Мы разные, и у нас часто случаются конфликты – мелкие и серьезные.
Плохая новость: конфликтов на работе не избежать.
Хорошо: Конфликтами можно управлять.
Умение договариваться и доносить свои мысли до людей на их языке очень важно.
Это поможет вам сэкономить энергию и достичь своих целей.
Какие конфликты случаются в компаниях? Как распознавать конфликты и управлять ими? Давайте разберемся в этом вместе со Светланой Гончар, консультантом по организационному развитию бизнеса с более чем 16-летним опытом работы в сфере ИТ.
В организациях существует семь уровней конфликтов.
Не на все можно повлиять, не все можно решить.
Но если вы знаете суть конфликта и понимаете, почему он происходит, вы сможете меньше испытывать стресс в неприятных ситуациях и решать проблемы так, чтобы это было выгодно всем сторонам.
Конфликт понятий
Это когда разные люди под одним и тем же словом или фразой подразумевают что-то разное – в силу разного воспитания, жизненного опыта, контекста или настроения.Конфликты понятий возникают как среди незнакомцев, так и среди команд, долгое время работающих вместе.
Недопонимание может привести к проблемам – маленьким и большим.
Пример : Сделал сайт, заказчик остался доволен.
Он лишь предложил быстро добавить одну кнопку.
Я подумал: раз мне все понравилось, то сделаю по своему усмотрению, не буду вас беспокоить вопросами.
К тому же он постоянно занят. Я добавил кнопку, показал ее заказчику, а он сказал: «Я вообще ее так не представлял, и ее здесь быть не должно!» Что делать? Здесь никого нельзя винить: заказчик спешил и не сообщил подробностей, застройщик побоялся показаться навязчивым и ничего не уточнил.
Второму придется переделывать работу – другого выхода нет. Предотвратить подобный конфликт в будущем легко: прежде чем прийти к соглашению, уточните, что имеет в виду собеседник.
Убедитесь, что вы поняли это правильно.
Можно использовать фразы: «Правильно ли я понимаю…», «Вы имеете в виду, что…», «Возможно, у меня к вам глупый вопрос, но я все равно хочу уточнить».
Если вы убеждены, что правильно поняли друг друга, но проблемы не исчезли, то у вас конфликт другого уровня.
Конфликт восприятия реальности
Мы субъективно оцениваем не только слова, но и события.Неспособность отделить факт (то, что произошло) от интерпретации (как кто-то к этому относится) часто приводит к конфликтам или усугубляет их.
Пример: Я разработчик.
Я выкатил новую функцию, и из-за нее после релиза часть функционала продукта стала недоступна.
Мне коллега пишет: «Из-за тебя ничего не работает, ты все сломал!» Что делать? Отделяйте факты от интерпретации и анализируйте только факты.
В данном случае дело в том, что сломан такой-то функционал, толкование - всё испорчено, ничего не работает. Коллега мог интерпретировать вашу ошибку иначе: «У вас такая классная новая функция, но кажется, что из-за нее что-то сломалось».
Чтобы перевести конфликт в конструктивное русло, сконцентрируйтесь на фактах и оперируйте только ими: «Да, я сломал то-то и то-то.
На исправление уйдет полдня.
Не переходите на личности и не спорьте с собеседником по поводу его реакции.
Ваш стресс усилится, но проблема не решится.
Конфликт ролей и функций
Сотрудники могут прекрасно понимать глобальные цели компании, но их интересы не всегда совпадают. Например, отделу продаж необходимо как можно скорее выпустить новую версию продукта.Для разработчиков и тестировщиков главное — качество.
Компания заботится как о быстрых результатах, так и о долгосрочной перспективе.
Разработать план, учитывающий интересы каждого, может быть сложно.
Это создает конфликт ролей и функций.
Это может затронуть двух человек, а может затронуть целые отделы.
Подобные конфликты распространены в растущих компаниях, где структура не устоялась, а рабочие процессы плохо спроектированы.
Пример: Я работаю тестировщиком в запускать , который недавно открылся.
Я обнаружил много ошибок в приложении, релиз будет через два дня.
К этому времени все точно не будет исправлено.
Наш менеджер проекта новый.
Он говорит: «Надо выпустить по плану, сроки сдвинуть нельзя, иначе подведем заказчика».
Что делать? Хорошо, если разработчики, тестировщики и менеджер заранее разработали систему ранжирования ошибок и вы знаете, с какими ошибками можно выпускать продукт, а с какими нет. Тогда останется только убрать критические ошибки, а другие исправить в следующем релизе.
Если вы не согласны на берегу, вы имеете право предупредить менеджера, что есть много ошибок.
Объясните, какие негативные последствия могут возникнуть, если выпуск не будет отложен.
Если он решит выпустить продукт, это будет его ответственность.
После выпуска предложите создать систему ранжирования ошибок, чтобы избежать подобных конфликтов в будущем.
Конфликт функциональных стилей
Люди планируют и выполняют задачи по-разному.Например, согласно одной из классификаций подходов к работе, есть тактики, а есть стратеги.
Тактикам важно знать, какие задачи выполнять и в какой последовательности для достижения цели.
Стратеги ориентируются на долгосрочную перспективу, и им не нужно подробно описывать каждый шаг на пути к цели.
Людям с разными стилями общения может быть очень сложно взаимодействовать.
Тактикам кажется, что стратеги летают в облаках.
Стратеги полагают, что тактики думают мелко и не видят общей картины.
При этом каждый способен добиться хороших результатов.
Удобно работать с похожими на тебя людьми: ты прекрасно понимаешь своих коллег и не испытываешь стресса, когда делаешь что-то вместе.
Взаимодействовать с людьми другого стиля не так приятно, а иногда просто невыносимо.
Но именно они могут развить вашу идею, придумать что-то совершенно новое — быть «свежим взглядом», помогающим эффективно решать проблемы.
Так что с ними тоже нужно уметь договариваться.
Пример: Я новый руководитель команды, впервые возглавляю команду.
Он обозначил всем главную цель и дал задания.
Некоторые взялись за работу с энтузиазмом, другие остались недовольны: нужны подробности, почему мы выполняем каждую задачу.
Я не понимаю такого подхода.
Мы взрослые люди, мы можем сами решать, что, когда и как делать».
Что делать? Спросите сотрудников, каких деталей им не хватает в работе, и объясните, зачем нужна каждая задача.
Понаблюдайте, какую работу им удобнее выполнять.
Кто-то начинает выгорать, если нет быстрых результатов.
Кто-то может долго работать на будущее.
Постарайтесь, чтобы все почувствовали себя полезными.
Эта книга поможет вам узнать о стилях руководства.
Конфликт между демократией и диктатурой
Бывает, что менеджеры принимают решения, а потом видят, что сотрудники их не выполняют. Это может произойти из-за того, что не было демократии при принятии решения (руководитель ни с кем не советовался), а при реализации был диктат (начальник не внедряет изменения, не требует отчетности по реализации).Пример: я новичок менеджер .
Я решил, что было бы неплохо, чтобы разработчики в моей команде пару дней в месяц работали парами: один пишет код, другой смотрит, задает вопросы и правит, а потом они меняются.
Я сообщил своим сотрудникам о своем решении.
Никто явно не выражает недовольства, но я еще ни разу не видел, чтобы кто-то занимался парным программированием.
Что делать? Вернитесь на шаг назад. Помните, почему вы приняли такое решение.
Какую проблему необходимо решить? Для каких целей вы реализуете парное программирование? Например, вам нужно улучшить качество вашего кода.
Станьте демократом: проведите короткое собрание и посоветуйтесь с сотрудниками.
Спросите, что они готовы сделать, чтобы улучшить качество кода.
Люди будут делиться идеями, и вы вместе придете к решению.
Это может быть даже лучше, чем то, что вы взяли в одиночку.
Сотрудники будут готовы это реализовать, потому что это распространено.
Как только решение принято, будьте диктатором: внедряйте изменения без промедления и следите за тем, чтобы идеи были реализованы.
Конфликт целей
Это когда два человека хотят разного.Конфликты целей встречаются реже, чем перечисленные выше, и их гораздо труднее разрешить.
Пример: Я работаю в компании, где возможно изменение проекта - с согласия руководителя.
я сгореть , я больше не могу работать над текущим проектом, хочу уйти в другой.
Менеджер против: он уговаривает меня остаться, потому что заменить меня некем.
Уходить из компании не хочу, и портить отношения с руководителем тоже не хочу.
Что делать? В конфликте целей главное научиться понимать, что каждый имеет право на свою точку зрения, и уважать мнение других.
У менеджера своя правда: он не хочет вас отпускать, потому что боится, что из-за вашего ухода пострадает проект и компания потеряет деньги.
Как разрешить конфликт с минимальными потерями для себя и своего бизнеса? Вместе с вашим менеджером убедитесь, что проект продолжает работать без вас.
Предложите принять в команду нового человека, которого вы научите всему, что необходимо для работы.
Или передайте свои знания кому-то из тех, кто уже в вашей команде.
Это займет время, но от этого выиграете и вы (сохраните хорошие отношения с руководителем и получите новый проект), и компания (проект, который вы покинете, не пострадает).
Конфликт ценностей
Это когда ценности человека идут вразрез с ценностями коллектива или компании.Такой конфликт становится заметен очень быстро.
Пример: Я присоединился к новой команде.
Здесь постоянно торопят задачи, а о качестве даже руководство не заботится.
Главное работать быстро.
Мои коллеги всем довольны, а я хочу делать качественный продукт и никуда не торопиться.
Мой подход здесь никто не одобряет, я никого не могу убедить.
Что делать? Невозможно разрешить ценностный конфликт так, чтобы выиграли все.
Ты можешь продолжать работать в этом коллективе, но стресс будет накапливаться и рано или поздно ты уйдешь.
В такой ситуации мы советуем вам сконцентрироваться на поиске новой работы, которая будет соответствовать вашим ценностям.
Те, кто работает с людьми, не могут избежать конфликтов.
Их не нужно бояться или избегать – гораздо лучше уметь ими управлять.
Теги: #Управление персоналом #мягкие навыки #управление людьми #конфликты #работа в команде
-
Изучение Программирования На Javascript
19 Oct, 24 -
Agile Ит-Консалтинговые Проекты?
19 Oct, 24 -
Против Учителей, Которые Читают С Бумаги
19 Oct, 24
