Привет, Хабр! Многие слышали история Майк Конли, разработчик из Индианы.
Майк прошел три раунда собеседований, но ему сказали, что ему осталось пройти еще как минимум шесть, после чего он отказался от этой позиции.
Под постом Майка люди начали рассказывать истории многоэтапных собеседований, которые в итоге ни к чему не привели.
Опубликована история Майка, иллюстрирующая рынок труда в сфере ИТ.
Мы попытались понять, почему компании превращают трудоустройство в квест и кому это выгодно.
Сколько раундов нужно пройти, чтобы получить предложение?
Несколько лет назад Google провел внутреннее исследование, чтобы оценить, полезны ли многоэтапные собеседования.В то время кандидатам приходилось пройти до 10 туров, прежде чем их приняли на работу.
Изучать показал что четырех собеседований достаточно, чтобы с уверенностью 86% предсказать, стоит ли кого-то нанимать в Google. В то же время Google проверил, примут ли четыре интервьюера такое же решение о найме, как группа с большим количеством участников.
В 94% случаев решения были одинаковыми.
Так родилось «Правило четырех», сократившее время найма на две недели.
В своем подкасте команда Google делится лайфхаками для других кадровых служб.
Так, некоторые российские ИТ-компании поделились опытом и взглядами на многоэтапный найм.
Нанимайте лучших или потеряйте интересных
Людмила Чернова
Руководитель группы подбора персонала ICL Services Людмила Чернова уверена, что тема многоэтапных собеседований — больная тема как для рекрутеров, так и для кандидатов.Практически каждый соискатель работы задается вопросом, как построен процесс приема на работу, сколько этапов будет при трудоустройстве и какие встречи ожидаются.
Главное преимущество многоэтапных собеседований — возможность нанять лучших из лучших.В ICL Services многоэтапные собеседования длятся от одной до четырех недель.Главный минус — потеря интересных кандидатов: многие не готовы ждать, тратить время и просят принять решение здесь и сейчас.
При этом учитывается сочетание этапов HR и технического собеседования.
Менеджер ожидает полной оценки персонала.
Для этого проводится подробное HR-интервью, которое может длиться от 1 до 1,5 часов.
Но этого недостаточно для принятия решения.
Инициатор вакансии сравнивает результаты претендентов, а это минимум 2-3 человека.
Плюс еще одно тестовое задание, выполнение которого занимает не менее пяти рабочих дней.
Бывают случаи, когда инициаторы работы просят организовать очную встречу с иногородним кандидатом – это опять же требует времени.
А проверка безопасности занимает минимум три дня.
Нанимайте медленно, увольняйте быстро.
Некоторые компании, с представителями которых нам удалось поговорить, уверены, что подбор команды является удачным.
все сложно , и здесь оправданы многоэтапные собеседования.
Основные этапы собеседований аналогичны:
- разговор с HR
- встреча с руководителем отдела/проекта
- интервью с техническим директором
Алексей Александров
Генеральный директор СЕБЕКОН Алексей Александров уверен, что собеседование отсеивает неподходящих сотрудников, а с персоналом работает по принципу «нанимай медленно, увольняй быстро».Поэтому он не считает потерянным время, потраченное на собеседование с неподходящим кандидатом.
В SEBEKON заявитель проходит четыре этапа отбора.
- Внешний рекрутер.
В его задачи входит отбор, оценка резюме и первое собеседование.
Иногда кандидаты отсеиваются на этом этапе.
Например, абитуриент не прошел первый этап только потому, что во время разговора с охотником жена кандидата комментировала все на заднем плане: отвлекала его, говорила, что и как отвечать, какую зарплату просить.
А в другой раз HR провел собеседование, а затем получил сообщение от жены заявителя с рекомендациями по уровню зарплаты и условиям труда.
- Рассмотрение резюме руководителем проекта.
Одним из важных параметров тестирования является частота смены работы.
Если кандидат меняет место работы каждые 2-3 месяца, то это говорит о том, что и в этой компании он не останется.
Есть и обратный тревожный звоночек, когда человек много лет работал в одной небольшой компании или был индивидуальным предпринимателем.
SEBEKON считает, что такому человеку будет сложно влиться в команду.
- Интервью с техническим директором.
На этом этапе проверяются знания, навыки и умения кандидата.
Для этого существует анкета с вопросами, ответы на которые показывают навыки кандидата.
Какие-то вопросы технический директор может снять, какие-то заменить – это он решает во время общения с кандидатом.
Тестовых заданий нет, их следует заменить микрозаданиями, выполнение которых занимает 5-10 минут непосредственно во время собеседования.
.
- Интервью с руководителем проекта.
На этом этапе выявляется уровень мягких навыков кандидата.
Это один из самых сложных этапов, поскольку сложно объективно измерить уровень мягких навыков человека.
Основная часть вопросов основана на информации из резюме, при этом особое внимание уделяется предыдущим местам работы.
По манере общения можно составить впечатление об коммуникабельности кандидата и его готовности установить контакт с коллегами.У нас распределенный офис, поэтому нам важно, чтобы человек мог влиться в такую команду, а не уйти в подполье со списком задач, вылезая из него только для того, чтобы их сдать.
Еще один важный вопрос: «Какова была причина ухода с прежнего места работыЭ» После собеседования мы звоним в последнюю компанию и помимо рекомендаций уточняем причину ухода.
Если информация от кандидата и работодателя не совпадает, то звоним еще 2-3 компании из списка прошлых мест работы.
Если все работодатели дают отрицательные оценки – непунктуален, конфронтационен, задерживает работу – то, даже если человек успешно проходит техническое собеседование, мы ему отказываем.
Елена Аскерова
Менеджер по персоналу Mad Brains Mad Brains активно практикует многоэтапные собеседования.Компания проводит три стандартных этапа и начинается с осмотра офиса.
Собеседование – это всегда стресс для кандидата, а многоэтапное собеседование – тем более.Но такие собеседования позволяют получить полное представление о кандидате, а сам кандидат знакомится с культурой и условиями работы в компании.
В нашей компании собеседование всегда воспринимается как оценка с двух сторон: насколько компания подходит сотруднику, и насколько сотрудник подходит компании.
Никита Прудников
Технический директор платформы автоматизации маркетинга Mindbox Никита Прудников рассказал, что их компания в среднем берет одного из 10–20 кандидатов, а процедура приема на работу проходит в три этапа:- Прескрин – это короткий звонок продолжительностью полчаса.
Оно заменило тестовое задание.
Состоит из двух частей: 15 минут компания задает кандидату вопросы, 15 минут – наоборот. Анкета была взята за основу из книги « ВОЗ.
Решите свою проблему номер 1 "и творчески переработал его.
- Собеседование – это этап получения опыта.
Не только о технических вопросах, но и о том, доносил ли кандидат задачи до релиза, отвечал за соблюдение сроков и не возникали ли неприятные ситуации при поддержке.
- Интервью команды.
Позволяет команде взглянуть на кандидата, а кандидату посмотреть на команду и решить, подходят ли они друг другу.
Здесь часто спрашивают о жизни вне работы: важно, чтобы с человеком было комфортно общаться.
На собеседованиях я трачу около 30-40% своего рабочего времени.Увы, другого способа нанять сильных инженеров я не знаю.
Тур может быть только один, главное правильно его организовать.
Исследования показывают, что если затягивать с решением, то можно вообще потерять кандидата.
Так, Офисная атмосфера опубликовал 12 статистических фактов о рекрутинге.
Среди них есть один очень интересный – лучшие кандидаты снимаются с продажи в течение 10 дней.
Артём Рудометкин, руководитель европейского веб-отдела Distillery, рассказал, что, когда компания начала быстро расти, количество запросов на проекты превысило возможности.
Существующий в то время процесс отбора не справлялся с потоком и не позволял провести анализ проблем.
Его пришлось обновить, но количество раундов собеседований осталось неизменным – один.
Со многими клиентами мы работаем по модели, где наши сотрудники глубоко интегрированы в команду клиента.В «СимбирСофт» также считают, что многоэтапный подход не эффективен ни для работодателя, ни для соискателя.Важно было оставить только один тур, потому что наши клиенты тоже проводят собеседования, а иногда и не один.
В наших интервью мы стараемся акцентировать внимание на деталях, которые важны для клиентов.
Иногда путаница возникала, когда по нашим внутренним критериям кандидат был слабым, но при этом соответствовал требованиям клиента — или наоборот. Однажды нам пришлось организовать дополнительный внутренний раунд, на котором мы тестировали определенные мягкие навыки, важные для конкретного клиента.
Потом мы встретили хорошего парня, который впоследствии стал отличным тимлидом, да и сам подход меня не раз выручал в дальнейшем.
В таких случаях можно раскрыть кандидату неожиданную сторону, обратив внимание на навыки, которые обычно не проверяются из-за спешки или перегретого рынка.
Но туры должны быть отработаны, и кандидат должен понимать, что его ждет.
Во-первых, многочисленные согласования и испытания утомительны и могут оттолкнуть квалифицированного специалиста.
Во-вторых, в условиях высокой конкуренции на рынке труда другая компания может сделать предложение раньше.
При отборе кандидатов уже много лет практикуется двухуровневая система собеседований: техническое и итоговое с руководителем отдела.
Принципиальное решение – ограничение по времени: все собеседования проводятся не дольше часа.
Прежде чем пригласить претендента на основную сцену, рекрутер беседует с ним по телефону.
Задача – оценить личные качества человека и провести технический скрининг, проверив наличие минимальных знаний по специальности.
Екатерина Артюшина
Директор по персоналу глобальной IT-компании SimbirSoftНапример, мы задаем соискателю на должность PHP-разработчика вопросы о паттернах, использовании конкретных запросов в работе, с какими ормами ему приходилось работать.На этом этапе технический эксперт в данной области и рекрутер оценивают аппаратные и мягкие навыки кандидата.Отмечу, что рекрутер знает ответы на все вопросы.
Если соискатель уверенно использует термины, описывает свой практический опыт, поддерживает общение, мы назначаем техническое собеседование.
Например, анализируют причины ухода с предыдущего места работы или спрашивают, как долго соискатель планирует оставаться в коллективе и готов ли он учиться.
Далее назначается собеседование с менеджером.
Затем принимается решение.
Многоэтапные собеседования — роскошь, которую не каждый может себе позволить
Евгений Болотин
Вице-президент по технологиям Keemoji, международной компании в сфере разработки мобильных приложений и сооснователь студии IT-разработок HiGuys.Ru Евгений Болотин уверен, что от практики проведения собеседований зависит сила бренда среди разработчиков.
Сильные российские бренды не чувствуют конкуренции.Ситуация меняется на уровне средних компаний.Если это престижная компания вроде Яндекса, то кандидаты готовы пройти множество собеседований и даже согласиться на снижение зарплаты.
Такие компании могут себе позволить задавать на собеседовании любые задачи: алгоритмические, логические, не связанные с ИТ.
Чем выше уровень разработчика, тем меньше собеседований он готов провести.
Инженер среднего звена зачастую ищет работу самостоятельно и готов пройти формат собеседований и тестовых заданий, поставленных работодателем.
Старшие специалисты или руководители групп реже инициируют поиск новой работы.
Скорее всего, их LinkedIn заполнен HR-предложениями от разных компаний.
В этом случае Евгений Болотин рекомендует сократить количество собеседований и сделать их максимально приближенными к реальным задачам, чтобы увидеть, как думает кандидат, и это сделает для него более интересным сам процесс собеседования.
Для позиций Senior и TeamLead я бы рекомендовал проводить 2–3 собеседования в день.
Светлана Воронкова
Руководитель группы подбора и найма BI.ZONE Светлана Воронкова также считает практику многоэтапных собеседований неоднозначной и сильно зависящей от вакансии.
При таком подходе есть опасность потерять большую часть кандидатов на пути к итоговому собеседованию.Светлана рассказала о правилах, на которых строятся интервью: 1. На собеседовании присутствуют все заинтересованные лица.Для нашей высококонкурентной индустрии кибербезопасности это явно неработоспособный метод. Например, к нам на собеседование приходит разработчик.
У этого кандидата часто уже запланировано около пяти собеседований на этой неделе.
Большинство компаний дадут ему отзыв в течение недели, а некоторые отправят предложение в тот же день.
Мы не можем позволить себе три этапа собеседований, которые займут еще неделю-две.
Для нашей компании оптимальное решение — 1–2 этапа собеседований.
Скорость принятия решений для нас — главное преимущество; мы стремимся за одно собеседование понять, подходит нам человек или нет.
Когда последнее слово принадлежит руководителю направления, мы добавляем руководителя в конце встречи.
2. Не существует тестового задания, на выполнение которого ушло бы больше одного вечера.
По возможности предлагается выполнить задание сразу во время собеседования, но об этом кандидата предупреждают.
Прежде чем нанимать на работу, наймите для проекта
Антон Кириллов, генеральный директор сервиса Jump Finance , рассказал, что когда компания была еще маленькой молодой дизайн-студией, интервью сводились примерно к такому диалогу:
Сейчас в компании есть практика нанимать человека на проект, платить за выполненную задачу, а затем делать предложение.
Такой формат показывает, насколько комфортно кандидату будет долго работать, фиксировать ошибки и справляться с выгоранием.
Мнение: что вас отталкивает на собеседованиях и как этим воспользоваться
Сергей Голицын
Старший инженер-программист в Zillion Whales. За последнее время я провел более 100 собеседований, а до этого присутствовал не меньше как кандидат. Будучи кандидатом, Сергей редко сталкивался с многоэтапными собеседованиями.Но они всегда были наполнены эмоциями.
Некоторые компании делят собеседование на несколько дней.
Это были алгоритмические задачи, не имеющие ничего общего с реальной работой.
Но у этих компаний было имя, и они могли себе это позволить.
Я также видел несколько этапов поведенческих собеседований, где проверялись мягкие навыки, умение справляться с конфликтными ситуациями и ошибками.Когда был профессиональный интервьюер, было интересно.
Были этапы, связанные с выполнением тестового задания.
Часто — пишите клиент-серверное приложение с бизнес-логикой, например сохранением данных в базе данных и отображением их на экране.
Но мне даже не рассказали, как я выполнил задание, какие ошибки допустил или что круто сделал.
Это вызвало негативные эмоции, потому что я терял время, и в итоге мы даже не поняли, что я сделал.
Сам Сергей проводит собеседования в несколько этапов, чтобы понять, впишется ли человек в команду.
На одном этапе кандидата спрашивают, использовал ли он этот продукт и что можно в нем улучшить.
Ведь если человек действительно заинтересован в компании, он хотя бы бегло ознакомился с продуктом.
Каждый из тех, с кем нам удалось пообщаться, отметил, что без двух-трех этапов отбора сложно обойтись.
Где-то первый этап — это разговор с HR, который пытается определить, стоит ли выводить кандидата на разговор с руководством или нет, и уточняет общие вопросы, такие как зарплата и график.
Иногда этот этап переносится в удаленный формат: звонок или зум.
Где-то кандидатам дают тест или сразу приглашают на беседу с техническим директором или руководителем проекта.
Суть остается – нужно оценить способности кандидата и узнать его как личность, прежде чем пригласить в команду .
Теги: #hr #Карьера в ИТ-индустрии #Управление проектами #карьера #ИТ-компании #ИТ-компании #Управление персоналом #HR-процесс #карьера в этом #трудоустройство #интервью #интервью в этом #трудоустройство в этом #трудоустройство в этом #вопросы на собеседовании #собеседование
-
Шеллинг, Фридрих Вильгельм Йозеф
19 Oct, 24 -
Филиппины
19 Oct, 24 -
Extjs — Обновления Компонентов
19 Oct, 24
