Геннадий — мидл-разработчик в крупной IT-компании.
Он интересуется Java, кодирует с 11 до 20, ездит на работу на скутере, по пятницам ходит с коллегами в бар и скучает на agile-совещаниях.
Геннадий участвует в обзорах кода и легко дает советы младшим товарищам, когда дело касается прямых рабочих обязанностей.
Проблема в том, что работа не ограничивается прямыми рабочими обязанностями, и тогда начинается ад. «Как мне сказать начальнику, что я мог бы стать лучшим начальникомЭ», «Как объяснить коллеге, что я волнуюсь за проект» — такие вопросы возникают у Геннадия регулярно, и он не знает, что ответить.
делай с ними.
Как рассказать о недостатках и не обидеть? Как похвалить, чтобы у сотрудника загорелись глаза? И самое главное, как это сделать, если вы всю жизнь пытались свести к минимуму общение с незнакомыми людьми? Такие вопросы возникают у многих разработчиков (и не только), но зачастую непонятно, как правильно начать и построить разговор.
Давайте разберемся, как подойти к обратной связи, чтобы не мучиться из-за нее остаток дня и не корить себя за странные фразы.
Обратная связь
Обратная связь, или обратная связь, — это наше субъективное мнение о действиях человека.Обычно мы даем обратную связь, чтобы изменить или усилить поведение другого, например, когда делимся впечатлениями от выступления коллеги на конференции или рассказываем о результатах работы сотрудника за квартал во время аттестации.
Неважно, говорим ли мы о том, что получилось здорово или о том, что можно улучшить — в целом мы надеемся, что человек с радостью примет нашу обратную связь и скорректирует свои действия.
«Это все для его блага! «Я просто хочу помочь», – думаем мы.
Но в реальной жизни дела обстоят иначе.
Зачастую, услышав комментарии, люди не готовы их принять и что-либо изменить.
Нейробиолог Колумбийского университета Кевин Ошнер обнаружил, что в среднем люди реагируют не более чем на 30% полученных комментариев.
Куда идут оставшиеся 70%? Их игнорируют потому, что, например, негатив не вписывается в самооценку человека или сам критик не вызывает особого уважения.
Как дать обратную связь, чтобы человек ее услышал, принял и взял в работу? Давайте посмотрим на примере Геннадия :)
Не вмешивайся
Вечером в пятницу Геннадий отмечает выходные в баре со своими приятелями по работе.В разгар вечеринки Геннадий говорит одному из них: «Кстати, я сейчас копаюсь в вашем модуле, заметил, что вы пишете код в другом стиле, чем принято в нашем отделе.
Исправьте, пожалуйста».
Товарищ отмахивается от Гены и переводит разговор на другую тему.
Геннадий расстраивается — он хотел помочь другу, но тот, кажется, его не услышал.
Правило номер один.
Дайте обратную связь, когда вас об этом спросят. Или прежде чем говорить, спросите: «Могу ли я поделиться с вами своим мнениемЭ» И только после согласия человека говорить.
Ничто так не вызывает раздражения, как отзывы, когда вы к этому не готовы/торопитесь/заняты другим важным делом.
Оценивайте действия, а не личность
Ретро.Команда, в которой работает Геннадий, старалась, но немного отстала от времени.
Геннадий, как человек, переживающий за успех проекта (и возможное отсутствие бонуса), дает волю эмоциям: «Во всем виноват менеджер — он сам не организован и не смог организовать команду.
Например, наш тестировщик Петя ленивый, все время пил чай, поэтому на проекте ничего не делал».
После этой встречи ни Петя, ни сам менеджер с Геннадием не разговаривают. «Почему они обижаются? - думает Гена.
«Он сказал правду».
Правило номер два.
Говорите о бизнесе, а не о личности человека.
В отзывах часто обидно то, что вас обижают как личность (вспомните что-нибудь вроде «ответственные сотрудники так не поступают» или «такие сотрудники, как вы, ни на что не годны»).
Это касается и положительной ОС.
В русском языке мы привыкли хвалить словом «молодец».
Но лучше как по-английски: «молодец» или «отличная работа» — все дело в действиях, а не в личности.
Тот факт, что человек опоздал на встречу или, наоборот, пришел в переговорную комнату раньше времени, чтобы подготовить оборудование, не дает нам никаких оснований говорить о его личностных особенностях.
Гораздо эффективнее и честнее рассказать о действиях, которые мы наблюдали, и о результатах, к которым эти действия привели.
Короче говоря, используйте факты, рассказывайте о действиях и их результатах, исключите собственные интерпретации относительно личности человека.
Больше фактов
Геннадий вспомнил предыдущее ретро и привел его в пример: «Помнишь, как две недели назад, на предыдущем обсуждении итогов спринта, мы тебя ждали? Вы опоздали на 30 минут, когда вся команда уже была в сборе, и мы не успели закончить встречу вовремя».С фактами сложно спорить, поэтому, скорее всего, человек примет ваши слова во внимание без обид и сомнений.
Правило номер три.
Быть конкретной.
Представьте, что происходящее снимало видеокамера.
Что она записала? Расскажите о том, что вы наблюдали, и дайте человеку это увидеть: задайте контекст, расскажите, где и как произошла ситуация, что именно сделал или не сделал сотрудник и как это повлияло на результат.
Хвалите, а не просто критикуйте
Геннадия, как опытного разработчика, сделали наставником нового сотрудника.Гена смотрит на код Джун и комментирует: «Ваш алгоритм перечисления массива никуда не годится, вам нужно подучиться еще немного, почитайте Кормена».
Новичок грустит. Правило номер четыре.
Сбалансируйте положительные и отрицательные отзывы.
Часто бывает так: человек работает, справляется – и ладно, это его обязанности, что тут такого? Но если он допустит ошибку, мы сразу об этом говорим.
Вот и получается, что мы много ругаем, но мало хвалим.
Я искренне верю, что раз человек работает на тебя, он умеет делать что-то великое – скажи ему об этом, осознание собственных сил очень мотивирует. А потом переходим к «зонам роста» — что можно улучшить.
Например, Геннадий может отметить строгое соблюдение инструкций, активность и большое количество вопросов — все то поведение, которое он хочет поддерживать в сотруднике, и только потом говорить о неряшливом коде, который пишет новичок.
Меняйте стиль презентации
Геннадий Яваист работает с Николаем Фронтендером над супер крутым проектом.На одной из встреч Гена замечает, что Коля должен организовать архитектуру своей фронтенд-части по паттерну MVC. У фронтенд-разработчика свой взгляд на этот вопрос — он старший фронтенд-разработчик и прекрасно понимает, что MVC плохо работает со SPA-приложениями.
Но после разговора фронтендёр все равно делает по-своему.
Правило номер пять.
Выбирайте стиль обратной связи в зависимости от сотрудника.
«Что можно» и «нельзя» — любимая форма обратной связи для многих людей, с которыми я работал.
Этот директивный подход очень хорошо работает с новичками в задаче — они действительно не знают, что, где и, самое главное, как это делать.
Но такое редко случается с опытными специалистами — обычно они гораздо опытнее в своих задачах, чем менеджеры или смежные коллеги, и поэтому часто не принимают обратную связь.
«Я знаю ситуацию лучше, чем он.
Что он может мне посоветовать? Здесь эффективнее использовать недирективный, или коучинговый, подход и находить решение не с помощью инструкций, а с помощью вопросов, например: «Какие цели вы перед собой поставилиЭ», «Какие цели вы перед собой поставилиЭ» вы уже успелиЭ», «С какими трудностями вы столкнулисьЭ», «Что еще можно сделать, какие варианты вы видитеЭ» и другие.
Такие вопросы стимулируют сотрудника задуматься, почувствовать свою экспертность и пробуждают осознанность.
Завоевать доверие
Будучи мидл-разработчиком крупной компании, Геннадий не только дает, но и получает обратную связь.Например, на прошлой неделе у него был смотр со своим менеджером — это была их первая встреча за полгода.
У Геннадия много забот, но на вопрос менеджера: «Как делаЭ», он отвечает: «Хорошо».
Зачем говорить о страхах и проблемах, думает Геннадий, а вдруг отменят повышение.
Кто знает, этот лидер.
Кроме того, насколько глубоко вы можете погружаться в технические детали при общении с ним? Он менеджер, а не разработчик.
Правило номер шесть.
Заслужите доверие коллег и сотрудников.
На своем тренинге по обратной связи я спрашиваю участников: «Когда вы готовы принять обратную связьЭ» Один из самых распространенных ответов: «Когда я доверяю человеку, я доверяю его компетентности в этом вопросе».
Проявите интерес к человеку, поделившись наблюдениями о его работе, покажите свою экспертность, разобравшись в ситуации и предложив варианты, после реализации которых сотрудник увидит результат. Тогда, скорее всего, человек будет только рад дополнительной встрече с вами и вашему мнению о его работе, ведь это продвинет его в выполнении поставленных задач.
Регулярно оставляйте отзывы
После того ежеквартального обзора Геннадий понял, чего ему не хватает в общении с руководителем – регулярности.Он не решается рассказать об этом своему менеджеру, но меняет свое общение с новыми сотрудниками.
Теперь он встречается с каждым из них раз в неделю — это позволяет ему быть в курсе событий, отмечать прогресс, быстро находить и исправлять слабые места новичков.
Сотрудники привыкают к новым правилам и даже сами инициируют эти разговоры, потому что чувствуют, что общение с Геной помогает им развиваться.
Правило номер семь.
Сделайте ваши отзывы регулярными .
Это нужно для того, чтобы сотрудники или коллеги к этому привыкли и оценили, а не удивлялись вашим рекомендациям и вопросам в духе: «Что здесь можно было сделать по-другомуЭ» :) Геннадий видит, как развиваются его игроки, а также хочет получать качественную обратную связь.
Как можно спрашивать об этом своих коллег, особенно если они еще не прочитали эту статью? :) Вот несколько простых советов, которые помогут вам получить содержательную обратную связь.
Итак, список правил хорошей обратной связи выглядит так:
- Дайте обратную связь, когда вас об этом спросят.
- Говорите о бизнесе, а не о личности человека.
- Быть конкретной.
- Сбалансируйте положительные и отрицательные отзывы.
- Выбирайте стиль обратной связи в зависимости от сотрудника.
- Заслужите доверие коллег и сотрудников.
- Сделайте ваши отзывы регулярными.
Хорошо, но как получить обратную связь?
Попросите обратную связь заранее.Это даст человеку возможность наблюдать за вашей работой и отмечать ваши сильные и слабые стороны.
Не спорьте с собеседником, избегайте обвинений.
В отзывах можно услышать много неожиданного:) как хорошего, так и плохого.
Помните, что обратная связь — это всегда субъективная история, и мнения разных людей могут и должны различаться.
Не спорьте, просто примите это как подарок.
Задавайте уточняющие вопросы, просите привести конкретные примеры.
Не соглашайтесь на слова «все хорошо» или «мне нравится с вами работать».
Попросите положительный отзыв.
Однажды мой знакомый, проработавший в компании несколько лет, вышел со встречи с менеджером расстроенным.
На мой вопрос: «Что случилосьЭ» - он ответил: «Мне полчаса рассказывали о том, чего я не сделал за эти полгода.
И я подумал, неужели за 6 месяцев не произошло ничего хорошего? Я точно помню, что это произошло, но менеджер почему-то этого не заметил».
Люди склонны давать обратную связь об областях роста и ошибках, не бойтесь выводить их из этой привычной модели поведения, например, спрашивать: «Что я делаю лучше другихЭ» И, самое главное, собрать обратную связь из нескольких источников.
Если несколько человек говорят вам одно и то же, скорее всего, вы можете этому доверять.
Вместо выводов
Иногда нам бывает сложно взаимодействовать с людьми, но если мы будем делать это правильно и внимательно, то все пройдет хорошо.В данном случае правильно – значит с искренним желанием помочь, с вниманием к другому человеку, к его действиям и результатам, которые вы наблюдаете.
И, конечно же, в балансе между похвалой и зонами роста.
Хорошее слово.
ну вы сами знаете :) Наш Геннадий каждый день использует эти советы в своей работе и замечает, как быстро растет его авторитет среди коллег – его рекомендации работают, и новички это ценят. Общение с Геной помогает им расти гораздо быстрее, чем в одиночку.
Новички Гены быстро вырастают в середняков, а он сам быстро становится сеньором — для этого мало круто кодить, важно уметь общаться с людьми как партнер и помогать им развиваться.
Притча о Стэнли Геннадий — одна из историй о реальном развитии отдела разработки Яндекс.
Денег.
В нашей стране невозможно стать руководителем и, тем более, лидером без прокачки мягких навыков: умения общаться с людьми, презентовать себя и доказывать свою точку зрения, мотивировать других и, конечно же, давать обратную связь.
Поэтому мы активно развиваем у наших сотрудников не только жесткие, но и мягкие навыки — любой желающий может прийти на внутренние тренинги по публичным выступлениям, мотивации, предоставлению обратной связи и другим темам, которые могут быть полезны как на работе, так и вне ее.
Особенно, если вы хотите подняться по карьерной лестнице :) Вопрос к аудитории – как вы развиваете коммуникативные навыки в команде? Как вы даете обратную связь? Расскажите о своем опыте в комментариях — мы готовы поделиться своим опытом и помочь вам разобраться в сложных ситуациях.
Статью подготовил: Текст: Ольга Каляева, Илья Кашлаков Иллюстратор: Ксения Ким Редакторы: Евгений Шкляр, Денис Вонсаровский Теги: #Карьера в ИТ-индустрии #ИТ-компании #ИТ-компании #Образовательный процесс в ИТ #Управление персоналом #коммуникации #мягкие навыки #разработка #отзывы #отзывы #как стать старшим разработчиком
-
Использование Xcode С Gnu Make
19 Oct, 24 -
Амплитудная Модуляция На Пальцах
19 Oct, 24 -
Как Делают Вакцину От H1N1
19 Oct, 24 -
Плагин Illumination Для Firebug
19 Oct, 24 -
Как Активировать Режим Бога В Windows 7
19 Oct, 24 -
Школьники На Каникулах
19 Oct, 24 -
Прошивка 2.00 Для Ps3 Выйдет 8 Ноября
19 Oct, 24 -
Самодельные Фреймворки Javascript — Это Зло
19 Oct, 24
