Хотелось бы сразу определить некоторые понятия, чтобы никого не провоцировать на полемику из-за непонимания ключевых моментов.
Еще хочу вас предупредить, что это не руководство к действию и не инструкция, а просто рассказ в стиле «как это делают другие».
Для меня руководитель проекта (проектов) — это человек, который, прежде всего, имеет глубокое понимание предметной области, в нашем случае интернет-разработки, имеет опыт самостоятельной разработки, знает технологические и бизнес-тенденции рынка.
.
Эквивалентом вышеперечисленных качеств является способность общаться и находить общий язык с совершенно разными типами людей.
Знания RP должны лежать не только в разработке, но и в прототипировании интерфейсов, дизайне и интернет-маркетинге.
Возможно, после предыдущего абзаца возникнет ощущение, что мы ищем вселенских сверхчеловеков и наши утопические требования редко находят отклик у земных кандидатов на эту должность.
Естественно, отчасти это так (искать действительно сложно и такие люди встречаются редко), но как показала практика, такие требования приносят дивиденды и довольно быстро окупают трудозатраты на поиск таких людей.
Конечно, для разных компаний с разными бизнес-задачами требования к кандидатам могут существенно отличаться, но я описал свое понимание «менеджера проекта» и хочу рассказать именно о своем подходе к поиску и найму RP такого типа.
Вернуться завтра
Просмотрев резюме и отобрав интересующих меня кандидатов, я сразу приглашаю кандидата на собеседование.Учитывая специфику требований, составить мнение о профессиональных качествах кандидата можно только при непосредственном общении (или я просто не в курсе секретных методик).
Далее обязательно обращаю внимание на разные мелочи, которые предшествуют самому собеседованию - нужна ли была помощь в поиске офиса (сомневаюсь, что человек, не умеющий или не желающий пользоваться картой, сможет управлять процессами и людьми ), как человек одет, как общается с секретарем, как ходит и как сидит. Самое удивительное, что все эти мелочи позволяют сразу с большой долей вероятности определить, подходит человек или нет. Если бы я учился на психолога, то, наверное, смог бы осветить эту тему, но пока мне приходится довольствоваться дилетантскими выводами и определениями.
По всем этим пунктам я пытаюсь определить самостоятельность человека, его уверенность в себе, коммуникабельность (ужасное, затертое слово в резюме), адекватность в целом.
Все мне рассказать
В центре беседы – рассказ кандидата о себе, своих достижениях, ошибках и опыте в целом.В ходе беседы задаются наводящие и уточняющие вопросы, а в конце – ряд вопросов, позволяющих сформировать окончательное мнение и принять решение в ту или иную сторону.
На собеседование я выделяю не менее двух часов – на рассказ кандидата уходит около часа, мои вопросы рассчитаны еще на час беседы.
В ходе рассказа кандидата можно узнать множество важных моментов для работы РП – умение заинтересовать собеседника, умение связно излагать мысли, умение «продать себя», умение аргументировать точку зрения.
Сразу сообщаю, что на эту часть разговора у нас есть час – таким образом, человек должен рассчитать время и сосредоточиться на главном, излагать только существенные факты, отвечать на вопросы без лишних подробностей.
Во время беседы интервьюер не сидит, подперев голову кулаком, а активно в ней участвует, могу выделить следующие моменты, на которые я особенно обращаю внимание, подводя кандидата к их разъяснению:
- Опыт и навыки указаны в резюме.
Дело даже не в том, чтобы уличить человека во лжи или преувеличении своих знаний и достоинств, а в том, чтобы оценить, насколько человек сохраняет баланс между здоровой оценкой себя и способностью (желанием) себя продать.
- Насколько твердо человек держит свою позицию? Я пытаюсь убедить человека в том или ином вопросе.
Особенно мне нравится говорить о системах управления проектами.
- Причины ухода из предыдущих компаний.
- Опыт или знания в смежных областях - интернет-маркетинг, дизайн интерфейсов, дизайн, верстка.
Вопросы
Если после предыдущего этапа о кандидате сложилось негативное мнение, то до вопросов не доходит; иногда во время разговора задаются вопросы.Прежде чем задавать вопросы, я рассказываю о должностных обязанностях и ожидаемой роли РП в целом, а также о некоторых принятых методах работы в компании.
Опыт разработки и понимание предметной области.
Я против тестов и задач для парсера — что выведет та или иная строка кода и т.п.
Вот некоторые технические вопросы, которые я обычно задаю кандидатам на должности РП:
- Какие преимущества дает ООП и дает ли оно вообще какие-либо преимущества? Плюсы и минусы двух подходов — объектного и процедурного.
- Что означает понятие AJAX, как оно работает, какие действия нужно выполнить, чтобы форма регистрации с серверной проверкой полей появилась на сайте X без перезагрузки страницы?
- Как отличить плохой код от хорошего?
- Какие способы борьбы с большими нагрузками вы знаете?
- Как работает веб-сервер, расскажите, пожалуйста, как можно подробнее? В чем разница между Apache и Nginx?
- Какие закономерности вы знаете?
- Каковы признаки хорошей планировки?
- Что такое системы контроля версий, какие вы знаете, умеете ли ими пользоваться? Какие преимущества они приносят команде?
Как вы себе представляете рабочую неделю РП? Никаких наводящих вопросов типа «какие встречи проводить, как, когда и кому раздавать задачи», только рассказ своими словами в свободной форме.
Хороший кандидат представляет достаточно обширную схему работы, где развилки зависят от оперативной ситуации, проекта, бизнес-задач и других условий.
Приходилось ли вам набирать людей в команду? Как бы вы расположили качества кандидата от наиболее важных к наименее важным? Суть вопроса даже не в том, может ли человек заниматься рекрутингом, а в том, как будут расставлены приоритеты, понимает ли человек, что такое команда и как ее формировать.
Один из признаков хорошего кандидата – избегать утопий, теорий и ярких идеалов, осознавать реалии сурового и беспощадного мира.
Как вы обычно ведете (хотели бы вести) проект? От сбора бизнес-требований до релиза.
Смысл тот же – реальность и опыт против теорий и предположений.
Этот вопрос обычно задается в первой части разговора.
Критерии оценки эффективности разработчиков.
Как оценить, эффективно ли работает разработчик или нет. Стоит ли запрещать чтение Хабра и повысит ли это продуктивность, влияет ли продолжительность пребывания разработчика в офисе на его эффективность, что делать с задержками и т.д. Здесь все понятно – способен ли человек адекватно оценить эффективность своей работы? команды и как он может повлиять на эту эффективность.
Разрешение конфликтных ситуаций.
В команде из 4 программистов один стал неадекватным — психует, нервничает и всех прогоняет. Второй, в целом работая хорошо, тормозит на некоторых задачах, пытается всячески их отложить или пытается передать другим разработчикам (задачи не классифицируются, однотипная задача может восприниматься по-разному).
Здесь нет правильных ответов; кандидат должен самостоятельно проходить ситуации с различными вариантами развития и предлагать на каждом этапе свои решения.
Иногда я предлагаю другой тип конфликта - два высокопоставленных человека в компании тянут одеяло в разные стороны, РП в этой ситуации крайний, его просят решить эту ситуацию.
Вымысел.
Вопрос, который многим кажется тривиальным и бесполезным.
Я с этим категорически не согласен.
Разговор о литературе, помимо закономерных выводов о кругозоре кандидата, позволяет оценить, насколько легко кандидат переходит от напряженного разговора о работе к ненавязчивому разговору о литературных увлечениях и обратно.
Оцените интерфейс.
Показан прототип интерфейса из пары макетов, кратко объяснены бизнес-требования, задача их оценить и прокомментировать.
На мой взгляд, это очень важный вопрос, но чтобы его задать, нужно самому разбираться в теме.
Мой любимый вопрос.
Насколько я помню, подобные вопросы задают в Microsoft и Google, я давно ощутил их прелесть в полной мере и использую их на всех собеседованиях, вне зависимости от должности (естественно, я имею в виду IT-сферу).
Пример: «Задание было посчитать, сколько женщин в Калуге носят каблуки».
Дело в том, что вопрос не имеет решения, заставляя кандидата включать логику, аналитическое мышление, воображение и вообще весь свой арсенал.
Обычно я прошу как минимум два решения, стараюсь найти слабые места в решениях и стараюсь всячески разрушить теорию кандидата.
В моем случае этого списка вполне достаточно, чтобы составить достаточно полное представление о кандидате и принять решение в ту или иную сторону.
Я намеренно опустил несколько вопросов, касающихся специфики работы компании и используемого языка программирования, чтобы сделать список максимально универсальным.
Мы прибыли.
После более чем 100 интервью с разработчиками и RP я до сих пор не могу объяснить или классифицировать некоторые вещи, все больше убеждаясь в том, что подбор персонала — это скорее вопрос интуиции, опыта и умения «видеть людей», чем каких-либо техник, вопросов и знаний секретов.
Но я всё равно надеюсь, что кому-то эта заметка поможет, а также буду благодарен за любые дополнения и замечания в комментариях.
Теги: #рекрутинг #управление персоналом #управление проектами #интервью #управление проектами
-
Эриугена, Джон Скотус
19 Oct, 24 -
На Заре Вычислительной Техники, Часть 1
19 Oct, 24 -
Hostmaster Уже Начал Обновление ***.Kiev.ua
19 Oct, 24 -
Марсианский Модуль «Феникс» В Твиттере
19 Oct, 24
