работают опционы в России
В опционной программе известного банка «Тинькофф» участвуют как топ-менеджеры, программисты, разработчики, аналитики, юристы, пиарщики, так и маркетологи.По последним данным, они управляют акциями на сумму более $176 млн.
В группе Тинькофф для вознаграждения сотрудников зарезервировано более 5% всех акций.
Программа акционирования в Тинькофф построена таким образом, что сотрудник получает акции пакетами в течение нескольких лет, а размер дивидендов зависит от достижения группой годовых показателей.
Совет директоров утвердил первую выплату промежуточных дивидендов за прошлый год на общую сумму около $58,4 млн.
Варианты в России становятся все более популярными, поэтому «Яндекс» и «Ашан» уже поделились мотивацией со своими сотрудниками, а «Додо Пицца» мотивировала ведущих специалистов из Москвы поехать в Сыктывкар развивать еще один ресторан.
Однако российское законодательство не содержит положений, четко регламентирующих опционную форму вознаграждения.
Поэтому основные аспекты опционных схем вознаграждения описаны в трудовых или коллективных договорах или в отдельном документе, регламентирующем порядок и правила в отношении выбранной программы оплаты труда, например, в Положении о премировании.
Поэтому их следует хорошо прописать компаниям и еще лучше изучить сотрудникам.
Варианты для сотрудников
- Учредитель делится частью своей доли с ценным сотрудником .
В результате последний попадает в зависимость от акционера.
Чтобы исправить ситуацию, придется работать с документами.
Соглашение между акционером и работником должно содержать дополнительные условия, регулирующие получение работником акций.
Такое соглашение не будет автоматическим для каждого работника и с каждым работником должно быть заключено отдельное соглашение.
- Отложенный платеж.
Учредители компании практически не получают 100% суммы сразу после ее продажи.Это позволяет им сохранять заинтересованность в дальнейшем развитии бизнеса или его интеграции в экосистему стратегического инвестора.
Применимо только в случае сделки M&A — когда стартап выкупается целиком или акции приобретаются у его существующих акционеров.
Отсрочка платежа не подходит для мотивации сотрудников, не имеющих доли в компании.
- Соглашение с работником о предоставлении ему дополнительных возможностей.
Опцион на акции стартапа — это соглашение, которое позволяет сотруднику приобрести долю в компании через определенное время по заранее определенной цене, основанной на оценке, действующей на момент заключения соглашения.Такая возможность традиционно предоставляется при условии достижения сотрудником или компанией определенных ключевых показателей эффективности (KPI).
Обычно в момент приобретения доли ее реальная стоимость существенно возрастает, и у сотрудника появляется заинтересованность в выполнении KPI и увеличении рыночной стоимости стартапа.
Компания и ее учредители могут увидеть реальный результат от деятельности сотрудника и только после этого передать ему определенную долю.
- Опционная программа через корпоративный договор для ООО.
При заключении корпоративного договора с таким работником необходимо сделать его участником предприятия.В договоре оговариваются все возможные условия и ограничения.
Ограничить самостоятельность работника в принятии решений можно, например, договорившись об условии, что работник обязуется придерживаться позиции, аналогичной учредителю, а в случае нарушения такого условия учредитель может потребовать выкупа переданного ему имущества.
поделиться или получить какое-то наказание.
Но когда права одного из участников ООО ущемляются, суды встают на защиту ущемленной стороны.
Нужны ли они программистам? Здесь выбор за вами.
Они не так просты, как зарплата, но у них есть потенциал для большой «зарплаты».
Условия опциона устанавливаются индивидуально каждой компанией.
Поэтому, если вы пойдете на это, вам следует внимательно изучить договор: сколько опций предоставляет компания и каков срок передачи прав, цену гранта, которую вы заплатите при использовании этих опций.
Как и когда вы будете исполнять опционы и от чего это будет зависеть.
О юридических вопросах, интересных кейсах и новостях IT-бизнеса я пишу все чаще в своем блоге.
Теги: #Разработка стартапов #Финансы в IT #Управление продуктом #мотивация сотрудников #опции
-
Вызов Варианта
19 Oct, 24 -
Опасная Сделка
19 Oct, 24 -
Об Антарктиде
19 Oct, 24 -
Трое Гостей
19 Oct, 24 -
Ua Web 2008 – Впечатления
19 Oct, 24
