Управление службой поддержки: максимальное раскрытие потенциала ваших сотрудников Ни для кого не секрет, что сегодняшние сотрудники более технически подкованы, чем когда-либо прежде. Как менеджер, у вас есть определенная свобода действий, позволяющая заложить основу для успеха. Тем не менее, одной из неприятных проблем на любом рабочем месте являются люди, чьи широкие плечи несут непропорционально большой вес. Они просто более склонны самостоятельно назначать задачи. Менеджеры должны уделять достаточно времени (и обучению), чтобы такие люди оставались процветающими и продуктивными, несмотря на все цифровые возможности и отвлекающие факторы. Хорошие менеджеры создают и адаптируют доступную атмосферу, выстраивают отношения, расставляют приоритеты в работе, вызывают удовлетворение от работы, делегируют возможности, устанавливают подотчетность, предлагают коучинг и наставничество, устанавливают регулярные цели и памятные даты, способствуют соответствующему обучению и закрепляют результаты в документации. Многие из этих факторов обычно применимы к опытным коммуникаторам, но в большей степени к тем, кто эффективно курирует специализированные и технические задачи. Ниже приведены некоторые эффективные и широко используемые, конкретные, всеобъемлющие и убедительные рекомендации. (1) (2) Определите цель: почти очевидно, что, не определив, каково их место в деятельности компании, сотрудники с таким же успехом могут летать в одиночку. Но как прояснить, на чем отдельным участникам следует сосредоточиться на предоставлении оперативных подробностей? Одним из ресурсоемких способов является написание телекоммуникационных документов с изложением ожиданий от работы. Альтернативно, менее асимметричный и гораздо более полезный способ заключается в том, чтобы сами люди – при содействии работодателя – выражали свои знания и свой важный вклад в достижение имиджевой цели. Поговорите откровенно со своими работниками и спросите, что, по их мнению, они повышают ценность для всех, кому они служат. А третьи горячо верят, что их опыт с внутренней административной точки зрения может быть эффективно сформулирован. Это происходит из-за желания понять стремления своего руководителя к успеху организации, рассматривая перспективы всего предприятия. В любом случае, имея открытое индивидуальное признание, работодателям важно привлечь их к разработке индивидуальных показателей или показателей прогресса на основе их конкретных показателей. Таким образом, особенности, точно фиксируемые в диалогах между коллегами и менеджерами, начинают охватывать индивидуальные ожидания в отношении производительности, что приводит к тщательному и полностью сентиментальному признанию особых компетенций и достижений, отраженных в служебной аттестации и режиме точечного поощрения. (3) Определите приоритеты. Когда сотрудники не понимают, на какую задачу им следует направить свои усилия и время, они часто отдают предпочтение мелким недостаткам, имеющим небольшой запас или занятым выбором, а не общим основным областям работы, от которых зависит их выживание. ставка. (4) Установите свою практику обратной связи: обратная связь не только стимулирует предвкушение и трудолюбие, как отмечено в «Прошлой поддержке», но также уведомляет людей о том, что они потерпели неудачу, и в ответ хитро выполняет худшие биографии, которые должны звучать так, как будто ошибки случайны. (5) Сохраняйте позитивное подкрепление: не просто замечайте, когда случаются ошибки. Признавайте прогресс! (6) Поощряйте упрощение: поскольку вы никогда четко не сообщали о большой идее, лежащей в основе компании, и не делали ничего, кроме ведения бесконечных индивидуальных/командных споров, вы, несомненно, потеряете членов своей рабочей силы из-за обучения, отслеживания и администрирования управления. Кроме того, из-за необходимой сложности, централизованное.
-
Обзоры Автомобилей
19 Oct, 24 -
Начало Онлайн-Бизнеса С Сетевым Маркетингом
19 Oct, 24 -
Разработка Магнитных Вывесок Для Выставок
19 Oct, 24 -
Вещи, Которые Продаются На Ebay
19 Oct, 24 -
Улучшите Свой Кредитный Рейтинг Сегодня
19 Oct, 24
