Руководитель консультационного центра Хедхантер Елена Емеленко написала колонку для ЦП о том, как волна увольнений может навредить HR-бренду компании, почему к увольнениям нужно подходить со всей ответственностью, и объяснила, как уволить сотрудника, чтобы он захотел вернуться в организацию.
Сокращать сотрудников, когда прибыль падает вместе с рынком, — сложный шаг для любого менеджера.
Когда вы растёте, бизнесу нужны новые руки и мозги, но по мере роста ваш штат сильно расширяется и прокормить всех становится нереально, когда продажи падают. Чтобы обломки дела всей вашей жизни не накрыли сразу всех ваших сотрудников, вам придется пойти на жертвы.
К сожалению, не все люди могут это принять и понять.
Возможно, во время «серьезного разговора» стоит смириться и понимающе кивнуть, но не более чем в 90% случаев.
При этом все (в том числе и уволенные) надеются, что бизнес выживет и за спадом последует подъем.
Однако, приняв слишком радикальные меры по сокращению персонала в период кризиса, легко добиться такого состояния компании, что она уже не сможет подняться, потому что хорошие кандидаты будут обходить компанию стороной.
Как этого избежать и не разрушить HR-бренд сокращениями
Первое и, пожалуй, самое главное – не молчать о проблемах компании.Сотрудники имеют полное право знать, какова реальная ситуация в компании, если это уже не прогнозы, а факты.
Чтобы сокращения штата не обрушились на условного специалиста отдела логистики, только что оформившего ипотеку, нужно регулярно поддерживать хороший контакт с людьми.
Специалисты по внутренним коммуникациям и PR должны стать лучшими друзьями руководителя, если раньше этого не было.
Держите их в курсе всего происходящего, даже если эта информация еще не проверена и не для публичного обнародования.
Оптимальным форматом будет еженедельный блог с основными сводками и специальными выпусками, если это необходимо.
Такой работой вы не сможете убрать страх перед неизвестностью у знакомого нам специалиста по логистике, но добьетесь двух важных вещей: во-первых, вы покажете людям, что они важны для вас (а это уже минус 50).
% негатива), а во-вторых, помочь им избежать обременительных расходов.
Второе, что нужно сделать, это помочь уволенным не остаться без работы.
Я понимаю, что для многих это звучит безумно, но если задуматься, то для вас это вполне логичное и выгодное действие.
Судите сами: когда вы нанимали человека, вы выбрали его из нескольких претендентов, а значит, он того стоил.
Вы потратили время своих сотрудников на обучение новичка и доверили ему выступать от имени вашей компании перед клиентами, партнерами, поставщиками, налоговыми органами – или кем-либо еще.
Сейчас его работа вам не нужна, но если вы не закроетесь полностью, то так будет не всегда, поэтому вскоре вы сможете ему перезвонить.
А теперь представьте, какой будет его преданность вашей компании, если вы не бросите его на произвол судьбы.
Это легко представить тем, кто видел, как ведут себя в соцсетях люди, которых уволили ни за что – вряд ли кто-то сможет вылить столько грязи, сколько они это делают в одночасье на вашу компанию.
Я не говорю сейчас о достаточно абстрактной социальной ответственности, я описываю вполне осязаемые выгоды для бизнеса.
Как помочь сокращенному человеку найти работу, зависит от вашего масштаба и бюджета.
Но если отсортировать действия по возрастанию, это будет выглядеть так:
- Спросите партнеров об открытых вакансиях и предложите им своих людей.
- Предложите людям пройти переподготовку за свой счет, чтобы иметь возможность нанимать их на дефицитные должности.
- Дайте рекомендации в письменном виде и будьте готовы подтвердить их по запросу.
- Дайте задачу HR-специалисту: собрать все открытые вакансии по профилю сокращаемых на рынке и опубликовать их в интранете; проконсультируем всех по правильному составлению резюме и поведению на собеседовании; предоставляем консультации всем, кто самостоятельно претендует на вакансии с рынка.
- Заказать аутплейсинговые услуги у подрядчиков (помощь в трудоустройстве уволенных работников).
С каждым человеком, вынужденным покинуть компанию, необходимо обязательно провести так называемое выездное интервью.
К счастью, это нужно делать не только в моменты увольнений и кризиса, так будет повод начать.
В ходе этой беседы, помимо информации о текущей ситуации в компании, нужно узнать у человека, что ему понравилось, какие были недостатки и вернется ли он, когда появится новая вакансия.
Вся эта информация после обработки не только даст вам кладезь ценной информации о ситуации в компании (учтите так называемый коэффициент увольнения, то есть многие вещи ему будут казаться хуже, чем они были на самом деле), так что опирайтесь только на факты), но это также поможет потом легче возвращать людей.
Тем, кто останется в компании, тоже будет нелегко психологически, ведь их коллег и друзей не только уволили, но и жить им придется в очень стесненных условиях.
Первое, что обычно отсекают, это: бонусы, корпоративы, вкусности в офисе, командировки, такси, ДМС для родственников и так далее по мере ухудшения ситуации.
Пришло время наладить с ними более тесный контакт, чтобы не потерять тех, кто физически еще с вами.
Не стоит терять связь с теми, с кем вам пришлось на время расстаться.
Продолжайте рассказывать им о новостях компании (разумеется, с поправкой на статус человека и его нового работодателя), приглашайте их и их детей на корпоративные праздники, продолжайте оказывать им консультационную поддержку по поиску новой работы, пока это возможно.
нужный.
Эта работа похожа на то, что делают университеты с выпускниками, только они еще не осознали, какую пользу выпускники могут принести родной альма-матер (мастер-классы, помощь лекторами, пожертвования и так далее — российским учебным заведениям еще предстоит долгая работа).
путь от этого) , а у вас уже есть вполне конкретные (хоть и долгосрочные) планы на лучшего из уволенных.
В конце концов, никто не отменял того, что это ваш кадровый резерв на случай добровольного увольнения действующих сотрудников.
Все действия, приведенные в статье, требуют продуманного плана и определенных усилий со стороны руководства и сотрудников.
Они также могут потребовать определенных финансовых затрат, которые могут себе позволить не так много компаний, как мы надеемся, но и не так мало, как мы опасаемся.
Однако эти шаги позволят вашей компании сохранить HR-бренд компании как в сущности, так и в публичном пространстве.
Те, кто попытается выйти за пределы «среднего» уровня реализации, смогут выйти не только без потерь, но даже в плюсе.
Чтобы написать столбец для ЦП, проверьте требования к опубликованным материалам.
-
Разница Между Cpanel И Plesk Obsidian
19 Oct, 24 -
Обзор Блога №11
19 Oct, 24 -
Яндекс.календарь (Бета)
19 Oct, 24 -
Содержимое Карманов
19 Oct, 24 -
Microsoft Выпустила .Net Framework 3.0
19 Oct, 24
