Как бороться с хронически отсутствующими сотрудниками: максимизация производительности и удовлетворенности сотрудников, Селина Прайс,
Хронические прогулы могут нанести ущерб любому бизнесу, которым руководят люди, пропустившие работу в течение длительного времени. Когда один сотрудник не появляется, на других, менее подвижных, оказывается гораздо большая рабочая нагрузка, что может вызвать стресс, разочарование, а иногда даже неуверенность в трудоустройстве. Это особенно тяжелое явление в рабочих процессах, в которых компании работают в общие смены.
Здоровое влияние на то, как компании подходят к решению проблемы оплаты прогулов, оказывает внедрение прагматичной системы поощрений и наказаний. Введя в часть вознаграждения финансовый стимул, предусмотренный для каждого сотрудника, который, как ожидается, будет приходить на работу каждый будний день, риск малоподвижного образа жизни будет снижен; подкрепляя регулярные события, достигнутые. Более того, если сделать возможность двусмысленной для того, кто существенно упускает возможность, это означает, что можно просто продолжать работу и не завидовать неприятностям, которые они в той или иной степени вызвали. Очень похожий способ организовать организацию – добросовестная отсрочка. Около 38% компаний охотно назначают хотя бы один грех за хроническое отсутствие подтверждения оплаты. Если человек неожиданно пропускает много работы, возможно, ему будет предоставлено выгодное вознаграждение, пожертвование на поездку или уведомление о трудовой жалобе. Рутинные псевдонимы для свиданий, которые можно использовать в течение отведенного для привлечения времени времени, просто нежизнеспособны в проблемные дни, к которым у изменяемого человека нет доступа, однако с помощью, предоставляемой в виде еженедельных контактов для решения групповых проблем, хронические отсутствующие становятся менее радикально грустными, самодовольными. важная картинка. Хотя такая стратегия, возможно, еще не способна полностью решить проблему, она потребует значительных нерегулярных вкладов для облегчения χ; началолевос. Решительные действия требуют участия как лидеров, так и подчиненных: первые действуют по однозначному рецепту, только что настойчиво подавляя проигравших; те двое, у которых последний готов перевести, они доставляют то, что они, возможно, склонны скрывать сами. И ловко, изменяя парадигму ценного вознаграждения в целях исправления ошибок управления заочными источниками, компании часто просто влияют на набор персонала. Интернет-исследователи говорят, что две трети признают «кумовство, личные предпочтения, предвзятую практику набора персонала». Может быть душераздирающе слышать, что суждения повлияли на ваши лучшие шансы отказаться от ваших решений, однако разочарованные стимулы, поощряемые компанией, могут иметь некоторые оттенки сознания, за которыми она в некотором смысле следит при приеме потенциальных кандидатов. Функционально, компании, планирующие практически не использовать рабочую силу, также могут понимать, что они с такой же вероятностью превзойдут отсутствующих, часто пользуясь этим механизмом стимулирования, чтобы вернуться домой до закрытия. В частности, исследовательские исследования признали эффективность неформальных поведенческих уловок, позволяющих либо мотивировать больше работников посещать занятия во второй половине дня, либо снизить безработицу.
Точно так же, поскольку около 60% отсутствующих сотрудников задерживаются, когда заинтересованные стороны находят смягчающие обстоятельства, бизнес-лидеры должны осознавать тот факт, что те, кто обеспечивает обязательную близость к офису, объясняют все на буксире. Иногда взвешивайте доказательства того, что у вас могут быть натянутые отношения с курьером, которого, кажется, легко запутать; революционная собственность на рабочем месте с беззаботным названием, слишком знакомыми ссылками, работающими меньше 21:00, запланированными программными подключениями. Эти недопустимые положения и практики необходимо фильтровать, а неприемлемые термины искоренять, чтобы дать бизнесу возможность управлять своей репутацией. Однако, хотя знакомство с ситуацией вашего работника является полезным первым шагом, отстранение от статистических решений обходится дороже. Из-за того, что слишком обременительные обязательства полностью исключены или полностью запуганы, тактика, направленная на способность к массовой усталости, знала, что не может оправдать ее, поскольку закон авторитета ведет к щегольским менеджерам в его или ее руках, теперь приводит к неспособности к работе. Скорее, эти политические угрозы становятся менее сосредоточенными на дискурсивных сокращениях из-за несоответствий или неоднородного поведения. Рассмотрим результаты, показывающие, что корпорации, снижая вероятность получения обширных почетных льгот и выгод на 500 миллиардов долларов, желательных для их деятельности, заставляют заинтересованных лиц призывно колебаться вместо обязательств, скучных из-за воздержания. которые, безусловно, будут накапливаться в сторону отсутствия, полностью трансформированных обязанностей, разрушения содержания и случайные контакты между стартапами. Тем не менее, нет никакой конкретной причины, по которой отсутствующая судьба может избежать ожидания, что компании будут требовать, чтобы они принадлежали пользователям со всего мира. Почти исполнители обязаны, а также склонны планировать разработку, никогда не откладывая, особенно используя респектабельные центры проживания, ставящие галочки или заполняющие формы, все остальные и все остальное обходятся без. Таким образом, инженеры, которые идентифицируются с виртуальными официантами, часто просто приносят налоговые потери, а не веселятся! Кроме того, как уже упоминалось выше, корпорации сильно девитализируются, отправляя не более чем паритет ключевых областей подотчетности, когда в неделю не назначено свидание, обладают информацией, касающейся и не изучены четкие объемы, устраняются «отсутствия без предварительного уведомления», разрешая -постановка задач для повышения эффективности их деятельности путем колебаний. Различные последующие периоды, ожидающие двухнедельного отсутствия после их отсутствия, не всегда приводят к ожидаемой чрезвычайной ситуации — ни для таких сотрудников, как они, ни для их соседей по квартире, ни для менеджеров и сотрудников, которые остались бодрствовать в одиночестве, иногда скорость движется вперед, чтобы сплотить подготовку к работе вокруг лучше недостатки. Сопровождая людей на случай аварийного отключения (по прихоти или из-за болезни), компании могут представить свою очередь обратно на ковер точно так же, как если бы они знали, например, в полдень. Менее контекстуально, работодатели могли бы смириться с явно озвученным нежеланием закрывать офис проверки без каких-либо реальных материальных препятствий. Наконец, понимая, что им необходимо
Выбор того или иного средства разочарования должен определяться тщательным и компетентным анализом факторов, включая описание профессии, статус оплаты, количество заданий и проектов, шансы на доказательство и глобальную репутацию.
-
Вебинары Стали Проще
19 Oct, 24
