– Папа, а идеальное интервью существует? - Нет, сынок, это фантастика.
(С) Идеальные собеседования, в отличие от сусликов, в дикой IT-среде практически не встречаются.
Но желание быть лучше не должно исчезнуть, поэтому вот несколько советов, как провести идеальное собеседование.
Думаю, все согласятся, что собеседования на должность младшего разработчика и топ-менеджера должны быть разными.
Но танцевать нужно не от должности, а от целей, которые вы ставите перед будущим сотрудником.
Вот здесь и кроется первый подвох.
Компании любят говорить, что им нужно только лучшее Люди.
Но на самом деле очень часто не берут лучшее , А подходящий по определенным критериям (не всегда связанным с качеством), придуманным в компании или, что еще хуже, рожденным в голове самого HR-специалиста.
В результате такой деятельности в компании не работают лучшее специалисты, а сотрудники, отобранные по какому-то шаблону.
Давайте рассмотрим, что спрашивать и на что обращать внимание при собеседовании с ИТ-специалистами различного профессионального уровня.
В каждом случае я буду говорить о среднем соискателе, а не о гении, которым многие из вас, естественно, являются.
Младший разработчик, он же «младший» Задача джуниора-разработчика — быстро учиться и перенимать опыт. Небольшая работа над проектами — это способ учиться, а не причина, по которой вам следует нанять его.
Цель компании — превратить джуниора в мидла в кратчайшие сроки (в идеале 2-2,5 года).
* Многие компании могут испытывать искушение нанимать младших сотрудников, чтобы продать их в качестве посредников.
Продавать юниоров по цене мидлов, конечно, выгодно, но гораздо выгоднее продавать мидлов по цене двух старших.
Чтобы понять, насколько быстро юниор может учиться и развиваться, спросите на собеседовании, чем он занимался три года назад, два года назад, год назад (даже если в это время он учился в университете).
Спросите, какие книги он сейчас читает, какие фильмы смотрит и что в данный момент изучает. Посмотрите на прогресс.
Если за последние год-два в работе, хобби, литературе и кино ничего кардинально не изменилось, то, скорее всего, он будет «работать» на вас в таком неторопливом темпе.
Хотите спросить, какие алгоритмы он знает? Сделать это можно, но надо понимать, что без практики любое знание алгоритмов будет означать, что он, скорее всего, их запомнил.
Лучше поинтересоваться его курсовой или дипломной работой.
Человек, который действительно хочет учиться и развиваться, в этот момент преобразится и начнет очень увлеченно и более естественно рассказывать о своем бесполезном ремесле.
Но для увлеченного человека это «ремело» — самый важный проект на свете.
Если он начнет вам говорить, что университет вам ничего не дал, что с ним за пять лет не произошло ничего интересного, это тревожный звонок.
Так как IT по большому счету — это не ток-шоу, где ты главный герой, а обычная рутина по чистке устаревшего кода и написанию велосипедов.
Есть шанс, что он будет выполнять вашу работу с таким же энтузиазмом.
Спрашивать, кем юниор видит себя через 5 лет, бессмысленно.
Он согласится работать в первой компании, которая не прочь нанять его и дать немного денег на новый свитер.
*Не так давно появилась новая категория «джуниоров», которые, начитавшись на форумах о больших зарплатах айтишников, начинают просить (даже, мы бы сказали, настойчиво требовать) сто сотен долларов и массажистку впридачу за возможность увидеть, как Его Величество медленно раскладывает пасьянс от операторов и занятий в двух-трех часах между поездками в университет и ночные клубы.
У таких людей можно спросить, когда и где планируется следующая крутая вечеринка, и.
попрощаться.
Хотя справедливости ради хотелось бы добавить, что этот вирус замечен не только среди молодых специалистов.
Разработчик, он же «средний» Мидл-разработчик — ваша вьючная лошадь, которая выполнит большую часть рутинной работы и принесет максимальную прибыль.
Поэтому миду важно быть «тружеником», а не «звездой» или «крутым чуваком».
Обратите внимание, что среди игроков среднего звена больше всего непризнанных чемпионов по настольному теннису.
Во время собеседования необходимо сделать большой упор на наличие определенных знаний и навыков (это возможно, не углубляясь в теоретические дебри).
Чем больше технических вопросов вы зададите и чем больше правильных ответов получите, тем лучше для вас.
Обязательно спросите, чем абстрактный класс отличается от интерфейса — как показывает практика, в этом вопросе очень легко выявить настоящие коридоры.
Область специализации Мидла — языки программирования, инструменты и технологии.
Поэтому чем больше технических вопросов и задач решает соискатель, тем лучше.
Здесь мы сделаем заметку о том, как лучше проводить технические интервью.
Первый способ — «написание кода на бумаге» — даже комментировать не будем — таких интервьюеров надо сжигать на кострах (привет Microsoft и всем его подражателям).
Забудьте о втором методе — сделать мини-проект, на который уходит минимум полдня, обычно рабочий день.
Итак, алгоритм следующий: если соискатель — спикер, активный и известный человек, вы можете посмотреть видео выступлений на YouTube, презентации на слайдшере, проекты на github, codeplex и/или прочитать его вопросы/ответы на переполнение стека.
Если это не поможет или информация отсутствует, то, вероятно, вам захочется дать тестовое задание.
Лучше отправить его почтой без указания срока.
Скорость исполнения, энтузиазм, качество работы, переписка и прочее расскажут вам об этом кандидате практически все.
* Но если на вашу вакансию откликнулся не соискатель, а вы пригласили его на собеседование или порекомендовали вам, вы должны сделать все, чтобы минимизировать время, потраченное соискателем на вас.
И да, если вы два месяца приставали к нему с просьбой прийти на собеседование, не задавайте ему вопросы типа «почему вы хотите работать в нашей компании».
Ответ вас удивит и расстроит :) Спрашивать, кем средний видит себя через пять лет, бессмысленно.
Через пять лет вряд ли он будет работать в вашей компании.
Старший разработчик, он же «Сеньор» Проблема старших разработчиков в том, что такой специалист может выполнять различные роли — технический руководитель, тимлид, интервьюер, специалист по обучению и т. д. Как правило, эти роли в той или иной степени совмещены.
Старший разработчик — это человек, который может за один день выполнить недельную работу для своей команды.
Если ты ему не помешаешь.
Но он этого делать не будет, ведь он старший разработчик, а значит, скорее всего, будет проводить собеседования, заполнять матрицы для членов своей команды, пить кофе, присутствовать телом (но не душой) на многочисленных встречах, а также сеять внутри компании коммунизм схватки.
Задача интервьюера — еще до собеседования решить, кого компания хочет видеть: технического специалиста (ориентация на технологии) или тимлида (ориентация на менеджмент).
Если необходим технический специалист, то его следует расспросить о предметных областях, в которых он работал, предыдущих проектах, его фактической роли, уровне сложности проектов и размере/составе команд. Область компетенции технического руководителя — отдельные компоненты системы и их интеграция, хорошее знание сторонних инструментов (фреймворков, готовых решений, CMS и специфических библиотек).
Не задавайте ему вопросов о синтаксисе языка — некоторые конструкции он, скорее всего, уже забыл, а некоторые так и не пригодились ему в жизни.
Либо будьте готовы к тому, что вместо принятия решения он выразит готовность отбить пальцы любому, кто напишет нечто подобное в реальном проекте.
Если вам нужен тимлид, то вопросы должны касаться не технологий или языков программирования, а прочитанных вами книг по управлению людьми и проектами, аспектам управления конфликтами.
Убедитесь, что заявитель говорит уверенно.
Можно смоделировать какие-то жизненные ситуации (но без фанатизма) и предложить их решение.
Но нужно быть готовым, что его методы и методы будут отличаться от ваших.
Область компетенции тимлида — умение быть убедительным, разбираться хоть немного в психологии и менеджменте, а также технологиях на уровне инструментов (jira, tfs, asana и т.д.).
Надо помнить, что технарей, которые являются одновременно сильными специалистами и хорошими руководителями команд, очень мало.
Если вам попался именно такой, не отпугивайте его и сделайте все возможное, чтобы его заполучить.
Профессионал, он же «гуру» Гуру — это человек, который в критической ситуации может осуществить проект на себе или принять удар на себя.
В обычной жизни они могут быть высокомерными, трудно поддаваться манипуляциям и хотеть много денег.
Гуру должен гордиться не количеством выполненных проектов или заработанных денег, а максимальным уровнем задач и проблем, которые он решил.
Что спросить у гуру? Это сложный вопрос, потому что гуру обычно имеет огромный опыт прохождения собеседований и может перехитрить HR практически на всех уровнях.
Пожалуй, самый правильный выход — это когда гуру дает интервью другому гуру или кому-то из высшего руководства.
Гуру поймет технический уровень, топ-менеджер, скорее всего, определит, насколько человек подходит компании.
Как правило, если человек гуру, то это все знают и в этом случае не должно быть сложных собеседований.
Вместо выводов Если вы ищете специалистов до уровня тимлида или технического лидера, то собеседование должно проходить исходя из должности и ваших требований (в крупных компаниях эту задачу лучше поручить кадровому агентству), если выше – исходя из человек и его будущая роль (здесь нужно подключить личные связи и нетворкинг).
И чем более высокую должность необходимо заполнять, тем индивидуальнее должен быть подход. Все это связано с тем, что сфера IT сильно отличается от других сфер, поэтому традиционные кейсовые, стрессовые и другие виды собеседований не подходят. Ведь мидл может быть младшим в одной компании и сеньором в другой.
Наслаждайтесь интервью! Теги: #It #hr #IT #ichar #интервью #рекрутинг #рекрутинг #Медиа-менеджмент
-
Арабский
19 Oct, 24 -
Партизаны
19 Oct, 24 -
Windows Телефон 7
19 Oct, 24
