Рабочая Среда. Как Я Могу Убедить Свою Компанию Изменить Политику Предоставления Отпусков?

В моей компании действует политика, согласно которой не более трех штатных сотрудников могут быть выходными в любой день, независимо от того, в каком отделе они работают.

Я видел, как это вызывает напряженность в отношениях с некоторыми сотрудниками, и недавно сам столкнулся с проблемами из-за этой политики. Я работаю в ИТ-отделе, но мне отказали в выходном, потому что в тот день у нас уже был кто-то из отдела маркетинга, кто-то из графического дизайна и один из менеджеров по сбору платежей.

Я не понимаю, почему кому-то, работающему в ИТ, не разрешают взять выходной только потому, что у троих пользователей в несвязанных отделах уже есть выходной. В нашем ИТ-отделе работают три человека, поэтому двое других по-прежнему будут готовы решать любые возникающие проблемы с технической поддержкой.

У нас более тридцати штатных сотрудников в отделах ИТ, маркетинга, бухгалтерского учета, обработки платежей, кадров, менеджеров по сбору платежей и другого административного персонала.

Эта политика была введена в действие год или два назад в результате того, что довольно много штатных сотрудников взяли один и тот же выходной, в том числе некоторые из тех, кто работал в одном отделе. С тех пор число наемных работников выросло ненамного, возможно, примерно на пять.

Компания, в которой я работаю, на самом деле отличная компания, которая очень хорошо относится к своим сотрудникам, и они обычно усердно работают, чтобы их сотрудники были довольны.

Как я могу убедить их изменить свою политику? Или я неразумен, полагая, что это плохая политика, которая приводит к недовольству сотрудников и, возможно, к потере хорошего сотрудника?

#рабочая среда #Соединенные Штаты #отношения с работодателем #культура компании #политика компании

Я предполагаю, что эта политика осталась со времен, когда компания была моложе.

Однако даже если нет, я бы обратился к вашему менеджеру и сначала выяснил обоснование такой политики. Возможно, оно существовало, когда в компании было всего десять человек, и сохраняется? У вас не будет большого успеха в изменении политики, причины которой вы не знаете, но если вы сможете их выяснить, у вас будет гораздо больше рычагов влияния. (Предположительно, эта политика не возникла волшебным образом из ниоткуда — кто-то в какой-то момент подумал, что это хорошая идея.) Также важно отметить, что если вы подходите к вещам с этой точки зрения, это не будет восприниматься как «Я хочу это изменилось, потому что я хочу, хочу, хочу», но немного больше ориентировано на решение проблем/команду, поскольку вы пытаетесь сначала понять, а не противостоять.

Я подозреваю, что, просто задав вопрос о том, почему существует эта политика, вы сразу же получите представление о том, насколько легко будет измениться или заставить кого-то подумать: «Знаете? Я действительно не знаю, почему у нас больше есть эта политика». Определенно формулируйте что-то вроде: «Я понимаю, что $(COMPANY_NAME) прилагает много усилий, чтобы сделать нашу работу комфортной. В свете этого я не понимаю эту политику», а не «эта политика отстой». То, как об этом будет сообщено, действительно повлияет на реакцию любого руководства, которому нравится эта политика.

Вы действительно не хотите вступать в конфронтацию до тех пор, пока это не потребуется. Вполне возможно, что вашему руководителю тоже не нравится эта политика, но он никогда не думал ее менять.

После этого у вас должен быть список конкретных причин, которые необходимо устранить, чтобы предложить изменить или удалить политику (поскольку вы знаете, почему она существует).

Итак, по порядку:

1. Узнайте у своего менеджера, почему существует такая политика.
2. Обсудите ваши опасения по поводу того, как это несправедливо влияет на сотрудников в вашей ситуации и почему опасения из пункта (1) неприменимы.
3. Определите следующие шаги по устранению любых проблем, не рассмотренных в (2) — возможно, изменение политики в пределах определенных функциональных групп, а не всей компании и т. д.
4. Предложите новые формулировки в рамках новой политики*
5. Наслаждайтесь отдыхом!

В зависимости от восприимчивости там могут быть необходимые уровни обсуждения, которые я не перечислил, а шаги 1–3 могут быть итеративным процессом.

*Примечание: ваши менеджеры будут гораздо более восприимчивы к официальному предложению через новую политику с новой формулировкой (если она существует в настоящее время), они могут просто сказать: «Да, это здорово!» вместо того, чтобы требовать от них дополнительной работы по переписыванию, корректуре и т. д.

Мне всегда нравился ответ Гордона Инглэнда.

«Что бы вы сделали, если бы он оказался в больнице?»

Справочная информация: Гордон Ингланд был директором отдела авионики в подразделении General Dynamics/Форт-Уэрт в 1980-х годах. GD/FW ОЧЕНЬ хорошо разрешил сотрудникам брать отпуск. Ключевой сотрудник заранее запланировал отпуск, заранее получил одобрение от своего руководства и сделал все, что мог, чтобы свести к минимуму сбои. Однако проект, над которым он работал, был «В беде», приближался ключевой срок, и его менеджер хотел, чтобы он отложил отпуск.

Менеджер знал, что ему нужно получить одобрение сверху, поскольку он собирался предложить СЕРЬЕЗНОЕ отклонение от обычной практики и корпоративной культуры. Итак, он отправился к Гордону Инглэнду за одобрением.

Он изложил всю историю, объяснил, как этот парень критически относился к усилиям, и изложил свою позицию как можно лучше.

Гордон внимательно слушал. Когда мужчина закончил, Гордон задал всего один вопрос.

«Что бы вы сделали, если бы он оказался в больнице?»

Это был ПОСЛЕДНИЙ раз, когда кто-либо произнес хоть слово о просьбе кого-либо отложить или отменить отпуск в General Dynamics / Форт-Уэрт, по крайней мере, пока там был Гордон Ингланд. Позже он перешел в GD Land Systems в Детройте, затем вернулся и стал президентом и генеральным менеджером подразделения Fort Worth.

Полное раскрытие: я работал в его отделе несколько лет. Я должен увидеть, как он работает. Он знал меня. Я не испытываю к нему ничего, кроме уважения. Его личная честность была непоколебимой, абсолютно безупречной. (Если подумать, то же самое было со многими людьми в GD/FW.)

Я разговаривал со своим менеджером и пытался передать сообщение по цепочке.

Если вы пойдете в отдел кадров и скажете: «Это сделало меня несчастным, и я уверен, что я не единственный», то, вероятно, вы далеко не продвинетесь.

Но если ваш менеджер придет в отдел кадров и скажет: «Я не могу позволить себе иметь недовольных сотрудников из-за политики, которая не имеет смысла в контексте, и при этом я не хочу, чтобы все трое членов моей команды откладывались на каникулы, пока я не получу проблема с размещением всего отпуска в конце года. Ни одна из этих вещей не способствует своевременному выполнению бизнес-проектов», то они, вероятно, окажут влияние.

Если это не сработает, то менеджер вашего менеджера, вероятно, окажет еще большее влияние, выпустив аналогичное послание в сочетании со словами: «Если вы усложняете жизнь моим менеджерам, они усложняют и мою жизнь, а значит, и мою работу».

Чем выше он поднимается, тем сложнее HR сказать: «Ну, это политика». Все чаще им приходится объяснять причины. И если это так просто, как вы рассказываете, это не будет иметь смысла.

Один из способов сделать недостатки системы очевидными — объяснить, как с системой можно играть. Поскольку некоторые дни более желательны (день после Дня Благодарения), умный сотрудник зарезервирует эти дни как можно скорее. Как только три сотрудника зафиксировали эти дни, любой, кто хочет взять эти выходные, должен договориться с этими тремя счастливчиками. Их компания создаст черный рынок.

Когда количество сотрудников превышает 50, каждый не может запланировать свои 15 дней отпуска, и даже скучная среда будет иметь определенную ценность.

Вы также можете указать, что им, возможно, придется ввести политику выплаты сотрудникам денежных средств за неиспользованные дни отпуска. Компании придется отменить все правила «используй или потеряешь», потому что сотрудники не смогут забрать все свои отпуска. дни отпуска.

С приближением ключевых дней сотрудники могут потерять значительное время. Получит ли счастливчик то, что хочет, или они уступят и снизят цену, чтобы не брать отпуск? Как долго незадачливые сотрудники будут ждать, прежде чем выполнить их требования?

Другой способ обмануть систему — использовать больничные как мини-отпуск. Вы не сможете взять недельный отпуск, но можете заболеть, когда вам нужно взять выходной.

Вы должны подобрать правильный тон, чтобы указать на эти недостатки. Если вы хотите избежать жалоб, вместо этого скажите им, что вы с нетерпением ждете возможности наблюдать за сделками на черном рынке. Затем задайте себе вопрос вслух, есть ли для этого приложение.