Довольно часто можно услышать от работодателей о таком явлении, как «нехватка кадров».
Я считаю, что это миф; в реальном мире недостатка в кадрах нет. Вместо этого есть две реальные проблемы.
Цель – взаимосвязь между количеством вакансий и количеством кандидатов на рынке труда.
И субъективный – неспособность конкретного работодателя найти, привлечь и нанять сотрудников.
Результаты отбора кандидатов можно улучшить, если научиться создавать вакансии с учетом правил подготовки продающих текстов.
Об основных правилах я написал во второй части этой статьи.
В статье содержатся мои оценочные суждения.
Я не предоставляю доказательств.
Яростные комментарии приветствуются.
Обо мне
Меня зовут Игорь Шелудько.Я занимаюсь разработкой и продажей программного обеспечения с 2000 года.
Имею высшее техническое образование.
Я начал свою карьеру как программист, а также руководил небольшими командами.
Около полутора лет назад я начал коммерческий подбор IT-специалистов — то есть не только для себя и своих проектов, но и в интересах сторонних компаний.
В 2018 году я «закрыл» 17 достаточно сложных вакансий для 10 работодателей.
Было немало компаний, которым я по разным причинам отказал в своих услугах.
Некоторые из этих причин я раскрываю в этой статье.
Почему «нехватка кадров» — мифическое явление?
Обычно имеется в виду сложность найма специалистов необходимой квалификации на удобных для работодателя условиях.Утверждение «невозможно нанять нужных людей на подходящих для работодателя условиях» содержит несколько переменных, которые могут сильно различаться.
«Невозможно взять на работу» не обязательно означает, что на рынке нет специалистов.
Может быть, специалистов действительно нет, а может быть, работодатель не знает, как их найти и привлечь.
«Нужные специалисты» – а какие специалисты действительно нужны? Правильно ли HR-менеджер работодателя понимает потребности производства? Правильно ли понимают работники производства свои потребности и учитывают возможности рынка труда? «На условиях, выгодных работодателю» — что это за условия? Как они связаны с рынком труда? Как эти условия соотносятся с желаниями «нужных специалистов»? Когда говорят об обычном голоде, когда людям нечего есть, то мы видим, как много людей умирают от голода.
В случае нехватки кадров мы не видим груды трупов предприятий.
Работодатели адаптируются и выходят из этого, если существует реальная угроза смерти.
То есть, по наблюдениям со стороны, кадровый дефицит – это вовсе не голод, а «немного ограниченный рацион».
Если руководитель начинает говорить о «нехватке кадров», то собственнику следует срочно вмешаться и обратить внимание на то, что происходит на предприятии.
Скорее всего, там с руководством все плохо, а может быть, даже воруют. На этом можно было бы закончить, но я хочу обсудить две реальные проблемы с персоналом.
Объективной проблемой является соотношение количества вакансий и количества кандидатов на рынке труда.
А субъективная проблема – это неспособность конкретного работодателя найти, привлечь и нанять сотрудников.
Теперь поговорим подробнее об этих проблемах.
Рынок труда – количество вакансий и кандидатов
В целом в России на данный момент нет острой проблемы с доступностью предложений о работе.В среднем по стране у нас низкий уровень безработицы.
Есть очень неприятные сложности со значительной разницей в зарплатах в столицах и регионах.
Большинство профессий в регионах платят откровенно мало, а население живет на грани бедности.
Уровень заработной платы едва покрывает прожиточный минимум.
По большинству специальностей вакансий меньше, чем кандидатов, и работодателям есть из чего выбирать.
То есть дефицита кадров вообще нет; скорее, существует вероятность традиционного дефицита.
Есть города и регионы, где закрываются производства и формируются кластеры квалифицированных кадров, а в соседних регионах наблюдается нехватка таких кадров.
Ответом на такой вызов обычно является миграция населения.
Однако россияне еще не привыкли мигрировать в поисках работы и карьеры; они часто предпочитают жить в нищете, подрабатывая случайными заработками, мотивируя это заботой о своих семьях (здесь все знакомо и рядом, но есть неизведанное).
Лично мне эта мотивация непонятна — вряд ли жизнь в бедности символизирует заботу о семье.
Работодатели в целом также пока не готовы поддерживать миграцию.
Работодатель редко предлагает программы поддержки переезда сотрудников.
То есть вместо того, чтобы искать кадры в других регионах, создавать привлекательные условия и поддерживать миграцию, работодатели скорее будут ныть о нехватке кадров.
Иногда, говоря о нехватке кадров, работодатели признают, что дефицита кадров нет, но «квалификация кадров недостаточна».
Я считаю, что это лукавство, так как другие работодатели (те, кто не ныт) просто обучают сотрудников, повышая их квалификацию.
Таким образом, жалоба на «недостаточную квалификацию» — это лишь проявление желания сэкономить на обучении или переезде.
В ИТ-секторе ситуация сейчас в целом намного лучше, чем в других сферах.
По некоторым специальностям в сфере ИТ настолько высока потребность в кадрах, что зарплаты в ИТ во многих регионах в несколько раз превышают среднюю зарплату.
В Москве и Санкт-Петербурге средняя зарплата в ИТ также выше средней по региону, но не в несколько раз.
На уровне проблем для рядовых HR ситуация выглядит так: нужных людей просто нет на рынке или они хотят существенно большую зарплату.
В основном это касается программистов и DevOps. Среди менеджеров проектов, аналитиков, дизайнеров, тестировщиков и верстальщиков вообще паритет — найти вменяемого специалиста можно довольно быстро.
Конечно, это не так просто, как продавцу в супермаркете, но заметно проще, чем фронтенд-разработчику.
В этой ситуации одни работодатели ноют (это их выбор), а другие перестраивают рабочие процессы.
Типичное решение — введение обучения и повышения квалификации, стажировок, структурирование задач таким образом, чтобы можно было передать больше работы менее квалифицированному персоналу.
Еще одно хорошее решение — внедрить практику удаленной работы.
Удаленный сотрудник обходится дешевле.
И дело не только в снижении заработной платы, но и в экономии на аренде офиса и оборудовании рабочих мест. Внедрение удаленной работы, безусловно, несет в себе риски, но и приносит значительную выгоду в долгосрочной перспективе.
И география поиска сотрудников сразу расширяется.
Таким образом, в ИТ нет существенной проблемы нехватки кадров; наблюдается нежелание руководства перестраивать рабочие процессы.
Неспособность работодателей найти, привлечь и нанять сотрудников
При получении запроса на подбор специалиста я первым делом пытаюсь выяснить реальные причины, по которым работодатель не может решить проблему подбора самостоятельно.Если в компании нет HR, а отбор осуществляет руководитель команды, проекта, подразделения или даже компании, то для меня это идеальный клиент и такую заявку можно взять на вооружение.
Это не значит, что проблем не будет, поскольку менеджеры часто страдают от отсутствия связи с реальным миром и рынком труда.
Штатный рекрутер или HR – это обычно ненужное звено передачи, искажающее информацию.
Если за отбор отвечает HR, то я иду дальше в исследовании причин.
Мне нужно понять настрой HR – будет ли он мешать моей работе или поможет. Около половины обращений в рекрутеры или кадровые агентства исходят от работодателей, у которых есть все необходимое для самостоятельного поиска нужных сотрудников.
У них есть сотрудники, у которых есть много времени, чтобы потратить их на поиск и найм.
У них есть деньги на оплату объявлений о вакансиях и покупку доступа к базам данных резюме.
Они даже готовы предложить кандидатам вполне рыночные условия.
Однако их попытки отбора оказались безуспешными.
Думаю, наиболее вероятное объяснение этой ситуации в том, что работодатели сами не знают, как найти и привлечь нужных им сотрудников.
Это не всегда означает, что они совершенно плохо умеют находить и нанимать сотрудников.
Обычно проблемы возникают только с некоторыми позициями, на которые нет большого потока желающих работать в данной компании.
Там, где очередь из кандидатов, работодатель может справиться самостоятельно, а там, где кандидатов мало, он не может справиться самостоятельно.
Типичное объяснение такой ситуации со стороны работодателя: «мы очень заняты и нам некогда искать себя» или «в открытых источниках более достойных кандидатов нет».
Очень часто эти оправдания не соответствуют действительности.
Итак, ситуация такова, что у работодателя есть кадры и ресурсы для поиска и найма сотрудников, но проблему невозможно решить самостоятельно.
Нам нужна помощь извне, нам нужно вытащить кандидатов из темных углов, в которых они прячутся от работодателя.
Я выделяю 3 реальные причины такой ситуации:
- Отсутствие умения правильно формулировать вакансии и задачи поиска.
- Отсутствие мотивации прилагать все возможные усилия.
- Нежелание принимать рыночные условия и адаптировать свое предложение к ситуации.
Для этого я далее дам свои рекомендации, с помощью которых вы сможете повысить эффективность подбора.
Обычно, если HR адекватен, то он не возражает против прямого взаимодействия рекрутера и автора запроса на подбор.
«Хороший» HR просто уступает дорогу, отходит в сторону, и у нас все получается.
Компания находит нужного человека, HR избавляется от проблемы, рекрутер получает гонорар.
Все довольны.
Если нет мотивации прилагать усилия по подбору специалистов, то даже кадровое агентство (РА) не сможет помочь.
Рекрутеры КА найдут для такого работодателя хороших кандидатов, но при отсутствии мотивации работодатель, скорее всего, упустит этих кандидатов.
В моей практике такие случаи случались не раз.
Типичные причины: HR и менеджеры забывают о собеседованиях, не дают обратную связь в оговоренные сроки, долго (неделями) думают, стоит ли делать предложения, хотят просмотреть минимум 20 кандидатов перед выбором и еще много причин.
По-настоящему интересные кандидаты успевают принять предложения от других работодателей.
Это тупик, поэтому если я диагностирую отсутствие мотивации у представителей работодателя, то с такими клиентами я просто не работаю.
Нежелание принимать рыночные условия и адаптировать свое предложение к ситуации диагностируется достаточно просто и быстро.
С такими работодателями я тоже не работаю, так как проблема в условиях труда, неадекватных рынку труда.
Найти кандидатов можно, но это действительно долго и сложно.
Вторая проблема заключается в том, что кандидаты часто сбегают от таких работодателей в период гарантийного срока и им приходится искать замену без дополнительной оплаты.
Получается двойная работа.
Поэтому лучше сразу отказаться.
Теперь переходим к проблеме создания вакансий, которую вполне возможно решить как рекрутеру, так и работодателю самостоятельно.
Основные правила создания вакансий
Во-первых, нам нужно признать, что найм — это акт продажи.Более того, работодатель должен постараться продать кандидату возможность работать с ним.
Эту идею зачастую трудно принять работодателям.
Они предпочитают идею о том, что кандидат должен продавать свои профессиональные услуги, из кожи вон лезть, а работодатели, как привередливые покупатели, смотрят, думают и выбирают. Очень часто рынок действительно так ориентирован – кандидатов больше, чем хороших вакансий.
А вот у востребованных и высококвалифицированных специалистов (например, программистов) все совсем наоборот. Те работодатели, которые принимают идею продажи своих вакансий кандидатам, более успешны в найме качественных специалистов.
Тексты вакансий и сообщения, которые вы отправляете кандидатам, должны быть написаны по правилам создания продающих текстов, тогда они в гораздо большей степени достигают цели.
Что выделяет хороший продающий текст в море информации, бомбардирующей людей в наши дни? Прежде всего, ориентируйтесь на интересы читателя.
Текст должен сразу отвечать на вопрос – зачем мне (читателю) тратить время на чтение этого текста? И тогда вакансия должна отвечать на вопрос – почему мне работать в этой компании? Есть и другие обязательные вопросы, на которые кандидат хочет получить простой и понятный ответ. Что мне придется делать? Как я реализую свой потенциал на этой работе? Куда я могу расти и как мне в этом поможет мой работодатель? Какую оплату я получу за свою работу? Какие социальные гарантии мне предоставит работодатель? Как организованы рабочие процессы, за что я буду нести ответственность и перед кем? Какие люди будут меня окружать? И так далее.
В рейтинге самых досадных недостатков вакансий лидирует отсутствие информативности.
Кандидаты захотят увидеть ваш диапазон заработной платы, описание должности, условия труда и информацию об оборудовании рабочего места.
На втором месте в рейтинге раздражающих факторов находится нарциссизм компаний.
Большинству кандидатов совершенно не интересно читать о понимании престижа и положения компании на рынке в первых абзацах вакансии.
Достаточно названия компании, сферы деятельности и ссылки на сайт. Если ваша вакансия заинтересует, кандидат прочитает о вас.
И искать его будет не только хорошее, но и негативное.
Вам нужно не просто перетаскивать «продающий» контент из рекламных материалов для клиентов компании, а воссоздавать материалы аналогичными методами, но с целью продажи не продукции компании, а возможности работать в компании.
Следующая важная идея, которую понимают не все, — тексты вакансий, писем и предложений нужно иметь, отформатированные в нескольких форматах.
Каждый канал доставки информации подразумевает свой формат. Очень часто вакансии встречают отказ и неприятие из-за несоответствия формата текста формату канала.
Ваше сообщение не будет прочитано, а будет проигнорировано или отправлено в корзину только из-за несоответствия формата.
Если тупо взять описание вакансии с сайта и отправить в личном сообщении в ВК, то очень велика вероятность нарваться на жалобу и бан.
Как и в случае с другими рекламными сообщениями, тексты вакансий имеет смысл тестировать (сбор и анализ метрик) и дорабатывать.
Есть еще одно забавное заблуждение, которое снижает шансы найти сотрудника даже с выгодным предложением.
Некоторые работодатели считают, что если от них требуется хорошее знание иностранного языка, то вакансию следует писать на этом языке.
Типа «наш кандидат прочитает и поймет».
Если он не понимает, значит, он не наш.
А потом жалуются, что нет ответов.
Решение проблемы очень простое – пишите вакансии на родном языке вашего потенциального кандидата.
А еще лучше пишите на основном языке страны, где размещена вакансия.
Ваш кандидат поймет ваш текст, но сначала он должен его заметить, а для этого текст должен привлечь его внимание.
Инструменты поиска обычно зависят от языка.
Если резюме кандидата на русском языке, а вакансия на английском языке, то автоматический помощник вас, скорее всего, не подключит. При поиске вручную тоже могут произойти подобные инциденты.
Многим людям, даже хорошо владеющим иностранными языками, тем не менее сложно воспринимать обращения на иностранном языке, когда они находятся в состоянии расслабления.
Мое мнение, что лучше проверить знание иностранного языка кандидата каким-то другим, более традиционным способом после того, как он подаст заявку на вакансию.
Спасибо за внимание! Желаю всем не голодать и найти то, что они хотят! В опросе могут участвовать только зарегистрированные пользователи.
Войти , Пожалуйста.
На что вы обращаете внимание в первую очередь, знакомясь с новой вакансией? 21,05% Требования 116 7,8% Обязанности 43 37,21% Заработная плата 205 4,54% Офис или удаленка 25 2,72% Должность 15 10,16% Задачи 56 15,43% Стек технологий/Рабочие инструменты 85 1,09% Другое, расскажу в комментарии 6 551 пользователь проголосовал.
78 пользователей воздержались.
Теги: #дефицит кадров #HR #вакансии #Управление проектами #Образовательный процесс в ИТ #Контент-маркетинг #Управление персоналом #Карьера в ИТ-индустрии
-
Фрилансер. Инструкции По Использованию
19 Oct, 24 -
Как Мы Стали Жить Лучше С Google Apps
19 Oct, 24 -
Три Новых Четырехъядерных Процессора Amd
19 Oct, 24 -
Apple Выпустит Приставку
19 Oct, 24
