Измерение. Коррелируют Ли Ответы Личностного Опроса С Успехом Или Неудачей Сотрудников С Минимальной Заработной Платой?

Недавно я наблюдал, как мой друг заполнил анкету для поиска работы с минимальной заработной платой. Эти опросы обычно содержат от нескольких десятков до нескольких сотен утверждений, с которыми заявитель должен согласиться, не согласиться или оставаться нейтральным. Опрос предназначен для фильтрации кандидатов. Что меня озадачивает, так это то, какую основу они используют для этой фильтрации.

Некоторые вопросы явно коррелируют с отрицательными качествами сотрудников:

• Иногда я кричу на клиентов, чтобы донести свою точку зрения.

Ну и дела, интересно, стоит ли мне «полностью согласиться» с этим? Другие, однако, не столь однозначны:

• Я буду усердно работать, чтобы получить работу руководителя в крупной компании.

• Все мои бывшие начальники говорят, что я лучший сотрудник, который у них когда-либо был.

• Я провожу много времени, обдумывая проблему, прежде чем решить ее.

Например, инициативность может помочь или помешать работе за кассовым аппаратом. Проявлять лидерство — это здорово, пока вы не станете одним из 40 человек, пополняющих полки. Обдумывание проблем — полезный навык, если только проблема, стоящая перед вами, не тривиальна, и в этом случае «обдуманность» может быть истолкована как «прокрастинация». Основываясь на подобных примерах, не совсем очевидно, измеряют ли эти вопросы положительные или отрицательные качества или каким может быть модельный ответ.

Более того, размер, тип и распространенность этих анкет предполагают уровень сложности процесса отбора, который, я не уверен, оправдан. Предположим, они проверяют 5–10 основных компетенций, таких как лидерские качества, профессионализм и приличия, и ответов будет более чем достаточно, чтобы определить валидность ответов между опросами. Конечно, это предполагает, что эти работодатели потратили миллионы долларов на разработку действительных, собственных психометрических показателей или внедрили что-то в академической сфере.

Так что же на самом деле проверяют эти опросы? Шутка, если бы мы столкнулись с таким тестом, как бы вы согласились, не согласились или остались нейтральными с утверждением: «Тестирование личности работодателя коррелирует с успехом или неудачей на рабочем месте?» задуматься о человеке?

#измерение #личность #ио-психология

Прогнозируют ли личностные тесты производительность труда в целом?

Существует обширная научная литература, в которой результаты личностных тестов соотносятся с производительностью труда. Возможно, вам захочется ознакомиться с метаанализом Баррика и др. (2001). В нем сообщается о метааналитических корреляциях, часто основанных на сотнях исследований, между результатами личностных тестов «Большой пятерки» и производительностью труда.

В целом корреляции, указанные в метаанализе, относительно невелики (например, $r=0,12$ для добросовестности является самым большим). Эти корреляции станут немного больше, если вы скорректируете погрешность измерения производительности труда.

Подводя итог, можно сказать, что в целом показатели личности «Большой пятерки» имеют тенденцию предсказывать эффективность работы; однако прогностическая достоверность не так высока.

Чтобы увидеть это в контексте других тестов отбора, ознакомьтесь с метаанализом Шмитта и Хантера (1998).

Прогнозируют ли личностные тесты производительность труда на должностях с минимальной заработной платой?

Я не уверен, что категория «минимальная заработная плата» обязательно отражает правильное различие, поскольку такая категория может относиться к широкому кругу должностей.

Тем не менее, с точки зрения разбивки анализа по профессиям, по крайней мере, на этом очень широком метааналитическом уровне, корреляция между добросовестностью и производительностью труда оказалась довольно похожей для показателей продаж ($r=0,11$) и управленческих качеств ($r=0,11$). $r=0,12$), а также квалифицированные или полуквалифицированные ($r=0,12$) (Barrick et al 2001).

Таким образом, по крайней мере, согласно этому метаанализу, эти показатели личности, похоже, предсказывают производительность труда примерно так же хорошо для должностей с минимальной заработной платой, как и для других должностей.

Так что же на самом деле проверяют эти опросы?

Тесты можно разрабатывать разными способами. В общем, существуют процессы, основанные на теории, и есть процессы разработки тестов, основанные на эмпирическом опыте. С точки зрения теории можно определить интересующие конструкции и разработать элементы. С эмпирической точки зрения для проверки свойств теста, таких как степень значимой корреляции элементов, можно применять различные статистические методы.

В частности, в прикладных условиях элементы или шкалы могут выбираться на основе степени, в которой они обеспечивают прогностическую достоверность (например, корреляцию с производительностью работы).

• В более общем плане личностные тесты обеспечивают стандартизированную выборку поведения. Если элементы были разработаны более эмпирическим путем, то не обязательно существует явная теория значения каждого элемента. Скорее, именно шкала в целом приобретает значение, которое может быть наполнено широким спектром информации, включая корреляции внутри теста и корреляции между шкалами теста и другими представляющими интерес показателями. Ссылки
• Баррик, М.Р., Маунт, М.К. и судья Т.А. (2001). Личность и деятельность в начале нового тысячелетия: что мы знаем и куда идти дальше? Международный журнал отбора и оценки, 9, 9–30.