Управление персоналом предприятия

Обладание ресурсами определяло успешность государств на протяжении веков.

Империи появлялись и достигали невиданной мощи благодаря контролю над торговыми путями, полезными ископаемыми и природными богатствами. Ресурсы остаются определяющим фактором для бизнес-предприятий в современных условиях.

Информация и люди являются главной ресурсной базой, которая обеспечивает развитие и рост корпораций.

Качественное управление этой базой повышает эффективность бизнеса в долгосрочной перспективе. Управление персоналом — это действия, направленные на создание, развитие и организацию деятельности человеческих ресурсов предприятия.

Подбор и развитие персонала, мотивация сотрудников и организация их деятельности являются основными компонентами управления персоналом. Кадры решают Качественный подбор исполнителей определяет успешность всего цикла управления персоналом предприятия.

Хорошие сотрудники быстро обучаются и демонстрируют высокие результаты деятельности. Руководитель предприятия и рекрутеры обычно не испытывают дефицита источников поиска новых сотрудников.

Базы данных резюме, объявления о поиске специалистов, рекомендации коллег, профессиональная помощь кадровых агентств и хедхантинг являются такими источниками. Оценка соискателя выходит на первое место в процессе подбора персонала.

Как не ошибиться в выборе специалиста? Как понять, что перед вами человек, который станет находкой для компании? • Хороший человек — это тоже профессия, вопреки распространенному обратному мнению.

Личностные качества являются важнейшим компонентом оценки при подборе специалиста на руководящие позиции, должность менеджера по продажам и обслуживанию клиентов.

Интуиция руководителя и эксперта по персоналу, их жизненный опыт и «знание людей» становятся главными инструментами оценки личностных качеств соискателя.

Проверка репутации также помогает узнать важные данные о возможном сотруднике компании.

Руководитель и менеджер по персоналу должны осторожно относиться к популярным психологическим методикам изучения личности соискателя.

Многие из них позволяют определить лишь состояние человека «здесь и сейчас». Стоит ли говорить, что практически все люди испытывают стресс во время собеседования в той или иной степени? • Оценка профессиональных качеств позволяет определить соответствие соискателя потребностям организации.

Беседа с кандидатом является одним из способов оценить уровень его специальных знаний и умений.

Отзывы и рекомендации с прежних мест работы также являются информативными.

Тестирование профессиональных знаний потенциального сотрудника даст возможность получить объективные данные. • Старый конь борозды не испортит, но и новую работу не всегда сделает качественно.

Опыт работы является одним из спорных критериев оценки кандидата на должность.

Опытный сотрудник может стать результативным в короткий срок после приема на работу.

Молодые специалисты станут оружием компании, заточенным сугубо под ее нужды.

Дальновидный руководитель предприятия ищет баланс между курсом на омоложение коллектива и приемом на работу опытных сотрудников. На развитие становись Адаптация и профессиональное обучение, обеспечение условий для личностного совершенствования являются компонентами развития персонала.

Успешная адаптация сотрудников после приема на работу позволяет реализовать их потенциал в сжатые сроки. Руководитель организации должен осознавать, что даже опытный и личностно зрелый специалист тратит несколько недель на новом месте работы на поиски ответов на простые вопросы.

«Что входит в круг моих обязанностей», «где здесь туалет» и «как зовут вон того парня из соседнего отдела» — вот нормальные мысли новичка. Система наставничества является ответом на этот вызов.

Руководитель отдела должен закрепить за новым специалистом опытного сотрудника, который покажет, где лежат нужные бумаги, расскажет об основных алгоритмах работы и своевременно напомнит о том, что пора идти на обед. Наставник становится первой линией профессионального обучения новичков.

Участие в тренингах и семинарах, которые проводятся внутри компании, решает вопрос формального обучения и профессионального роста.

Перспективные специалисты, которые демонстрируют желание развиваться, должны иметь возможность участвовать во внешних обучающих мероприятиях. Создание условий для личностного совершенствования является долгосрочной инвестицией в персонал предприятия.

Совместное участие в культурных и природоохранных мероприятиях, проведение квестов и соревнований, выполнение персональных сложных заданий руководителя позволяет новичку развивать свои личностные качества.

Данная деятельность является командообразующей, поэтому позитивно воздействует на психологический климат в коллективе. Мотивируй и властвуй Мотивация сотрудников и организация их деятельности идут рука об руку.

Восточная пословица о пастухе, который легко приведет на водопой сотню скакунов, испытывающих жажду, иллюстрирует это.

Даже сто пастухов не заставят идти на водопой одного скакуна, если он не хочет пить, не так ли? Мотивация — это внутренний фактор, который определяет целенаправленную активность человека.

Руководитель предприятия мотивирует сотрудников, показывая им выгоды успешной деятельности.

Мотивированный сотрудники не нуждаются в напоминаниях о необходимости отдавать работе все силы.

Они знают, что результат труда влияет на уровень их вознаграждения. Дальновидный глава компании должен понимать разницу между мотивацией и стимуляцией.

Слово «стимул» произошло от латинского названия заостренной палки, которую использовали пастухи для управления стадом.

Сотрудники, работающие «из-под палки», не принесут выдающихся результатов организации. Планирование, целеполагание и контроль являются инструментами организации деятельности персонала.

Современные школы управления рекомендуют руководителю компании делегировать планирование и постановку целей самим сотрудникам, оставляя за собой контролирующую функцию. Управленец должен уметь определять правильность постановки цели.

Цель — это прогнозируемый результат деятельности.

Она должна быть конкретной, иметь четкий срок выполнения и измеряться в количественных показателях.

Руководитель отдела продаж ошибается, формулируя цель так: «Продать как можно больше продукции». Он должен использовать точные формулировки: «Целью работы отдела в I квартале является продажа 120 тонн кирпича и 150 тонн цемента по рыночной стоимости в период с 1 января по 31 марта».

Каждый руководитель предприятия имеет свои излюбленные методы управления персоналом.

Он обеспечивает собственное развитие и совершенствование, если изучает новые подходы к менеджменту и учитывает опыт классических школ.

Интересная статейка. Вот теперь вопрос назрел, кто может посоветовать специалистов по кадровому учету?

Я могу) Когда на фирме были подобные проблемы, обращались в Интеркомп ЦБУ, сделали все надежно.