Раньше в своей практике я никогда не разрабатывал ни KPI, ни способы его привязки к бонусам сотрудников.
Заполнять шаблонные листы для подчиненных, попутно ворча по поводу глупости и/или субъективности этого действия - это было.
Удалось проанализировать положения о премировании на предприятии, выявить нестыковки в документах, явные ошибки и нестыковки.
Но ничего подобного радикальному изменению или воссозданию бонусной системы в моем послужном списке никогда не случалось.
Но все бывает впервые.
Теперь у меня есть шанс дать другим повод жаловаться и критиковать.
Ниже приведены мои попытки объяснить, почему амортизация мне нравится больше, чем бонусы.
Реальная задача: Разработать систему бонусов для двух ИТ-подразделений на небольшом предприятии реального сектора.
Отдел 1 — это условно вторая линия технической поддержки.
В компании приличный зоопарк систем и сотрудники совершенно уникальные.
Те.
в большинстве случаев сотрудник А не может выполнять работу сотрудника Б, и наоборот. Отдел 2 – проектный офис.
Создан с нуля.
Предполагает наличие универсальных РП для реализации ИТ-проектов.
Саму реализацию должны осуществлять консалтинговые компании.
Попытка обратиться за помощью к друзьям не дала особых результатов.
Все разговоры за чашкой кофе обычно заканчивались двумя выводами:
а) большинство известных параметров оценки либо бессмысленны, субъективны, их трудно измерить, либо они являются объектом манипуляций со стороны оценщика или оценщика;
б) действительно выдающиеся (чаще всего разовые) результаты конкретного сотрудника зачастую невозможно «впихнуть» в рамки имеющихся на предприятии KPI, поскольку нет подходящих критериев.
И тогда руководителю приходится высчитывать для таких сотрудников «премию сверх премии».
И это только в том случае, если руководство обладает обостренным чувством справедливости и не ленится тратить свое время на организацию вознаграждений не для себя.
За свою карьеру в ИТ я еще не встречал систему KPI, о которой можно было бы сказать, что она не субъективна.
Видимо в качестве компенсации за это мое непосредственное руководство всегда решало вопрос оплаты труда без ущерба.
Не буду говорить за коллег, но я точно не жалуюсь.
Но я подозреваю, что не всем так повезло.
Поэтому хотелось бы разработать что-то, что не будет проверкой моральной устойчивости руководителя, а будет максимально объективно оценивать работу сотрудника.
Увы, в контексте поставленной задачи мне не удалось придумать ни одного подходящего параметра, который можно было бы использовать в KPI:
- Количество закрытых задач? По моему опыту, для организации такого типа число запросов либо плотное, либо пустое.
Кроме того, при прямом контакте ИТ-специалиста с пользователем существует риск манипуляции этим параметром.
- Сроки выполнения задач? Сам параметр достаточно субъективен, а в условиях большой доли уникальных специалистов эта субъективность возрастает.
- Удовлетворенность пользователей? В небольших компаниях это зачастую вопрос личных отношений и не более того.
В этом случае вопрос «за что нужно премировать работникаЭ» превращается в «зачем наказывать сотрудникаЭ» Вот небольшой список неприятных ситуаций, достойных денежного наказания, произошедших в моей практике и в практике моих коллег:
- Грубые архитектурные ошибки (например, разработка бизнес-сервисов, работающих не на серверах, а на локальных машинах; разработка решений без согласования со специалистами по смежным системам);
- Сокрытие информации и стремление стать незаменимым на предприятии (например, использование ваших паролей пользователей в исполняемых модулях; некачественная документация);
- Невыполнение скучной рутинной работы (например, составление протоколов, инструкций и документации в целом; проведение регламентных работ);
- Проблемы с резервным копированием и потерей данных;
- Несанкционированный выпуск в производство без надлежащего тестирования, выпуск без одобрения пользователей.
- Неинформирование пользователей о принятых решениях и проблемах общения в целом.
- Согласно трудовому договору оплата труда работника состоит из 2 частей: оклада и премии;
- Список возможных «грехов» и их «стоимость» составляется заранее;
- По умолчанию сотруднику начисляется бонус в размере 100%;
- Если в течение оцениваемого периода работник допустил какие-либо ошибки, то размер премии соответственно уменьшается.
- Не требует много времени на разработку – нет необходимости балансировать параметры.
Можно, по примеру нашей системы правосудия, использовать принцип поглощения и сложения в рамках суммы ежемесячной премии.
Особо кровожадные люди, конечно, могут воспользоваться американским подходом полного сложения и «размазывания» полученного количества на более длительный период.
- Более гибкая система, легко адаптируемая к меняющимся ситуациям.
Список амортизации может расширяться по мере выявления новых проблем.
Если в отчетном периоде сотрудник сделал что-то, чего нет в «прейскуранте», мы считаем его счастливчиком и не налагаем штраф.
При этом обновляем список, добавляя новый элемент. Цель – не лишить человека денег, а постараться избежать такой же ошибки в будущем.
Возможно использование дифференцированной шкалы – при повторении «цена» ошибки увеличивается.
- При желании в эту схему можно включить все параметры, используемые в KPI, «вывернув их наизнанку»: бонусы за процент закрытых задач не менее Х --> вычет, если процент незакрытых задач больше 100-Х, и т. д.
- Возможность использовать для оценки параметры, измерение которых весьма трудоемко, с помощью выборочных проверок.
Например, соответствие кодекса техническим регламентам.
Базировать KPI на основе выборочных проверок как-то несправедливо, но снижение бонусов в некоторых случаях допустимо.
- Перенос внимания руководителя отдела на проблемные места.
Если в отделе снова и снова возникают однотипные ошибки, это повод задуматься об эффективности организации процесса.
Изначально посыл этой системы не совсем корректен.
Система бонусов, привязанная к KPI, выглядит для меня следующим посланием работодателей работникам: Мы предполагаем, что вы выполняете посредственную работу.
С помощью KPI у вас есть возможность доказать, что это не так и что вы качественно выполняете свою работу.
Докажите это! Если по умолчанию бонусная часть начисляется в полном объеме, а затем списывается, то при том же вводе смысл немного меняется: Мы предполагаем, что вы хорошо выполняете свою работу.
Однако мы вас испытываем, будьте к этому готовы.
Не подведи меня! Оказывается, это вопрос презумпции невиновности.
Как бы вы отнеслись к такой теме, если бы она касалась вас напрямую? Теги: #kpi #Управление персоналом #бонусы #дебонусы #Управление персоналом
-
Охотники За Реликвиями
19 Dec, 24 -
Двухбуквенные Домены В Домене .Su
19 Dec, 24 -
Мыльница Майкрософт
19 Dec, 24
