Я прочитал книгу Альфи Кона «Наказание наградами» и был удивлен тем, сколько исследований существует в поддержку концепций теории выбора и наделенного полномочиями лидерства. Я не удивился, что исследования поддержали теорию выбора и наделение полномочиями лидерства, но был удивлен тем, сколько исследований на самом деле существует.
Кон рассматривает результаты исследования и представляет очень убедительные аргументы в пользу того, почему вознаграждения на самом деле не работают. Каждый раз, когда мы пытаемся подкупить кого-то, чтобы он что-то сделал, мы фактически подрываем его собственное естественное внутреннее желание сделать это и даже хуже.
Да, это правда, что если мы найдем подходящее вознаграждение, мы сможем заставить многих людей работать за это вознаграждение, но как долго? А что произойдет, если награды больше не будет?
Люди, которым предложено вознаграждение за выполнение определенных действий, будут работать за вознаграждение, но они не превысят того, что требуется для получения приза. Они не будут вкладывать средства в ту деятельность, которой вы от них хотите. Они будут делать только то, что необходимо для получения вознаграждения. Качество не имеет значения. Фактически, они обычно делают то, что требуется, самым быстрым и простым способом. Их целью становится получение награды, а не обязательно выполнение хорошей работы. Они пойдут короткими путями и быстрым путем, чтобы добраться до награды.
Людям не нравится, что их автономия находится под угрозой. Когда мы прибегаем к вознаграждению их за действия, они чувствуют, что ими манипулируют, и, конечно, так и должно быть, потому что ими манипулируют. Мы пытаемся заставить людей делать то, чего они не хотят, вознаграждая их. Это неприятно, даже если награда — желанная вещь.
Другая проблема с вознаграждениями заключается в том, что люди полагают, что если за это их нужно вознаграждать, то это не очень-то желательно. Через ассоциации они учатся не любить запрошенную деятельность. Фактически мы подрываем желание людей делать это самостоятельно, давая им вознаграждение.
Когда вознаграждения прекращаются, люди обычно возвращаются к выполнению запрошенного поведения с меньшей частотой, чем это было до введения вознаграждений.
К сожалению, я знаю, что многие из вас думают, что есть люди, которые ничего не сделают, если только это не будет вознаграждено. Вы правы, и знаете, что создало такое состояние? Поощрение за соблюдение требований! Это верно. Мы создали то самое поведение, которое пытаемся изменить.
На протяжении многих лет большинство из нас купались в мире стимулов-реакций. Наши родители либо вознаграждали, либо наказывали нас за то, что они считали лучшим. Потом мы пошли в школу, где учителя награждали или наказывали нас выставленными оценками. После этого мы вошли в состав рабочей силы, и там тоже свирепствуют награды и наказания.
Когда людей постоянно вознаграждают, у них развивается зависимость от системы вознаграждений. Похоже, что никакой внутренней мотивации не существует. Этим людям важно объяснить, чего вы пытаетесь достичь, устранив вознаграждения, и заручиться их поддержкой.
Уполномоченное лидерство является альтернативой вознаграждению. Это расширяет возможности лидеров и работников и укрепляет автономию. Это помогает развить внутреннюю мотивацию для выполнения качественной работы.
Используя Empowered Leadership, руководители обучаются создавать среду, в которой работники могут удовлетворять свои основные потребности на работе. Они чувствуют себя в безопасности – защищенными от физических опасностей и эмоционального вреда. Они хорошо работают в команде со своими коллегами, верят, что их руководитель искренне заботится об их интересах, и понимают, что руководство заинтересовано в них как в личности.
Они чувствуют себя важными и уважаемыми на работе. Когда они вносят предложения, их прислушиваются. Они верят, что их вклад в общее дело имеет значение. У них есть некоторая свобода в работе. Они не подлежат микроуправлению и могут функционировать независимо в рамках возложенных на них должностных обязанностей. Они прошли соответствующую подготовку и получают удовольствие от работы.
Ответственность за создание такой среды для своих работников лежит на руководителе. Работник сам решает, соответствует ли работа его потребностям. Когда это произойдет, работник будет выполнять качественную работу, потому что он этого хочет, а не потому, что ему за это угрожают, наказывают или вознаграждают.
Если вы строго стремитесь к соблюдению требований, вы можете добиться этого с помощью вознаграждений. Однако, если вы действительно хотите качественную работу и сотрудников, которые удовлетворены своей работой, тогда вам действительно стоит обратить внимание на «Наделенное полномочиями лидерство» или какую-либо другую модель внутренней мотивации, где вы можете создать среду, удовлетворяющую потребности, чтобы работники развивали внутреннюю мотивацию к производству. качественная работа.
-
Вам Нужен Бизнес-План Для Успеха В Интернете
19 Oct, 24 -
В Наши Дни Покупка Онлайн Стала Тенденцией.
19 Oct, 24 -
Развитие Бизнеса С Помощью Автоответчиков
19 Oct, 24 -
Изучение Партнерских Программ
19 Oct, 24
