Название: Закон о труде: дискриминация по признаку пола – обоснование – пределы усмотрения Введение Дискриминация по признаку пола на рабочем месте является серьезной проблемой, которая требует тщательного изучения и анализа согласно соответствующим законам.
В деле Hardys and Hansons plc v Lax [2005] EWCA Civ 846 Апелляционный суд рассмотрел вопрос о том, является ли отказ работодателя удовлетворить просьбу о распределении работы сотрудницы, вернувшейся из отпуска по беременности и родам, незаконной дискриминацией по признаку пола.
В этом деле были подняты важные соображения относительно оправданности таких действий и существования свободы усмотрения для работодателей.
В этой статье мы углубимся в детали дела и прольем свет на выводы суда.
Дело Hardys and Hansons plc против Лакса Работодатели-истцы, компания Hardys and Hansons plc, управляли сетью трактиров и нанимали на работу ответчика, который впоследствии взял отпуск по беременности и родам.
Во время отпуска сотрудница попросила по возвращении разделить с ней должность менеджера по подбору персонала в розничной торговле или занять арендованную должность менеджера по поддержке на условиях разделения работы.
Работодатель отклонил ее просьбу, что побудило ее подать иск о незаконной дискриминации по признаку пола и несправедливом увольнении в Трибунал по трудовым спорам.
Закон о дискриминации по признаку пола 1975 года В соответствии с Законом о дискриминации по признаку пола 1975 года (SDA) дискриминацией считается, если человек применяет к женщине положение, критерий или практику, которые они в равной степени применимы и к мужчине, но не может быть доказано, что они являются оправданными независимо от пола человека.
Решение Трибунала Суд по трудовым спорам сопоставил оправдания работодателя с дискриминационным эффектом и установил, что отказ работодателя не может быть оправдан независимо от пола работника.
В результате суд пришел к выводу, что работник был уволен несправедливо.
Недовольные этим решением, работодатели обратились в Апелляционный трибунал по трудовым спорам (EAT).
Решение EAT EAT отклонила апелляцию работодателей, не найдя оснований вмешиваться в решение Трибунала.
Однако работодатели обратились за помощью и подали апелляцию в Апелляционный суд (CoA).
Аргумент работодателя и решение Счетной палаты Работодатели утверждали, что Трибунал допустил ошибку в своем подходе, сопоставив оправдание работодателя с дискриминационным эффектом.
Они утверждали, что Трибуналу следовало предоставить им «пределы усмотрения» при принятии решения о том, удовлетворять ли просьбу о распределении рабочих мест. Сотрудник возразил, что, хотя тест Трибунала не требовал от работодателя продемонстрировать, что его действия были единственным доступным способом действий, он не позволял ввести ряд разумных ответов, которые мог принять работодатель.
Счетная палата отклонила апелляцию и пояснила, что для того, чтобы работодатель подпадал под действие статьи 2(1)(b)(ii) Закона о дискриминации по признаку пола, Трибунал должен определить, являются ли предлагаемые действия работодателя объективно оправданными и разумно необходимыми.
Хотя работодателю не нужно доказывать, что другого варианта не было, у него нет предела усмотрения или ряда разумных ответов.
Принцип пропорциональности требует, чтобы Трибунал учитывал разумные деловые потребности работодателя.
Однако для определения разумности и необходимости действий работодателя по-прежнему необходимо провести справедливый и подробный анализ методов работы и деловых соображений.
Заключение Дело Hardys and Hansons plc против Лакса проливает свет на хрупкий баланс между деловыми потребностями работодателя и защитой от дискриминации по признаку пола на рабочем месте.
Апелляционный суд пояснил, что, хотя работодатели не обязаны доказывать отсутствие альтернативных действий, они должны продемонстрировать, что предлагаемые ими действия являются объективно оправданными и разумно необходимыми.
Крайне важно, чтобы работодатели проводили справедливый и подробный анализ при рассмотрении запросов на разделение рабочих мест или аналогичных соглашений, чтобы обеспечить соблюдение трудового законодательства и предотвратить незаконную дискриминацию по признаку пола.
Обратите внимание: в этой статье представлен обзор дела и общая информация по теме.
Он не предназначен для юридической консультации, и в зависимости от конкретных обстоятельств следует обратиться за помощью к конкретному юристу.
В деле Hardys and Hansons plc v Lax [2005] EWCA Civ 846 (Апелляционный суд) работодателями, подавшими апелляцию, были пивовары, управлявшие сетью трактиров.
Ответчик работала у истца и впоследствии взяла отпуск по беременности и родам, и в течение этого времени она обратилась к своему работодателю с просьбой разделить ее должность менеджера по подбору персонала в розничной торговле после ее возвращения из декретного отпуска или, в качестве альтернативы, взять на себя арендованную поддержку.
работа менеджера на условиях долевого участия.
Ее просьба была отклонена, и она подала иск о незаконной дискриминации по признаку пола и несправедливом увольнении в Трибунал по трудовым спорам (Трибунал).
В соответствии с Законом о дискриминации по признаку пола 1975 года (SDA), среди прочего, человек дискриминирует женщину, если «он применяет к ней критерий или практику, которые он применяет или применял бы в равной степени к мужчине, но.
которые он не может доказать быть оправданным независимо от пола лица, к которому оно применяется.
».
Трибунал заявил, что им необходимо сопоставить обоснование, выдвинутое работодателями, с его дискриминационным эффектом.
Трибунал отклонил доводы работодателя о том, что их отказ может быть оправдан независимо от того, был ли работник мужчиной или женщиной.
В результате суд пришел к выводу, что работник был уволен несправедливо.
Работодатели обжаловали это решение в Апелляционном трибунале по трудовым спорам (EAT).
EAT отклонила апелляцию, не найдя оснований вмешиваться в решение Трибунала.
Работодатели обратились в Апелляционный суд (CoA).
Аргумент работодателя заключался в том, что Трибунал применил неправильный критерий, сопоставляя обоснование работодателя с дискриминационным эффектом - вместо этого работодатель утверждал, что трибунал должен был предоставить ему «предел усмотрения» при принятии решения о том, разрешать или не разрешать запрашиваемую долю работы.
со стороны сотрудника.
Контраргумент работника заключался в том, что, хотя проверка, установленная Трибуналом, не требовала от работодателя доказать, что предпринятые действия были единственным способом действий, который мог быть предпринят, проверка не позволила Трибуналу ввести диапазон разумные ответы, которые мог бы принять разумный работодатель.
Отклоняя апелляцию, Счетная палата заявила, что для того, чтобы работодатель подпадал под действие статьи 2(1)(b)(ii) Закона о дискриминации по признаку пола, Трибуналу необходимо будет определить, будут ли предлагаемые действия работодателя «объективно оправданными».
и разумно необходимо».
Это означает, что, хотя работодателю не нужно доказывать отсутствие другого выбора, у него не было свободы действий или диапазона разумных ответов.
Было признано, что принцип пропорциональности требует, чтобы Трибунал принял во внимание разумные деловые потребности работодателя.
Однако по-прежнему существовала необходимость вынести суждение на основе справедливого и подробного анализа рабочей практики и деловых соображений, чтобы прийти к выводу, были ли действия работодателя разумно необходимыми.
Если вам требуется дополнительная информация, свяжитесь с нами.
Электронная почта: [email protected] © RT COOPERS, 2005. Данная информационная записка не содержит исчерпывающего или полного изложения закона, касающегося обсуждаемых вопросов, и не представляет собой юридическую консультацию.
Он предназначен только для освещения общих вопросов.
Всегда следует обращаться за специализированной юридической консультацией в отношении конкретных обстоятельств.
-
Агаронова Елена Герасимовна
19 Oct, 24 -
Макрос На Обновление Подземелий Wow
19 Oct, 24 -
Ремонт Компьютеров - Компания Фидес
19 Oct, 24 -
Почему Стоит Отдать Работу На Аутсорсинг?
19 Oct, 24
