Любой человек рано или поздно сталкивается с необходимостью устроиться на работу.
И сталкивается с менеджерами по подбору персонала, которые начинают задавать странные, на первый взгляд, вопросы.
В этой статье я обрисую основные причины «странных» вопросов и попытаюсь объяснить, что в них странного.
Но сначала большое отступление.
Кажется, все это просто – разместите объявление на специализированных сайтах и ждите откликов.
Однако потенциальные сотрудники не горят желанием найти своего работодателя.
Тогда настало время активного поиска.
Устроиться секретарем – я всегда была уверена, что это элементарная работа, не требующая большого опыта и знаний.
Возможно, это и так, но найти хорошего секретаря довольно сложно.
Если вам удастся найти человека, который по всем заданным параметрам (то есть по опыту работы и функциональным обязанностям) подходит на данную должность, и пригласить его на собеседование, то нужно позаботиться о том, чтобы он дошел до это самое интервью.
Например, я столкнулся с тем, что примерно половина претендентов на должность секретаря не приходит на собеседование по разным причинам.
Поэтому им приходится постоянно перезванивать и напоминать, что их ждут на собеседовании.
Если соискатель все-таки пришел на собеседование, то начинается следующий этап — общение с ним.
Могу сказать, что из 37 секретарей, приглашенных на собеседование, на собеседование пришли около 18, а тех, кто действительно мог и умел работать, было только четверо.
Например, я встретил замечательную девушку.Теперь вернемся к тому, что указано в заголовке.прекрасно знавшая обязанности секретаря, документооборот, делопроизводство, с 5(!) летним стажем работы.
Ничто не предвещало беды, пока не выяснилось, что она не знает, что такое электронная почта и Outlook.
У каждого своя схема собеседования.
Мне предложили использовать тот, который выявляет продуктивность человека как работника.
То есть он должен ответить на вопрос, что является продуктом его деятельности, чем измеряется этот продукт и какие достижения у человека в этой профессиональной сфере.
По вопросу о продукте можно сразу многое понять – так как это не стандартный вопрос и обычно к нему не готовятся заранее, а, как известно, лучшие вопросы – внезапные.
Итак, по этому вопросу можно определить направленность человека – он активный работник, средний делатель или исполнитель.
Также по вопросу достижений (этот вопрос можно еще сформулировать как «чем ты гордишьсяЭ») тоже можно многое понять в человеке, потому что многие начинают колебаться и говорить, что особых достижений нет и нет. нечем гордиться.
Зачем нужен человек, который не умеет себя подать, человек, которому за всю жизнь нечем гордиться? Что ж, исходя из этих вопросов, не считая стандартных, вы теперь сможете увидеть, подходит ли вам этот человек, сможете ли вы с ним работать, а главное, будет ли он продуктивен для вашей компании.
В следующей статье я приведу пример собеседования.
Если вам это нравится, я надеюсь на это.
Теги: #hr #рекрутинг #рекрутинг #Чулан
-
«Умные» Рекламные Щиты
19 Oct, 24 -
«Гламурный» Информер С Gismeteo Для Modx
19 Oct, 24
