Я даже не могу вспомнить все статьи, которые я прочитал о найме сотрудников за последние несколько лет. Все они построены по одному и тому же формату.
В начале они утверждают, что нанимать сотрудников нехорошо .
Затем описывается практика найма в компании XYZ. Далее следует предельно подробный анализ того, в каких ситуациях данная практика полезна, а в каких она приведет к плохим результатам.
Наконец, они приходят к выводу, что найм сотрудников можно осуществлять на основе критериев ABC только для того, чтобы кто-то другой написал статью о том, что ABC — плохой способ найма сотрудников.
К настоящему времени я видел почти все комбинации ABC и XYZ. В качестве небольшого упражнения я решил сделать из них небольшую подборку.
Я уверен, что многие люди будут страстно отстаивать свои взгляды на правильные и неправильные способы найма сотрудников.
Честно говоря, я уже потерял всякий интерес слушать эти мнения и примеры из реальной жизни.
Пока кто-то не проведет тщательное исследование, оценивающее различные стратегии интервью, желательно с использованием двойной слепой случайной выборки, нет смысла продолжать подстегивать эту мертвую кобылу.
Кадровый отбор подходит не всем.
И твой не лучше.
Посмотрите, какой вуз окончил кандидат
Позади:
- Приемные комиссии вузов прилагают немало усилий, отбирая самых талантливых студентов.
Почему бы не использовать их усилия на благо вашей компании?
- В лучших университетах обычно лучшие профессора, лучшие студенты и более требовательные учебные программы, и все это неизбежно скажется на кандидате.
- Чтобы поступить в вуз на вершину рейтинга, нужно потратить немало как физических, так и умственных усилий.
Это могут быть хорошие признаки успешного сотрудника.
Против:
- Идиоты есть в каждом университете.
Да-да, даже в Стэнфорде.
- Приемные комиссии отдают предпочтение богатым абитуриентам с хорошими связями.
Награждая за это вы дискриминируете кандидатов без денег, без связей и из низких социальных слоев .
- Навыки, необходимые для поступления в Стэнфорд в 17 лет (общественная деятельность вне школы, SAT и т. д.), — это не те навыки, которые нужны хорошему программисту.
- То, каким хорошим учеником вы были в 17, совсем не то же самое, что вы в 25.
Посмотрите список компаний, в которых кандидат работал раньше.
Позади:
- Перечитайте все плюсы в предыдущем абзаце и замените Стэнфорд на Google. Компании становятся еще лучше в определении необходимых навыков для программистов.
- Компании, как правило, еще лучше находят людей с нужными навыками и опытом.
Против:
- В этих компаниях ужасный процесс отбора.
Поэтому на него нельзя положиться.
- Не подходит для вчерашних выпускников.
- Вы создаете самосохраняющийся круг, в котором тот, кого Google отверг в первый раз, никогда не получает второго шанса.
Посмотреть средний балл
Позади:
- Средний балл — это комплексный показатель, который учитывает успеваемость на самых разных курсах за четыре года, включая домашние задания, курсовые работы и экзамены.
- Хороший показатель того, насколько трудолюбив и настойчив человек.
- Хороший показатель того, насколько умен кандидат.
Против:
- У Эйнштейна был плохой средний балл поэтому очевидно, что этот показатель совершенно бесполезен.
- Многие великие программисты настолько увлечены своей страстью, что игнорируют все остальные курсы, что отрицательно влияет на их средний балл.
- Для кандидатов с опытом средний балл уже давно устарел.
- Оценка по экономике не имеет ничего общего с работой программистом .
Спросите у них рекомендации
Позади:
- Даст понимание их эффективности на рабочем месте.
Против:
- Люди будут называть только тех, который скажет о них только хорошее .
- Кто-то дал отличную рекомендацию, но в итоге на него подали в суд. .
- Выявляет людей с превосходными социальными и межличностными навыками .
- Наказывает людей, которые работали в прошлом с плохими и несправедливыми лидерами .
Опросите других людей, с которыми кандидат работал (ссылки на обратные каналы).
Позади:
- Даст более справедливое представление о работе кандидата.
Против:
- Это заставит людей думать о вас плохо.
. - Трудно найти людей, которые могут дать точную обратную связь.
- Преимущества для кандидатов с превосходными социальными и межличностными навыками.
- Наказывает людей, которые в прошлом работали с плохими и несправедливыми менеджерами.
Дать домашнее задание
Позади:
- ? Имитирует реальную работу.
- Никакого влияния стресса, связанного с обстановкой собеседования, не наблюдается.
- Предоставляет возможность просмотреть и оценить реальный продукт, предоставленный кандидатом.
.
Против:
- Это бесплатная работа.
- Это занимает много времени.
Дискриминирует людей, у которых есть семьи и собственная жизнь.
.
- Очень легко обмануть.
Кандидат может попросить о помощи.
друзьям.
Или он может потратить 30 часов на то, что нужно сделать за 10, лишь бы добиться хорошего результата.
Пробная работа
Позади:
- Настоящий работать на рабочем месте .
- Возможность увидеть, чем кандидату нравится работать.
- Вы сможете увидеть реальный результат работы.
Против:
- В зависимости от вашего текущего трудового контракта (и иммиграционного статуса) это может быть незаконным.
- Вы просите кандидата взять выходной только для того, чтобы поработать на вас.
Люди будут ненавидеть тебя за это .
- Дискриминирует людей, которые интересуются многими компаниями.
Они смогут работать только в одном или двух местах.
- Дискриминирует людей, имеющих семьи и личную жизнь.
Попросите описать предыдущие проекты
Позади:
- Если кандидат в прошлом работал над сложными проектами, есть большая вероятность, что он добьется успеха в вашей компании .
- Создание успешного продукта может быть показателем таланта.
Против:
- Любой может приукрасить и преувеличить свою работу и сделать ее более впечатляющей, чем она была на самом деле.
- Работа над «крутым проектом» часто основывается на том, что человек оказался в нужном месте в нужное время .
- Успех продукта часто является отражением таланта менеджера продукта, а не разработчиков.
. - Рейтинг очень субъективен.
Отсеивает кандидатов, у которых интервьюеры были просто в плохом настроении.
Отсеивает кандидатов, которые не очень красноречивы.
Отсеивает кандидатов, не соответствующих стереотипу идеального разработчика.
.
Запросить исходный код для важных проектов
Позади:
- Настоящий продукт работы, отличное отражение способностей кандидата.
Против:
- Большинство результатов работы конфиденциальны.
Google никогда не позволит вам показывать исходный код.
- Дискриминирует людей с семьями, не у всех есть время работать над открытым проектом.
- Не все заинтересованы тратить свое личное время на проекты с открытым исходным кодом.
Дискриминирует людей с разными интересами
.
Поинтересуйтесь знаниями о различных технологиях, инструментах и платформах.
Позади:
- Если кандидат знает о технологии X и о том, как ее использовать, то он сможет использовать X для выполнения работы.
- Показывает, что кандидат интересуется своей областью
Против:
- Инструменты и технологии можно изучить , их нельзя использовать в качестве фильтра.
- Фундаментальные знания не связаны со знанием конкретных утилит, а гораздо важнее.
. - Существует слишком много вещей, чтобы один человек мог знать их все.
- Вы не хотите быть той компанией, которая нанимает для " коричневый " ( ок.
перевод - ссылка смешная ).
Проблемы с мозговым штурмом ( головоломки )
Позади:
- Проверяет общий интеллект и навыки решения проблем.
Против:
- Либо вы знаете решение, либо нет. Это зависит от того, насколько повезло кандидату в данный момент получить озарение, или сталкивался ли он с этой проблемой раньше.
- Прямой связи с программированием нет.
- Даже Google говорит, что они бесполезны .
Упражнения по живому кодированию
Позади:- Прямое тестирование и демонстрация навыков кодирования, не включающее большинство и «против» в пунктах выше.
- Что FizzBuzz эффективен , показывает необходимость еще большего количества живого кодирования.
- Абсолютно честный и беспристрастный.
Если вы решили задачи, у вас много очков.
Если нет, то недостаточно.
Против:
- Многие задачи имеют те же плюсы и минусы, что и проблемы интеллекта: они зависят от понимания, и вам повезет, если оно придет к вам в нужный момент.
- Много стресса.
Многие программисты не могут работать в стрессе, когда за ними кто-то наблюдает и когда часы тикают.
- Не отражает практические проблемы .
Задачи искусственные и претенциозные.
- Люди будут ненавидеть тебя за это .
- «90% наших инженеров используют написанное вами программное обеспечение, но вы не можете инвертировать даже бинарное дерево на плате, так что уходите отсюда».
.
Парное программирование на «реальной» задаче.
Позади:
- Вы работаете над реальной задачей, напоминающей повседневные обязанности.
- Нет ответа «Я знаю, как сделать правильно».
Против:
- Разработчику требуются недели, чтобы досконально ознакомиться с базой кода и получить знания в нужной области и технологии.
Ожидать, что кто-то придет после обеда и сразу же начнет писать полезный код, не очень реалистично.
- Чрезвычайно изменчив.
В зависимости от дня некоторым кандидатам может быть предоставлена легкая работа с использованием языков и технологий, с которыми они уже знакомы.
У других может быть совершенно противоположный опыт.
- Чтобы оценить потенциал человека, вам нужно дать ему задачу, требующую полной отдачи, независимо от ее выполнимости.
Не зря для тестирования процессоров используются синтетические бенчмарки, а не MS Word.
- Если вы дадите каждому кандидату одну и ту же задачу из «реального мира», сложную, но не невыполнимую, в закрытой среде, требующую минимальных предметных знаний, свободного выбора языка и технологий, поздравляю, вы заново изобрели живое программирование.
Что делать?
Хороший вопрос.Когда я работал в Google, мы полностью полагались на живое программирование, а HR-отдел дополнительно учитывал данные из резюме.
Google недавно начал задавать поведенческие вопросы, но этот процесс все еще находится в самом начале.
Я думаю, что не существует решения, которое подходило бы всем соискателям.
Разные люди демонстрируют свою экспертность по-разному.
Некоторые хороши в живом программировании, некоторые в пробной работе, третьи могут дать отличные рекомендации от известных людей, которым можно доверять.
Компаниям необходимо быть более гибкими и позволять кандидатам выбирать, как им демонстрировать свои навыки.
Это, конечно, только мое личное мнение, и мне ясно, что реализовать такой подход может быть непросто.
В ближайшие десятилетия в этой области, вероятно, произойдут серьезные изменения.
Об авторе.
Раджив Прабакар (англ.
Веб-сайт ), получил степень магистра электротехники в Стэнфордском университете, после чего работал в Intel, Oracle, Google и Amazon. Теги: #управление персоналом #подбор персонала
-
Мактаггарт, Джон
19 Oct, 24 -
Российские Android-Роботы
19 Oct, 24 -
Ваш Бренд На Europython 2017
19 Oct, 24 -
«Ведомости» Выставляют «Подложку»
19 Oct, 24
