Мы знаем, что такое вести блог на Хабрахабре, а значит, имеем представление о том, как чувствует себя в этом мире рекрутер.
Мы знаем, что это может быть сложно, но наша статья – это прямой свет надежды на взаимопонимание и прощение.
Сегодня у нас непростой разговор о том, как рекрутер может стать одним из чужих, где ему получить знания и как не провалить собеседование.
И.
как не быть высокомерным.
Мы знаем, что этот материал будут читать не только HR и рекрутеры, желающие улучшить свои навыки и знания в IT, но и сами разработчики и просто ребята, разбирающиеся в технологиях.
Не ругайтесь и помогайте тем, кто приходит за помощью.
Или просто приходи работать к нам и мы сделаем крутой и умный товар на выбор.
В чем проблема?
Она, конечно, в отношениях.Исходные данные таковы, что к ИТ-рекрутерам относятся с некоторым пренебрежением.
Люди весело смеются над ними в чатах и каналах.
Они неохотно отвечают, отправляя письма на помойку.
Короче говоря, они причиняют довольно много боли.
Есть ли для этого какие-либо причины?
Определенно.
Причина №1 = Недостаток знаний
Мы не хотим винить во всем наших коллег, которые с ужасом бросаются в чаты Java-разработчиков и ищут тех, кто готов работать с SQL (СРОЧНО!!!) или тех, кто считает, что Java и JavaScript — это одно и то же.Правдивая история от Ани Атрошкиной из ИНДЕКС, которую ей рассказал разработчик 1С: К нему приходит работа С, он удивляется и выбрасывает ее в мусор.
Рекрутер перезванивает и уточняет, можно ли было рассмотреть вакансию.
— На что удивленный программист отвечает, что он не С-разработчик, а разработчик 1С.
- Ну и что? - Ну хотя бы то, что С пишет по-английски, а 1С по-русски.
— И у нас есть курсы английского языка.
Не будьте как этот рекрутер.
Прежде чем выкидывать вакансию, убедитесь, что вы понимаете, о чем она.
Недостаток знаний – это именно та яма, которую мы роем себе.
А для того, чтобы снова начать постепенно засыпать, нужно научиться.
Вот план действий, который может помочь вам вступить в эпоху ИТ-просвещения: Подпишитесь на умные блоги Вот подборка блогов и книг непосредственно об ИТ и подборе персонала в сфере ИТ, которые объясняют основные понятия и спасают вас от падения лицом вниз: Блог Stackoverflow: наверное, самый разумный блог о том, как общаться и не облажаться с терминами и подходом.
Хабрахабр: потому что если у вас есть вопрос, здесь обязательно есть ответ Блог DevSkiller : отличный блог о поиске, читаем его постоянно Книги Джоэла Спольски о программировании и подборе разработчиков Книга «Идеальный код. Мастер-класс» Стива МакКоннелла: потому что даже если он кажется устаревшим, он все равно полезнее кучи других инструментов Удивительный блог о найме: ребята знают, что делают + И еще 31 блог для технических рекрутеров (хватай и беги) Приставайте к хорошему разработчику, который вас не обидит Это вариант для тех, кто хочет, чтобы им разобрались с основными понятиями.
Короче говоря, приглашаем IT-тренера в студию! :D Если вы работаете в отделе кадров в компании, пригласите свою ИТ-команду на кофе и попросите их ответить на ваши вопросы.
Посещать мероприятия по набору персонала Те, кто освоил основы общения с ИТ-специалистами, организуют митапы, конференции и продают курсы.
Не все они одинаково полезны и того стоят. Собирайте отзывы, ищите их и вообще не стесняйтесь приставать с вопросами о спикерах, информации и логистике, которые будут на мероприятии.
Посещайте ИТ-мероприятия Отраслевые мероприятия также для вас.
Мы категорически не разделяем позицию ИТ-сообщества «здесь не место рекрутерам».
Выигрывают обе стороны: специалисты совершенствуют свои навыки и.
другие специалисты тоже совершенствуют свои навыки и лучше узнают аудиторию.
Обычно такие встречи бесплатны и могут, конечно, оставаться в тайне (О БОЖЕ, ПОЧЕМУ).
А для этого вам нужно быть постоянно в курсе того, что происходит на рынке и в сообществе разработчиков, с которыми вы работаете.
Найдите те же источники Не грех притеснять разработчиков на Stackoverflow. Просто нужно делать это с умом.
И сначала должна быть разведка, а потом охота.
Так что без знаний можно действительно серьезно облажаться и потерять и без того пошатнувшуюся уверенность в себе.
Посмотреть похожие вакансии Вы видели, чтобы кто-то разместил в чате подобную вакансию? Что ж, побежим читать, что на это ответят разработчики, какие дополнительные вопросы зададут? Идеального формата подачи вакансии не существует, но найти его можно.
В идеале, после того как вы найдете оптимальный формат описания вакансии, вы идете к разработчику, который вас не обидит, и показываете ему то, что вы написали.
Понимать внутренние процессы компании («Знал, но забыл») Архитектура проекта? Баг трекер? Куда разработчики ставят задачи? Проект с открытым исходным кодом? Поймите, чем занимается ваша компания и как организованы процессы.
В противном случае вы попадете в бесконечную череду неловких ситуаций во время собеседований.
Познакомьтесь с инструментами, которые использует ваша ИТ-команда, узнайте, где хранятся данные, кто за какие задачи отвечает и как они вообще распределяют задачи, что планируют и почему именно этот стек технологий.
Дело в том, что интервью – это диалог.
И каждый должен получить то, за чем пришел.
Вы злитесь, когда кандидаты не готовы к собеседованиям, а кандидаты недоумевают, когда не могут ответить на самые простые вопросы на одном из первых этапов отбора.
Помните о повседневных проблемах Есть кандидаты, которые любят себя и зададут все вопросы по ДМС, питанию, зоне отдыха и спортзалу.
А есть те, кто об этом просто не думает. И ваша задача рассказать нам, есть ли у вас парковка, кофемашина, комната для сна в офисе, отпуск, бонусы и график, который устраивает всех.
Вы можете создать такой FAQ и всегда ссылаться на него или просто отправить ссылку кандидатам.
Причина №2 = Непонимание, кто есть кто
Понимание ролей разработчиков так же важно, как и понимание технологий.И вот недавно нам попалось довольно понятное описание, посмотрите: «Джуниор – делает то, что ему говорят, перепроверяет все за собой Средний – он уже понимает, что делает, и предлагает свои варианты Старший - подсказывает, что нужно сделать, делает сам и подводит итоги после первых двух CTO контролирует все процессы и ругается» У каждой компании свои задачи, и понимание конкретных задач сотрудника может стать просто золотой жилой.
Запросите у заказчика подробное описание вакансии – при наличии конкретных данных у вас больше шансов быстро ее закрыть.
Причина №3 = Невнимательность
У вас мало времени и много вакансий? Конечно, лучший способ — начать писать всем! Плохая шутка, но о реальных случаях.Невнимание к резюме кандидата приводит не к офферу, а к тому, что жалеешь о потраченном времени, а разработчик рассказывает истории о рекрутере из компании «Н» (и его можно понять).
Нашли подходящих кандидатов - проведем отбор не за 6 секунд, а за 6 минут, уточнив, подходит ли он точно под тот стек технологий, который вам нужен, какова вероятность того, что он захочет сменить локацию, что скорее всего он сделал в последний раз место работы (насколько был загружен и смог ли вырасти) - собираем рекомендации.
Те же социальные сети помогут получить больше информации из резюме, а также звонка бывшему работодателю.
Внимание к деталям значительно сократит время, затраченное на проверку, и сэкономит репутацию и время человека, к которому вы обратились с неактуальным предложением.
Причина № 4 = Отсутствие индивидуального подхода
Эта причина и вторая очень похожи.И речь именно о том, что нужно научиться устанавливать связь между человеком и человеком, а не «пожалуйста, иди-работай-Бог» (и мы понимаем, кто есть кто в данном случае).
Есть несколько простых правил, которые вообще должны работать не только в IT-рекрутменте.
— Правило «личные письма — чистая совесть»: Тема письма не должна быть провокационной или нерелевантной – мы знаем, что иногда в поисках можно потерять грань между разумным и не очень разумным.
Обращайтесь к соискателям по имени, используйте в письме детали из своего резюме, постарайтесь расставить приоритеты и почувствуйте себя на месте человека, которому пишите.
Тогда он не закроет его мгновенно.
— Так уж получилось, что не вы выбираете канал связи, а кандидат — пойти навстречу — это нормально.
И если он написал, что ему удобно общаться по Вайберу, так тому и быть.
- Общайтесь просто и не скучно.
Это ни в коей мере не противоречит написанию, правильно использующему классную терминологию.
А вот из «с целью тестирования в рамках этапа отбора на вакансию БЛАБАОЛААБА» - оставим это для тех кандидатов, которые к этому близки.
Вряд ли ИТ-специалисты — это та же самая аудитория.
— Этика рекрутера гласит: «не звоните ему, если видите, что он занят на своей нынешней работе или что он может быть на своем нынешнем рабочем месте, потому что нет необходимости ставить потенциального претендента в неловкое положение».
— Всегда включайте в письмо-приглашение на собеседование карту и инструкции о том, как найти ваш офис.
Это простое правило дружеского общения.
— Если вы опоздали, вы потеряли кандидата (и это ваша вина).
— Ваш радар поиска специалистов работает, но радар «обратной связи» у всех сломан.
Расскажите кандидатам, почему вы отказываете, и всегда отслеживайте причины их отказов.
Вы поймете, что делаете не так в процессе выбора.
Возможно, вы ищете, например, не в том месте.
Что нам делать, чтобы все жили долго и счастливо?
Начните с себя и просмотрите процесс выбора
*А также приходите на конференцию ИНДЕКС ТЕХ , где в правом углу рынка будут разработчики, а в левом — IT-рекрутеры.
Никакой борьбы, просто пытаюсь понять, как без мучений собрать техническую команду и как найти общий язык.
Давайте послушаем, что думают обе стороны* 1. Создайте интеллект-карту с терминами, которые вы будете использовать при подборе (для этого вы можете прочитать в ней все вакансии, которые вы найдете размещенными в каналах/чатах) 2. Поговорите сегодня с кем-нибудь, кто хорошо разбирается в этой теме.
Перестаньте бояться задавать глупые вопросы.
Плохо не знать, но еще хуже не признавать этого.
И если кажется, что сегодня от вас этого никто не требует и вы все равно справитесь, знайте, что будет больно, когда идеальный кандидат откажется, видя в вас некомпетентность как представителя компании.
3. Подпишитесь на рассылку новостей, которая может быть вам полезна.
Ни в одной другой области знания не устаревают так быстро, поэтому разовое обучение здесь не поможет. Если у вас совершенно нет времени искать полезные лайфхаки, пусть информация попадет прямо на ваш электронный ящик.
Рассылки резюме кандидатов, рассылки статей о новых технологиях, Telegram-каналы, в которых разработчики делятся своей болью (это для вас святой источник данных), группы в FB, беседы на форумах и в открытых чатах в Slack. 4. Соберите грамотные булевы поиски и рентгены после того, как разобрались с вакансией.
Отбирайте по каждой вакансии напрямую каждый раз, добавляйте, если видите, что какие-то части запроса устарели.
Если вы вдруг решите поискать не только в Москве, но и по всей стране, например.
5. Тестовые площадки.
Скайп может быть для php, Telegram для пользователей ios и Москва для дорогих разработчиков, гг.
Попробуйте Инстаграм, попробуйте Одноклассники! Непосредственно анализировать новые инструменты и источники, отказываясь от чего-то на неделю — «все, никакого гигаба на неделю!» Сможешь ли ты продержаться? Сколько кандидатов оттуда провалятся в воронку? Сколько не упадет по пути? Без аналитики вы всегда будете тыкать пальцем в небо, а хорошие ребята, которые создают CRM для подбора персонала, не страдают, чтобы вы могли посчитать аналитику в блокноте.
6. Не нарушайте этику и личное пространство.
Шутки про замкнутого сисадмина не модно уже лет 10, но в каждой шутке есть доля правды.
Есть много интровертов и людей, которым не нравится, когда вы нарушаете их личное пространство.
А предложений у них всегда много и вы не единственный рекрутер, нашедший кандидата.
Личное есть личное.
И хотя социальные сети стирают границы, осадок остается.
Посмотрите, в какое время они чаще всего отвечают на письма – это время (+- в больнице) будет хорошим периодом для установления контакта.
7. Помните, что даже если вы смогли все правильно рассказать, ответили на вопросы и не запутались в языках и технологиях, эти ребята знают свое дело лучше вас.
Вы не можете проверить их на 100%, поэтому всегда обращайтесь в службу технической защиты вашей компании и просите их дополнительно оценить кандидата.
Пис.
Тэги: #карьера в it #it-рекрутмент #подбор персонала #охота #сорсинг #hr #работа с персоналом #управление персоналом #поток #АТС #разработка стартапов #управление персоналом
-
Атол Онлайн: Вид Из Дата-Центра
19 Oct, 24 -
Что Означает Вывод «Ss -S»?
19 Oct, 24 -
Ноутбуки Из 80-Х.
19 Oct, 24
