Структурирован личный опыт небольшой IT-компании: где смотреть, что скачивать, как выбирать, как лечить и как не приобретать дементора-стажера.
Для тех у кого букв много, в конце краткие выводы.
Немного о нашем отношении к стажерам в целом
Стажер — это не тот, кто сделает всю «грязную» работу, не тот, кто будет просто работать бесплатно, и не тот, на кого мы можем свалить проблемного клиента, который нас уже утомил.Остановимся на каждом пункте немного подробнее:
- О скучных задачах
И далее по цепочке: закатываем глаза и фраза «не в компанию Х» во время разговоров на тему «как я провел лето» с одноклассниками — и в результате теряем потенциальных сотрудников.
Все-таки за утомительную и нервную работу в больших объемах нужно хорошо платить, перераспределять или быть готовым к текучести кадров – что, в свою очередь, еще больше усугубит ситуацию, ведь во время поиска нового человека на работу позиции, накопится еще больше.
Однако это совершенно другая история.
- О работе «бесплатно»
Мы отсекли студента четвертого курса Сколтеха, который просил 100 тысяч в месяц; остальных претендентов на должность зарплата не очень интересовала.
Но если человек готов отдавать свое время, не получая взамен достаточного количества чего-то ценного для него (денег, опыта, завершенных дел в портфолио, связей, материала для научных исследований, корпоративных удобств) - то это, вероятно, либо человек с очень низкой самооценкой, либо его квалификация и личные качества оставляют желать лучшего.
- О проблемных клиентах
Вхождение в курс дела при работе с проблемным клиентом отнимает много времени у того, кто просто хотел избавиться от скучной работы, а неумелое общение и эмоциональная нестабильность обучаемого приведут к двойной работе, потере времени или даже потере клиент.
Зачем нам стажеры?
1. Кадровый резерв Мы небольшой стартап, который разрабатывает решения на собственной платформе Интернета вещей.Компания очень молодая и известна лишь в узких кругах; мы еще не запустили масштабный маркетинг, но штат регулярно необходимо увеличивать.
В этом случае времени на долгий поиск специалистов обычно нет (договор подписан, клиент ждет), а также «готовых» сотрудников (каждому так или иначе придется потратить время на понимание специфики).
работы с платформой) — поэтому хочется иметь «про запас» людей, которых мы знаем и которые знают о нас.
2. Что-то, до чего вы еще не дошли руки Мы дали стажерам проект, который будет полезен в будущем для развития компании — но при этом у нас не поднялась рука выделить время для и без того очень занятых штатных разработчиков.
Более того, проект был исследовательским и мы не были уверены, что он не заведет в тупик.
3. Повышение уровня наших рыцарей-джедаев до мастеров.
На данный момент у нас много юниоров, которые по мере увеличения штата вырастут до средних позиций, а затем и до старших.
Но для этого нужно уметь не только кодить в своем уголке, но и эффективно выстраивать работу команды — а вот тут многим не хватает опыта и навыков.
Фантастические стажеры и где они живут
Идея «иметь стажеров» пришла к нам в декабре.
Мы начали внедрение в апреле — это было большой ошибкой, так как наиболее инициативные и перспективные стажеры, участвовавшие в различных исследованиях, хакатонах и конкурсах и имевшие хороший опыт и портфолио, уже были востребованы крупными компаниями.
Кроме того, мы затянули с написанием объявления — например, ничего не публиковали, пока не обсудили с бухгалтером, сколько мы будем платить ребятам во время стажировки.
Как оказалось, зря, ведь наших «орлят» этот момент практически не волновал.
Мы выбрали частично удаленный график (нужно приходить в офис 1-2 раза в неделю) из-за ограниченности офисных помещений (стажерам приходилось много общаться, и у нас не было для них отдельных помещений) и отсутствия свободного оборудования.
.
Базовые знания Python были установлены как требование, так как у стажеров был исследовательский проект, а Python априори считается научным языком с большим количеством готовых библиотек.
Плюс мы начали писать на нем кодовую базу, когда сами начали готовить этот проект. Далее мы использовали стандартные каналы: публикации в социальных сетях, на сайтах и в списках рассылки вузов (МФТИ, НИУ ВШ, Сколтех, МГТУ им.
Баумана), а также обратились к кураторам вышеперечисленных вузов.
Вариант с кураторами сработал лучше всего — видимо, на него повлияло то, что устное сообщение от «вашего» человека лучше выделяется в информационном поле, чем другое письмо или пост. Так что да здравствует сарафанное радио.
Отбор, проверка и т.д.
Несмотря на проблему со сроками, нишевость компании и отсутствие большого бюджета на размещение объявлений, мы получили около 35 контактов: это были либо телефоны перспективных ребят от кураторов, либо заявки по электронной почте от тех, кто видел реклама в сети.После первого звонка около половины «отвалилось» — кто-то хотел работать в других сферах (Big Data, искусственный интеллект и так далее), другие разошлись по домам на месяц и более, кого-то переняли другие компании, кто-то слился.
по личным причинам.
Не успели 11 человек дойти до стадии собеседования - пятеро из них в итоге были приняты на работу.
Среди них был один англоговорящий студент из Конго – честно говоря, мы вздохнули с облегчением, когда увидели, что с математикой он неплох, но с освоением у него очень сложно (он даже очень простые задачи сделать не мог).
такие вещи, как заполнение массива), и он нам не помог.
подходит. Не то чтобы мы не справились, все говорят по-английски — но проект уже тогда пугал своей новизной и неизвестностью, и мы не хотели еще больше его усложнять необходимостью работать на иностранном языке.
Остальные в основном приходили с кусками готового кода, мы задавали им технические вопросы и особое внимание уделяли уровню энтузиазма — ведь по личному опыту мы знали, что поначалу перспектива работать все лето в реальной компании кажется заманчивой, но после экзаменов энтузиазм снижается примерно на 70 процентов.
Кстати, на некоторые собеседования заходил наш генеральный директор.
Как выяснилось позже, это дало ошеломляющий эффект – стажеры сразу почувствовали себя важными птицами, что значительно повысило их лояльность к компании.
Выбрано, что дальше?
Процедурный учет стажеров мало чем отличался от приема на работу новых сотрудников - договоры, трудовые книжки, выдача пропусков, создание карточек на сервисе.Обед.Ру , где заказываем еду, бухгалтерия.
Подключайте ребят в корпоративный чат в Слабый мы этого не сделали, ограничились ВК, что тоже оказалось неплохим вариантом - даже занимаясь своими делами или развлекаясь, ребята видели, что в чате накапливаются сообщения, и это побуждало их ввязаться в общение.
работать чаще.
Максимальный период молчания был 5 дней - это произошло через 6 недель после начала стажировки, когда команда почувствовала, что зашла в тупик, мы уже начинали волноваться, но к счастью, через пару дней все вернулись со свежими идеями, которые в конечном итоге сработали.
Так что не бойтесь дать ребятам отдышаться.
Хотя возможно, нам просто повезло и мы нашли организованную команду.
Со стажёрами работали три человека — один менеджер, который занимается всеми вопросами образования и кадровыми проектами, один программист из группы опережающей разработки и ещё один из группы веб-разработки, поскольку тема исследования тесно пересекалась с его собственным дипломным проектом.
Наши менеджеры планируют Кайтен , задачи для стажеров были вполне измеримы по времени и без проблем добавлялись в общий план.
С разработчиками и Scrum было сложнее — одни говорили, что мы слишком много возимся со стажерами, а другие, наоборот, считали, что наша главная задача на этот период — присматривать за своими «цыпочками».
В результате общий объем работ по крупным проектам остался прежним, однако некоторые из них замедлились и в конечном итоге заняли больше времени.
Ну, нам, конечно, приходилось время от времени задерживаться.
Обязанности в команде распределялись как-то сами собой: девочки-математики (их было трое) садились делать расчеты, использовали программирование как инструмент для расчетов (они не были готовы постоянно сидеть в командной строке), а ребята делали бэкенд и частично фронтенд. Честно говоря, мы рады, что не все пятеро участвовали в расчетах.
Диалог с мужской половиной группы был в основном коротким (постановка задачи - когда можно что-то показать? - есть вопросы, нужна ли в чем-то помощь?), а вот с женщинами-математиками у нас были длинные беседы, бродим по не очень понятным даже нам самим джунглям.
Если кто-нибудь может посоветовать нам в будущем, как эффективно общаться с математиками в исследовательских проектах, мы будем благодарны за совет!
Остерегайтесь дементора: как мы поймали не того человека
Ближе к концу стажировки в наш идиллический сад развития и цветения закрался один «сорняк».
В конце июля на конференции к нашему генеральному директору Илье подошел магистрант и стал очень настойчиво проситься на стажировку.
Он перенаправил его к нашему системному архитектору, который, не вникая в тонкости нашей системы отбора, видя, как хорошо работают все остальные стажеры, и просто по доброте душевной разрешил ему присоединиться к команде.
В течение следующего месяца новоявленный стажер показал себя образцовым дементором - то есть занимался исключительно тем, что отбирал у нас ресурсы (от времени до кукисов), ничего не давая взамен и оставляя очень отвратительные ощущения после общения с сам.
По результатам работы с ним мы поняли, что: 1. Не стоит идти на стажировку к людям, которые не уважают чужое время.
Очень важно проявлять любопытство к вашему заданию.
Как работает компания или технология можно, но не в ущерб своему или чужому труду и хоть что-нибудь погуглите, прежде чем отвлекать живого человека оплаченным временем.
Наш антигерой проявлял свое любопытство самым худшим образом - он просто ходил, не спрашивая, и требовал «прямо сейчас» дать ему ответы на вопросы, не связанные с его задачами, причем формулировал свои просьбы настолько плохо и запутанно, что это заняло у нас половину час, чтобы докопаться до сути.
он задавал неуместные и бестактные вопросы, приставал к посетителям и, наконец, открыто подслушивал, стоя у двери.
2. Не каждый, у кого есть большое желание, трансформирует его в навыки.
Первые несколько недель месяца, которые стажер провел у нас, мы давали ему различные задания - сначала по кодированию и расчетам (что требовало длительного времени, чтобы все объяснять и объяснять), затем старались загрузить его чисто техническими задачами (которые он сделал это неловко).
много ошибок), его даже пытались поручать задачам проектов и маркетинга - но в итоге за 4 недели он, увы, не сделал ровным счетом ничего полезного.
3. Нужно оставить себе возможность расторгнуть договор, если поведение стажера причинит компании вред, а не пользу.
Уже через неделю мы хотели расстаться с этим молодым человеком - но поняли, что расторжение договора отнимет у нас неоправданно большое количество ресурсов, поэтому мы заняли позицию взрослого, которого попросили посидеть с ребенком - то есть , пусть сидит в углу, чем-то занят и ничего ему не сломает. По окончании стажировки он ожидаемо попросился на постоянную работу – мы дали ему честный отзыв и рекомендации по восполнению пробелов в знаниях, он пообещал поработать над ними, и мы без негатива расстались.
Финиш и выводы
Перед презентацией мы провели смотр-конкурс среди стажеров, пообещав победителям славу, почет и Power Bank – при этом девчонки, как и ожидалось, оказались более общительными и написали очень веселые и трогательные сочинения.Но для ребят такая мотивация не сработала — поэтому мне пришлось получать от них обратную связь, ненавязчиво задавая вопросы за обедом.
В последний день ребята выступили с презентацией и показали результаты своих исследований.
После презентации мы вручили всем стажерам сертификаты, подтверждающие успешное прохождение стажировки, фирменные свитшоты (мы их немного модифицировали, добавив над логотипом «штамп «Стажировка окончена»), наградили победителя смотра-конкурса, взяли фотографии и дал трем стажерам предложения.
Одной девушке пришлось отказаться (она еще учится, и работать по совместительству проектным менеджером в условиях наших объемов не получится), вторая устроилась на подработку, а парень устроился на полную занятость.
Какие выводы мы сделали для себя?
1. Начинать поиск людей лучше в марте или раньше.2. Решения, которые необходимо принять заранее:
- Сколько человек будет работать?
- Какие задачи будут стоять перед стажерами?
- Какой будет формат и график работы (очно, удаленно, комбинированно)?
- Кто с ними справится? Как перераспределить задачи наставника так, чтобы не пострадал ни он сам, ни его проекты?
- Есть ли рабочие места и оборудование?
- Каковы требования к знаниям и компетенциям обучаемого?
4. В объявлении о наборе стажеров необходимо указать график работы и необходимый набор знаний.
Остальное для большинства из них не столь важно.
5. Не нанимайте никого без собеседования.
6. Полуудаленная стажировка — хороший вариант, когда мало места и свободных компьютеров.
7. При составлении договора лучше оставить себе пространство для маневра на случай, если стажер поведет себя неадекватно.
8. По отзывам мы поняли, что ребят хотелось бы познакомить со всей командой; им не хватало чувства принадлежности не только к своей рабочей группе, но и к компании в целом – будем совершенствоваться в будущем.
По итогам стажировки мы получили рабочее приложение для потоковой обработки недетерминированных данных, одного штатного и одного совместителя и опыт работы в совершенно новом для нас формате работы.
И, несмотря на все проблемы и трудности, мы уже точно знаем, что следующим летом хотим снова набрать стажеров.
Спасибо за внимание.
Теги: #стажеры #стажеры #стартап #Управление персоналом #Карьера в IT-индустрии
-
Кейман, Теодор Фон
19 Oct, 24 -
Также Можно Снимать Панорамы На Пленку.
19 Oct, 24 -
Коварные Болезни: Легионеллез
19 Oct, 24 -
Быстрые Помощники Для Вашего Asterisk
19 Oct, 24
