Всем привет! Меня зовут Андрей Новиков, я менеджер по развитию в одном из подразделений компании Exness, и вместе с Леной Скворцовой, нашим HR BP, мы хотим рассказать вам о том, как мы подбираем тимлидов в команды разработки, как мы их развиваем.
и как мы выращиваем их под жарким кипрским солнцем.
В определенный период роста перед многими компаниями встает вопрос: где взять тимлидов? Вырастить самому или купить готовые на рынке? Мы тоже столкнулись с этим вопросом, так как компания стабильно растет, а наш технологический офис на Кипре на данный момент является одним из крупнейших.
Наша инфографика на 06.01.2020
Изучив опыт многих компаний, как российских, так и западных, мы пришли к самому популярному решению – растить и развивать наших тимлидов и, в исключительных случаях, нанимать с рынка.
Это потому что:
- Нанимать сотрудников на Кипр всегда медленнее, чем в СНГ, поскольку для многих переезд – серьезный шаг.
- Нанять одновременно 7-9 руководителей команд — непростая задача, на которую уйдут годы.
- Для наших инженеров стать тимлидом — это еще один путь развития, который позволяет ребятам, желающим в будущем занять руководящую должность, расти внутри компании.
- Шаги штурма и измельчения идут намного быстрее с человеком, которого команда уже знает.
Вы можете позаимствовать программу и подходы, и мы будем рады, если наша работа окажется полезной другим компаниям, столкнувшимся с аналогичной задачей.
- Процесс выбора;
- резерв талантов;
- Программа развития;
- ВПЛ;
- Уроки и советы.
Процесс выбора
Перед нами стояла задача: в один период времени выбрать тимлида в каждой из восьми команд, чтобы переход к новой форме управления был единым для команд разработки, и ребята могли начать обучение на в то же время.Для этого мы разделили весь процесс на несколько этапов:
- Самообучение;
- Интервью;
- Калибровка результатов.
Самоподготовка
В качестве самостоятельной подготовки мы дали всем кандидатам от команды письменное задание подумать над следующими вопросами: «Если бы я стал тимлидом, что бы я изменил в команде прямо сейчасЭ», «Почему я хочу стать тимлидомЭ», «Почему я хочу стать тимлидомЭ» руководитель командыЭ», «Какие проблемы и задачи передо мной стоят? Вижу ли я себя в новой ролиЭ» Ответы на эти вопросы очень важны, поскольку, с одной стороны, заставляют еще раз задуматься над вопросом «Действительно ли я хочу стать тимлидомЭ», задуматься о своем опыте, сильных и слабых сторонах, с другой стороны, выделить проблемы и направления развития команды, которые видны на текущей должности.
Интервью
Можно сказать, что внутреннее собеседование на роль тимлида мало чем отличалось от собеседования с внешним кандидатом.В основу легли вопросы, которые помогли оценить мотивацию, опыт и навыки кандидатов.
На этом этапе важно получить представление о следующих основных вещах для каждого кандидата:
- Какова мотивация сотрудника стать лидером команды? Деньги, карьера, вызов, саморазвитие, признание?
- Какие сильные стороны есть у кандидата на роль руководителя команды?
- Что необходимо обновить и изменить?
- Какие риски существуют при назначении этого сотрудника на роль тимлида? Например, останется ли команда без единого фронта и следует ли немедленно открывать замену, или существует риск серьезной демотивации другого кандидата?
Отбирать внутренних кандидатов проще и надежнее, чем внешних, поскольку вы уже знакомы с человеком, знаете его сильные и слабые стороны, у вас есть результаты его работы и оценки мягких навыков за предыдущие годы работы.
Калибровка результатов
Калибровка результатов — это отстаивание своего выбора перед заинтересованными сторонами, владельцами продуктов команд и руководителем бизнес-подразделения.Необходимо доказать, почему был выбран тот или иной кандидат, выявить риски отбора и рассказать о плане развития.
Калибровка позволяет максимально учесть возможные трудности и точки зрения людей, которые имеют внешний взгляд на команду и могут выделить некоторые моменты, находящиеся в «слепой зоне».
Талантливый резерв
Талантливый резерв, или кадровый резерв — наш потенциал.В него входят ребята, которые хотели бы быть тимлидами и расти в этом направлении, но сегодня у нас либо нет команды на другого тимлида, либо им нужно совершенствовать определенные навыки.
Прежде всего, это кандидаты, которые не были отобраны руководителями команд, но имеют желание и потенциал взять на себя эту роль.
Именно из Талантливый резерв Мы приглашаем тимлидов, когда у нас есть вакансия на замену в текущей команде или когда появляется новая команда, которой нужен тимлид. Программа развития «Кадрового резерва» такая же, как и для тимлидов, но формат обучения больше рассчитан на самостоятельное освоение материала и самоконтроль.
Программа развития
Наша внутренняя программа рассчитана на полгода и рассчитана на постепенное погружение инженера в новую роль линейного руководителя команды.Мы находим баланс между быстрым погружением человека в роль и обучением навыкам, которые будут полезны в роли TL с первых дней работы, и защитой от выгорания в совершенно новой роли и новых отношениях с коллективом.
Программа развития тимлидов разделена на два направления: базовый менеджмент и операционный менеджмент. Первое направление – это управленческие основы, которые будут полезны любому менеджеру любой организации.
Второе направление — это инструменты и подходы, которые мы используем; они также довольно популярны, но не получили широкого распространения и не адаптированы под конкретную компанию.
Базовая программа управления
- Развитие командного лидерства
- Управленческие роли
- Цикл управления
- Ситуационное лидерство
- Навыки влияния
- Управление взаимодействием
- Типы личности
- Как избежать манипуляций
- Влияние на навыки и оценку эффективности
- 1-1 встречи
- 360 баллов
- Как оставить отрицательный отзыв
- Управление собственной продуктивностью
- Приоритеты
- Виды планировки
- Управление энергией
- Мотивация
- Мотивация или вовлеченность
- Теория мотивации
- Гэллап Q12
Программа управления операциями
- Управление происшествиями;
- Гибкие методологии разработки (Scrum, Kanban);
- Сопровождение встреч;
- Процесс набора;
- Процесс адаптации;
- Увольнение;
- Анализ сложных случаев;
- Зарплата.
Первые увольнения и наймы, сложные встречи 1-2-1 также проводятся вместе с руководителем группы для поддержки и более плавного перехода к этой должности.
МВУ (Индивидуальный план развития)
ИРП, или индивидуальный план развития, — это инструмент индивидуального роста в нашей компании.Если программа развития базовых управленческих навыков охватывает стандартные управленческие темы и развитие навыков в группе, то ИРП разрабатывается с учетом направлений роста конкретного сотрудника.
Процесс составления и разработки МВУ выглядит следующим образом:
- Подготовка.
На первой встрече руководитель группы и специалист по обучению и развитию (L&D)/HR обсуждают те области, в которых сотрудник чувствует себя неуверенно или хочет расти.
Это разговор на примерах из повседневной работы менеджера, цель которого понять, что именно вы хотите улучшить.
Как выглядит идеальный результат? Как это поможет бизнесу?
- Подготовка МВУ.
IDP — это список книг, статей, подкастов, видео, фильмов и мероприятий для повышения определенного навыка.
К каждому навыку, как правило, мы включаем чтение/видео/активность, чтобы, как говорится, «и в теории, и на практике».
- Разработка.
Как только МВУ готово, мы начинаем над ним работать.
Раз в месяц руководитель группы и специалист по L&D/HR встречаются, чтобы проверить, работает ли IDP, нужно ли его корректировать и что еще можно сделать, чтобы помочь.
МВУ – это рабочий инструмент, который можно изменять и дополнять.
Например, после результатов 360 мы часто дополняем МВУ, если видим, что какая-то конкретная компетенция ускользнула.
Как правило, все компетенции IDP делятся на три основные области навыков в компании: деловая хватка (понимание бизнеса и отрасли), операционное мастерство (исполнение) и лидерство (мягкие навыки, столь необходимые менеджеру).
Для руководителей групп первая версия IDP в основном заключалась в работе над лидерством, а именно в управлении людьми.
Как мы измеряем прогресс? Как всегда - обратная связь! Сюда входят личные отзывы коллег, результаты 360° и, конечно же, отзывы руководителей команд об их развитии.
Уроки и советы
В заключение я хотел бы поделиться парой советов и уроков, которые могут быть вам полезны.Основная проблема, с которой мы столкнулись, заключалась в неоднозначном понимании роли ТЛ.
Роль тимлида в разных компаниях состоит из разных навыков и обязанностей, и очень часто ее путают с ролью технического лида.
Поэтому важно составить четкое и структурированное описание позиции тимлида, его обязанностей, ответственности, возможностей и роли в компании и донести это на встречах с командами.
Выбрать лидера команды непросто.
Нам предстоит выбрать лучших из лучших, ребят, которые уже являются неформальными лидерами в команде.
Необходимо правильно работать с ожиданиями кандидатов, не прошедших отбор тимлидами, не допускать сильной демотивации и поддерживать их развитие в кадровом резерве.
Если команда зрелая и работает слаженно, она может сама выбрать руководителя.
У нас был случай, когда команда собралась и самостоятельно, без нашего участия, провела выборы лидера команды и доказала, почему именно этот человек будет отличным кандидатом на эту должность.
Теги: #Карьера в IT-индустрии #Управление развитием #Управление проектами #карьера #Управление персоналом #Менеджмент #тимлид #тимлид #управление людьми #управление командой #менеджмент в ней #idp #teamleading #talentpool
-
Выпущена Версия Inkscape 0.48.
19 Oct, 24 -
Хабр Сломан
19 Oct, 24 -
Выпущена Linux Mint 8 «Helena» Rc1
19 Oct, 24 -
Самые Странные Онлайн-Коллекции И Музеи
19 Oct, 24 -
Британцы Покусились На «Одноклассники»
19 Oct, 24 -
Незамаскированная Zfs
19 Oct, 24
