Прочитав заголовок статьи, вы можете задаться вопросом: «Что, черт возьми, мне нужно знать о собеседовании в «Додо Пицца»Э» И вы будете правы.
Это не для всех.
У нас действительно не ИТ-корпорация типа Google, Amazon или Microsoft, а сложный и интересный бизнес, зародившийся на стыке традиционных пиццерий и ИТ.
Мы — место для разработчиков, которые заинтересованы влиять на бизнес и строить глобальную систему с нуля, которым нравится постоянно расти и работать над сложными проблемами, использовать новые решения, полагаться на здравый смысл и доверие, которые понимают, что люди важнее процессов .
В этой статье я расскажу вам, как работает наш рекрутинговый процесс, и дам несколько советов, как устроиться к нам на работу.
Серия статей об интервью : 1. Наш первый совместный обед: почему и как мы проводим тестовый день .2. Я прочитал 80 резюме и у меня есть вопросы.
.
3. Интервью в «Додо Пицца».
4. Уходишь — уходи: почему не стоит принимать встречное предложение.
5. Спасибо за интервью, о нашем решении мы ответим.
сейчас.
УПД .Мы решили добавить в статью пояснение, так как из комментариев мы видим, что некоторые люди посчитали нас наглыми и хотели «продать тестовый день», поговорить о том, какие мы крутые и какие мы «как Google».
Сразу хотим уточнить, что мы написали эту статью для тех, кому интересно узнать об этапах собеседования с нами, для тех, кто хочет с нами работать.
У нас не было и нет задачи убедить всех, что мы все делаем правильно.
Мы пишем честно о том, что с нами происходит и не исключаем, что что-то из этого может быть неверным.
Но только время и опыт покажут. Этот процесс работает для нас сейчас.
Почему у нас 5 этапов собеседований? Нам важно, чтобы с нами работали люди, близкие нам по духу и ценностям, люди, которые хотят присоединиться к компании надолго.
Весь смысл этих этапов в конечном итоге сводится к тому, что мы хотим помочь кандидату найти работу своей мечты, работу, от которой он будет получать кайф.
Мы не согласны с позицией, что кандидат продает себя, а компания его покупает – это не наш подход. Мы ищем увлеченных людей с внутренней мотивацией, которые рассматривают работу не только как возможность заработка, но и как возможность реализовать себя.
Наша работа не всем нравится и не всем подходит, поэтому у нас есть этапы отбора.
Все они направлены на то, чтобы сэкономить время человека, но при этом предоставить ему всю необходимую информацию о компании и узнать о нем всю необходимую информацию, чтобы каждый мог сделать выбор.
Каждый этап имеет свои преимущества:
Кто-то говорит о пожилых людях, которых засыпают предложениями? Это верно.
- Технический осмотр.
Мы считаем, что все написанное в аннотации правда, но даже внутри одной технологии, например, .
NET, существует множество направлений.
Нам важно, чтобы ваш стек соответствовал нашему.
То же самое касается SQL и фронта.
- HR-интервью.
На этом этапе мы лучше узнаем друг друга, уточняем взаимные ожидания друг друга, пытаемся понять, совпадают ли у нас взгляды, подходим ли мы вам.
- Техническое интервью.
Позиции младшего, среднего и старшего в разных компаниях воспринимаются по-разному.
На этом этапе мы синхронизируем технические знания.
- Тестовый день.
Тест-драйв компании (по желанию).
Вы можете слышать и читать о нас, но пока не увидите это своими глазами, вы не будете на 100% уверены, что все это правда.
За тестовый день посмотрите, как все работает внутри: посмотрите команду, пообщайтесь с ребятами, посмотрите код (мы даем реальный доступ, никаких песочниц), протестируйте все, вплоть до комфорта рабочего места.
Если вы не хотите приходить на экзамен, не проблема.
В этом случае переход на следующий уровень зависит от успешности предыдущих этапов.
- Технический директор.
Общение со СТО даст понять и кандидату, и нам, все ли срастется на уровне корпоративной культуры и комфортного сотрудничества.
Но мы считаем, что для человека в случае ошибки выбора каждая смена работы — это стресс, а для коллектива, в который он входит, — отсутствие концентрации и демотивация.
Поэтому мы не готовы делать предложение на основании резюме или только технического собеседования и не понимаем кандидатов, готовых точно так же выбирать работодателя.
Пять стадий и один ноль
0.0. Краткое содержание.1. Технический осмотр.
Оно происходит по телефону и длится 10-15 минут. 2. HR-собеседование.
Оно происходит по телефону и длится 30-40 минут. 3. Техническое интервью.
Оно проходит в одном из наших офисов и длится полтора часа.
4. Тестовый день.
Она проходит в нашем офисе и длится от 5 до 8 часов.
5. Интервью с техническим директором.
Нулевой этап.
Краткое содержание Нравится вам это или нет, но вас всегда встретят резюме.
И несмотря на то, что ИТ-сектор постоянно испытывает нехватку кадров, граничащую с анорексией, пренебрегать этой частью не следует. Лично я, например, смотрю на соответствующий опыт работы.
Бывает, человек решает вдруг сменить сферу деятельности на более прибыльную и становится программистом сразу после работы менеджером в автосалоне (реальная история).
Как рассматривать такого кандидата на должность среднего или старшего? Я вынужден отказаться.
Я также смотрю, в каких компаниях соискатель работал раньше.
Опыт работы в компаниях, известных своим хорошим техническим уровнем, будет плюсом.
Частая смена работы привлекает внимание как «звоночек тревоги».
Если человек работает в одной компании меньше полугода-года, я спрашиваю о причинах, если дело доходит до собеседования.
Если у вас были архиобъективные причины частой смены места работы, вы можете указать их в сведениях о себе.
Но если вы часто меняете работу из-за того, что не умеете ладить с людьми, вас так или иначе обнаружат на этапе собеседования.
Здесь вам нечем помочь.
Хотя… Есть две лазейки.
Кстати, они добавляют шансы абсолютно всем! Сопроводительное письмо .
Конечно, написание индивидуального сопровождения – это целая история, требующая времени и фантазии.
Но если вы серьезно влюблены в конкретного работодателя, а не просто лениво рассылаете свое резюме в ожидании сумасшедшего предложения с зарплатой х3, напишите, пожалуйста, письмо.
Это потребует от вас потратить дополнительное время на изучение истории компании, ее технологий, а возможно, даже придется посмотреть видео о том, как выглядит их офис.
Но в конце концов усилия будут того стоить.
- Вам будет яснее, хотите ли вы с ними работать.
- Своим оригинальным сопроводительным письмом вы настолько порадуете всех, кто принимает участие в процессе найма, что они будут готовы заранее простить вам мелкие недочеты во время технического собеседования.
Хорошие сопровождающие царапают эго всех, кому вы их пишете.Они значительно увеличивают ваши шансы.
Но помните, что выбирая между шаблонным сопроводительным письмом и его отсутствием, лучше вообще ничего не писать.
Рекомендации .
Во многих компаниях есть система рекомендаций.
Горячие вакансии рассылаются по внутренним каналам с просьбой поделиться контактами или порекомендовать человека, который подойдет на вакансию.
Обычно к кандидатам, прошедшим собеседование таким образом, относятся более лояльно.
И этому есть причина: как правило, компании считают, что у них работают лучшие люди, а в окружении лучших людей могут быть только другие лучшие люди.
Поэтому изначально доверие и расположение к таким кандидатам несколько выше, чем к «чужакам из Интернета».
Так что найдите способ подружиться с человеком из желаемой компании (возможностей масса: хоть митап, хоть конференция, хоть тематические сообщества).
При удачном стечении обстоятельств нулевой этап заканчивается коротким звонком на 10-15 минут с HR, в ходе которого вам расскажут, что будет дальше.
Начальная ступень.
Технический осмотр Этот этап собеседования проходят только претенденты на должность C#-разработчика.
Кандидаты, например, сразу идут на собеседование в HR по мобильному телефону.
Я принес в Додо идею технического скрининга! Многие компании делают это, например, Amazon, о котором вы можете узнать в нашем подкасте.
"Ничего" .
Цель скрининга — в ходе 10-минутного телефонного интервью выяснить, соответствует ли кандидат минимальному уровню по трем важным для нас направлениям:
- бэкэнд;
- внешний интерфейс;
- БД.
Например, на лицевой стороне: «Что такое защита типа в TypeScriptЭ» Важно отметить, что низкий процент откликов не означает отказа: например, мы готовы брать на работу людей без фронтовых знаний.
Но тогда количество потенциальных команд, в которые может попасть кандидат, сужается.
И однажды человек провалился на вопросах о базах данных.
Но я решил дать ему шанс и время подготовиться.
Через месяц он успешно прошел отбор, а затем и остальные этапы найма.
И теперь он работает у нас.
Кроме того, во время отбора я люблю минут пять рассказать об одном из моих предыдущих мест работы.
Именно так я понимаю уровень погружения человека в бизнес и уровень его ответственности.
Уже через 10 минут разговора готов ответ, пройдет человек на следующий этап собеседования или нет. Однажды на показе присутствовал разработчик, который плохо отреагировал на базу данных.
Я спросил, кто на текущем месте (где есть работа с базой данных) пишет запросы, подразумевая, что они могут работать через ORM. Он ответил, что простые запросы пишут, а сложные задачи отправляют в «Отдел сложных запросов».
С тех пор наша команда по разработке данных неофициально носит это название.
Вторая фаза.
HR-интервью Итак, вы успешно прошли этап составления резюме и технической проверки и теперь вам назначено телефонное собеседование с представителем нашей HR-команды.
Здесь все довольно стандартно: 30-40 минут живого общения.
Цель этого этапа — пощупать свой софт, проверить соответствие нашему культурному коду, понять общий уровень вашей адекватности и узнать подробности из резюме.
Ничего сложного, ничего страшного, расслабьтесь и получайте удовольствие.
Третий этап.
Техническое интервью Очное собеседование проходит в нашем офисе и длится полтора часа.
Его проводят наши разработчики и руководители направлений.
Они принимают непосредственное участие в подборе новых членов команды.
Они не позволяют знакомить себя с незнакомыми чуваками, сами выбирают людей, с которыми им будет комфортно работать в дальнейшем, и несут ответственность за эти решения.
Такие собеседования мы проводим вместе, потому что парные собеседования — это как парное программирование.
Держит обоих интервьюеров в напряжении.
Навигатор всегда может подключиться, чтобы вернуть интервью на нужный курс, если водитель начнет уходить от него.
Двум людям легче следить за таймингом, и легче ограничить болтовню кандидата, если он любит поговорить.
И еще важный момент: это будут два разных впечатления, что дает гораздо более объективную оценку.
Особенно, если один из интервьюеров не заинтересован непосредственно в приеме на работу и не испытывает душевных терзаний «уже три месяца мы никого не можем нанять».
На этом этапе есть и технические задачи.
Например, напишите простой SQL-запрос на листе бумаги.
Или придумать кусок дерьмового кода.
Мы даем вам кусок элитного дерьмового кода, который мы написали сами, и просим найти ошибки.
Далее смотрим, сколько и каких ошибок нашел человек.
По его результатам можно сделать множество выводов.
Простая задача расскажет о человеке больше, чем он только что рассказал о себе: пишет ли он чистый код, каким шаблонам следует в разработке? Рассказ длится 10 минут, но информации очень много.
Четвертый этап.
Тестовый день Тестовый день — это день, когда человек приходит к нам в офис и изучает, как все работает на самом деле.
Бывают случаи, когда проводится тест-драйв автомобиля, поэтому мы организовали себе нечто подобное.
Около года назад я писал подробная статья об этом.
Теперь будет краткий пересказ.
Мы не держим людей в изолированном помещении, все происходит по-настоящему.
Человек попадает в настоящий коллектив, в реальные условия труда.
Поскольку это происходит в реальности, то всякое может случиться: продукт налетит из-за угла, я покажу свою коллекцию свиней, человек сам сможет увидеть кодовую базу, какие инструменты мы используем, какие люди работа в компании, куда в конце концов ходят на обед. Если вам очень повезет, вы сможете попробовать вкус новой пиццы.
Недавно мы придумали, как решить проблему тестового дня для тех, кто не может прийти в офис.
С такими кандидатами мы проводим сеанс удаленной парной работы в течение 3-4 часов: делаем упражнения TDD, парное программирование и пишем небольшое синтетическое приложение.
Это отличная возможность проверить, насколько правдиво все, что говорят о компании на собеседованиях и за ее пределами.
Поймите, насколько комфортно вам в этой среде, в этой компании, и, наконец, сделайте свой выбор.
Бывают случаи, когда мы отказываем человеку после тестового дня.
Бывает, что человек от нас отказывается.
Почему это происходит? Чаще всего из-за несоответствий программного обеспечения, которые мы не смогли выявить ранее.
Стыдно и неприятно признавать свои ошибки, но лучше так, чем потом работать в разрозненном коллективе.
Пятый этап.
технический директор Пятый элемент трубопровода — встреча с Саша Андронов (наш технический директор).
Пройти не так уж и сложно, потому что Саша обычно задает простые вопросы: о чем ты думаешь, чего хочешь и к чему стремишься.
В целом разговор больше о жизни и глобальной мотивации, но именно через него Саша понимает, схожи ли у нас с тобой ценности и впишешься ли ты в команду.
Готовых рецептов и лайфхаков, как пройти собеседование на СТО, не существует, поэтому просто будьте самим собой.
Свои мысли и позицию по поводу найма наш СТО выкладывает в своем Telegram-канале под хештегом #найм.Приходите читать, если вам интересно.
Жизнь после пятого этапа
Если человек успешно прошел все этапы собеседования, мы отправляем ему предложение, он его принимает, а затем вместе двигаемся к светлому будущему.Но если человек не смог пройти техническое собеседование, тестовый день или этап с СТО, происходит следующее: мы даем ему индивидуальную обратную связь с разбивкой, почему именно он нам не подошел.
Мы делаем это в формате определения точек роста и рекомендаций, как их подтянуть.
Мы стремимся к тому, чтобы обратная связь была качественной с технической точки зрения и давала людям возможность взглянуть на себя по-другому и расти.
Конечно, через некоторое время вы можете прийти к нам снова на собеседование.
У нас нет фиксированных сроков, мы ориентируемся на здравый смысл: сколько времени потребуется, чтобы улучшить навык, которого не хватило в первый раз.
Например, за полгода можно подтянуть какие-то фундаментальные знания, попробовать и прийти снова.
Вместо выводов: как повысить свои шансы на собеседовании
- Подготовьтесь к собеседованию.
Читайте о компании: чем занимается бизнес, как зарабатывает деньги, какие технологии использует. Подготовьте список технических и деловых вопросов.
Спросите их во время интервью.
Ведь это проверка в обе стороны: подходите ли вы компании и подходит ли компания вам.
- Посмотрите информацию о своих потенциальных коллегах.
Согласно профилям Linkedin, репозиториям github. В конце концов, изучайте технического директора.
- Посмотрите, какие вопросы задают на технических собеседованиях.
Будьте полностью готовы.
- Следите за временем.
Приходите пораньше и оставьте достаточно времени для собеседования.
- Главное – быть собой.
Теги: #hr #Карьера в IT-индустрии #интервью #ИТ-компании #ИТ-компании #HR-менеджмент #додо #интервью в нем #додо — это #додо-пиццаинжиниринг #интервью #техническое интервью #ничего подобного
Подкаст «Ничего подобного».Дорогой читатель, идея написать эту статью пришла ко мне после одного из выпусков нашего подкаста.
Нам стало интересно, как выглядит культура, команды и процессы выстроены в разных технологических компаниях, таких как Миро, Яндекс, Amazon, Microsoft, Эдадил.
Вот мы встретились с ребятами оттуда и пообщались на эти темы.
Вы можете послушать это сейчас:
- Саундклауд
- Apple Подкасты
- Google Подкасты
- Яндекс.
Музыка
- Спотифай
- ВК
- Или скачайте с нашего канала по адресу Телеграмма .
-
Где Взять Монитор И Самую Дешевую Usb-Память
19 Oct, 24 -
Кто Правит Миром Геймеров?
19 Oct, 24 -
Atari 800Xl: Смотри, Разбирай, Включай
19 Oct, 24 -
Еще Одна Проблема С Дисплеями Macbook Pro
19 Oct, 24 -
Hp Омнибук 2100
19 Oct, 24 -
Система Работы С Персонажами Для Ролевых Игр
19 Oct, 24 -
Голанг В Aerofs
19 Oct, 24
