Введение: Около полутора лет назад я столкнулся с рядом проблем в проекте, которые невозможно было решить традиционным способом.
Мне пришлось совершить следующее «мошенничество»; под предлогом нового сотрудника в коллектив был введен психолог и специалист по кадровому аудиту.
Мы с ним несколько лет успешно работали в пересекающихся проектах, он показал себя хорошим специалистом, сложились хорошие отношения, но жизнь нас развела в разные области, его - в область управления персоналом, а в частности кадрового аудита.
Поэтому, когда я рассказал ему, в чем проблема, он с радостью вызвался помочь.
О проекте: Проект был рассчитан на 3 года, прошло ровно 1,5 года.
Для этого проекта в самом начале разработки было решено создать новую независимую организацию, чтобы она не имела ничего общего с общей структурой более крупной организации.
Первый год все шло отлично, раз за разом мы ставили новые стандарты, выполняли график и «бизнес-план», и кроме текучести никаких серьезных проблем не возникало.
Все выполнили свои обязательства, инвесторы предоставили ресурсы, а команда добилась результатов.
«Все пошло по плану!» О команде: В команду я беру сотрудников, которые несут функцию принятия решений и соответственно ответственность; Стоит сказать, что команда сформировалась с первого месяца работы.
В его составе 5 человек, 4 из которых были распределены по функциональным направлениям организации, 1 должна была взять на себя новый выделенный участок, но затем собиралась уйти в декретный отпуск.
Еще один потенциальный член команды исчез.
Стоит сказать, что часть команды переманили с других мест работы, часть переманили у конкурентов, часть взяли из смежных отраслей, и только у одного члена новой команды был опыт работы со мной и успешный результат! Об организации: Информация на момент возникновения проблемы: Сегмент: Региональный ИТ-рынок, организация ориентирована только на работу в регионе.
Состав: Отдел №1 – несет прямую ответственность за качество нашей работы, Отдел №2 – несет ответственность за общение с партнерами и внешними партнерами проекта.
Отдел №3 – отвечает за разнообразную непрофильную деятельность.
Подразделения возглавляют менеджеры, над менеджерами стоят Начальник и Помощник Начальника - которые координируют работу организации, осуществляют контроль и промежуточные результаты деятельности организации, отчитываются перед инвесторами и т.д. Количество работников – 21 человек, Количество уровней в организации — 3 — 4 уровня, в зависимости от направления.
Проблема: После небольшого расширения (Новый большой офис, несколько новых сотрудников) мы застряли - три месяца подряд летали по всем контрольно-пропускным пунктам, команда реально разваливалась, все в один момент перевернулось, что-то случилось, что точно, я лично уже не мог понять, глаза затуманились, объективность потерялась.
Как это выражалось: — Неподчинение — Постоянные конфликты, склоки, сплетни, «Бои» в коллективе и в коллективе.
— Кража — «Крыса» — Конкуренты начали подходить к нашим сотрудникам и членам команды и пытаться переманить их в свою организацию (даже в очень удобный момент мне предложили новую работу с очень выгодными условиями) - Эффективность и показатели стремились к нулю.
— Мы начали выбиваться из всех графиков и сценариев.
— Отношения с инвестором стали ухудшаться.
— Командный дух, взаимная поддержка и взаимовыручка стали для нас редкостью.
И все это за пару месяцев?! (Я понимаю, что все изложенное выше накапливалось, но чем вызван такой резкий всплеск социально-деструктивной энергии?) «Стартап начал умирать!» В итоге вот что мне выдал мой «мессенджер»: .
Мне дали два отчета, первый написанный для меня на понятном мне языке, второй - порошкообразный психологический анализ с экспертной оценкой - для инвесторов.
(Текст, который предназначался мне слегка, я подправил и выкладываю: где-то немного добавил, убрал названия и более подробные примеры, но суть осталась неизменной): Суть проблемы: 1) Преобладание дутого личного «Я» над «Командой» на личностном уровне.
2) В организации исчез командный дух! Вся команда перестала считать себя частью команды.
3) Каждый человек считает, что проект выполнен за пять минут и теперь он сам по себе.
Ему остаётся только «не облажаться», как бы его не выбили на заключительном этапе.
Небольшое объяснение: Как мне удалось узнать, все началось с того, что Вадим ушел из организации.
Он очень быстро перешел из рядового сотрудника в коллектив.
Несколько членов команды хотели поручить ему руководство.
Он активно участвовал в жизни организации и хотел быть частью команды, он делал для этого все и стоит сказать, что он идеально подошел на недостающее звено в нашей команде! Но как выяснилось позже, он действовал исключительно в своих целях.
А как только ему это стало невыгодно, он просто «исчез», расшатывая коллектив и зарождавшиеся у нас устои.
Стоит сказать, что он «исчез» с очень неплохим «джекпотом» в руках; за месяц до событий ему выплатили весьма существенную премию, которая, по замыслу акционеров, должна была решить ряд его текущих проблем и обеспечить хорошую мотивацию перед повышением.
«Пропал» — после обычного рабочего дня он не пошел утром на работу, телефон был выключен, дома никто не открывал дверь в течение недели.
На самом деле это не так уж и плохо, то, что Вадим ушел так рано, было бы гораздо хуже, если бы он проник в команду поглубже и уже на ключевом этапе вытащил какой-то трюк, видимо у него еще есть какой-то трюк у вас сработал своего рода защитный механизм.
Исходя из этой логики: Мы видим, что в коллективе на первый план выходят не интересы коллектива, а личные интересы.
Примеры: р Начальник отдела (№1) – мне кажется, на все это «клюнул» самый первый.
Когда с ним говоришь о работе, да и не только о работе, он почти всегда говорит «Мне это нужно», «Мне неудобно» и т. д. Всего за один день я насчитала 15 громких «Я» и «Я» ( Собственно, это и натолкнуло меня на мысль).
Здесь отчетливо видно доминирующее «Я».
Помимо всего этого, хочу отметить, что запросы начальника управления №1 в последнее время находятся на грани разумных требований, и это меня в некоторой степени беспокоит, чтобы не привести к еще большим проблемам.
Начальник отдела (№2) – с некоторым опозданием, и он начал «играть в эту игру», но по-своему.
Его «Я» стало проявляться в разговорах с коллегами и общении с клиентами.
Началось это летом, когда один из ключевых партнеров бросил бочку в одного из сотрудников, что-то вроде «Я уже 20 лет в этой сфере! А вы еще не доросли.
», то с сотрудниками «Я сказал.
» и т. д. Стоит сказать, что его основная задача – это именно взаимодействие с внешними партнерами и координация, чтобы внешние партнеры выполняли свои обязательства по время и в полном объеме.
Пояснение начальнику отдела (№2): На мой взгляд, с ним это произошло потому, что он вовремя не изменил свою позицию.
Поясню, сначала №1 подхватил эту заразу, а когда он начал двигать своим «Я», №2 еще «играл по правилам Командной Игры».
Если посмотреть через призму «Я», то «Я» №1 постоянно конфликтовала с «Командой» №2, а через какое-то время раздавила «Команду» №2 и постепенно эта самая «Команда» прогибалась и прогибалась до тех пор, пока оно превратилось в точно такое же, как «Я».
Результат конфликта двух «Я»: 1) Постоянные разборки по пустякам, главная задача «разборок» не решить проблему, а прогнуть свою позицию.
2) Забастовка по-итальянски.
3) Результат = 0, в связи с высокой взаимосвязью кафедр и направлений.
Последствия для команды конфликта двух «Я»: 1) Это все плавно передается другим.
2) Постоянно раздражает и утомляет. Начальник отдела (№3) Эту «заразу» я тоже подхватила, возможно, когда пыталась силой разрешить конфликт двух «я».
Но судя по тому, как решаются вопросы, он еще не полностью перешел на сторону зла.
Лидер (№4 и №5) - в силу специфики работы практически невозможно проанализировать, как на него повлиял конфликт двух «Я».
Потенциальный второй конфликт двух «Я» (№4 и №5, №5 и №3): Оно пока себя не проявило, но если не принять меры, то однажды мы можем оказаться точно в таком же положении, как №1 и №2. Пока этого удалось избежать благодаря многолетней командной работе.
Хотелось бы отметить, что конфликты такого рода начинают прослеживаться на 2,3,4,5 уровнях организации.
Когда конфликт набирает масштабы, он становится разрушительным и вовлекает в себя все больше участников.
Как только «Я» начинает преобладать над «Командой», наступают весьма печальные последствия, одно из них – «ссора».
Когда Команда начинает не решать проблемы, а члены команды начинают ловить, приманивать, дразнить, подставлять, копать, раздувать проблемы, что в конечном итоге приводит к окончательному разрушению команды.
Пример: В течение 3-х месяцев один из членов команды приходит ко мне с периодичностью в 1-2 недели и говорит, что его коллега невменяем, что он болен и что сначала ему пора в отпуск, потом взять отпуск.
пара таблеток, и теперь, когда ему вообще все равно в психушку.
И так каждый раз оно увеличивается.
Начинаются подставы, начинаются шутки, начинается личная дискредитация.
После отпуска другой член коллектива стал работать лучше, ему действительно просто необходим отдых, но критика со стороны коллег не только не уменьшилась, а наоборот усилилась, участились «наколки», а также случаи, когда он начал копать или просто подставлять его стали чаще.
Когда встречаются два «я», большее «я» всегда будет пытаться подавить меньшее.
И здесь дело даже не в том, насколько человек способен выдержать критику, здесь просто начинается «мокрость» менее раздутого «Я».
Когда человек видит, что его просто сбивают с ног и раздавливают, он начинает кричать о помощи, но когда люди, к помощи которых он взывает, говорят ему: «Заткнись и молчи, ты дурак!» (Иногда, когда нет руководства, до этого доходит.) И так время от времени.
В результате человек начинает переоценивать свой вклад в организацию.
И он думает, что его вклад гораздо больше, чем вклад других, он даже помнит и успевает посчитать, сколько раз и кого он лечил бесплатно, сколько скрепок и ручек он купил на свои деньги, сколько потратил на путешествует в рабочее время, он помнит, как работал в субботу и воскресенье, он помнит, все.
все.
все.
И после этого он понимает, что отношение к нему уже на таком низком уровне, что из-за к тому, что жирное «я» настолько его раздавило, что он не считается человеком.
Здесь он попытается как-то спасти внесенный им вклад. И появляется воровство – «крысение».
Стоит маленькому «Я» № 2 загнать в угол, как оно вскоре научится у большого «Я» № 1 и начнет «играть» по его правилам.
Начинает копать, выставлять, нюхать, дразнить и т. д. Затем «зараза» передается от №2 к №3 и №5 и так далее в геометрической прогрессии.
Что вскоре приводит к полному параличу организации, а «зараза» превращается во «всеобщую чуму»! Это анализ, который дал мне мой «отправитель».
Хочу сказать, что ключевые проблемы были выявлены очень успешно, через пару дней мы разработали решение, согласовали его с инвестором и начали второй эксперимент. О том, как мы вытаскивали Стартап, что делали и каких результатов добились, я напишу в следующем посте.
Я хочу добавить: «Наш молодой перспективный сотрудник» - который потом исчез, как оказалось, получив хорошую наличку в руки, вероятно, считал, что поднялся на вершину мира и уже является очень хорошим менеджером и специалистом в одном лице, решил «украсть» разрабатываемого клиента и себя самого с «намутить» с ним, стоит сказать, что на начальном этапе это оказалось выгодно и клиенту, и «нашему молодому перспективному сотруднику».
В итоге можно сказать, что за 6 месяцев он собрал около пяти премий.
Естественно, об этом постепенно узнали и другие сотрудники, и с опозданием это послужило бомбой для резкого всплеска социально-деструктивной энергии.
Теги: #Управление проектами #управление людьми #стартап #психология #Управление проектами
-
Тук, Тук... Возможности Стучатся
19 Oct, 24 -
Интервью Стива Джобса С Уолтом Моссбергом
19 Oct, 24 -
Победитель Imaginecup В Беларуси.
19 Oct, 24 -
Процессный Майнинг: Введение
19 Oct, 24 -
Зачем Рамблеру Нужен Поиск От Фаста?
19 Oct, 24
