Идея «чтобы найти работу, нужно сначала написать резюме» уже настолько прижилась многим жителям крупных российских городов, что превратилась в ритуал, о смысле которого мало кто задумывается.
Резюме – важнейший артефакт для карьеры в традиционных офисно-бюрократических отраслях экономики – финансах, логистике, продажах и так далее.
Привычка начинать знакомство с кандидатами на должность, начиная с резюме, составленного лично кандидатом, пришла к нам из Западной Европы и США.
В советское время больше доверяли характеристикам с предыдущего места работы, да и вообще в СССР факт смены места работы без очень веской причины сам по себе был отрицательной характеристикой кандидата.
Сегодня в нашем мире резюме – привычный инструмент, но какую проблему оно решает и существуют ли более эффективные инструменты, особенно для ИТ-отрасли? Я расскажу об этом в этой статье.
Приглашаю вас, дорогой читатель, прочитать мои идеи, бурно прокомментировать и поделиться своим опытом.
Какую проблему решает резюме?
В идеале цель резюме — показать, насколько кандидат подходит для должности, на которую он претендует, посредством краткой демонстрации опыта работы и навыков.На практике очень часто содержание резюме является просто поводом быстро отклонить многих кандидатов заранее, удаленно, не теряя времени на знакомство с ними и их профессиональными навыками.
А еще резюме — отличная возможность провести несколько собеседований с кандидатами, а потом сокрушаться — «мы провели столько встреч и все зря».
Почему это происходит? Почему резюме плохо справляется со своей задачей? Во-первых, работодатель, создавая вакансию, имеет в виду некоторые вопросы об опыте и навыках кандидата, ответы на которые он ожидает увидеть в резюме.
Но поскольку сами вопросы явно не задавались, а оставались в голове автора вакансии и были лишь частично «зашифрованы» в требованиях вакансии, то глупо ожидать, что кандидаты смогут удаленно читать мысли менеджера по найму, правильно распознавать вопросы и правильно отвечать на них в резюме.
Во-вторых, при традиционном подходе к составлению резюме кандидат обычно готовит резюме заранее и лишь иногда дорабатывает его под конкретную вакансию, если считает это целесообразным.
Причина переделки резюме на вакансию обычно одна – кандидат действительно хочет работать в этой компании и на этой должности.
То есть, если вакансия типовая и ничем не выдающаяся, то особого подхода к составлению резюме от кандидатов ожидать не стоит. В-третьих, если рынок труда устроен таким образом, что на вакансию откликаются несколько кандидатов, то возникает задача фильтрации кандидатов, чтобы не тратить время на всех.
Причем эта задача возникает не только перед рекрутером, но и перед его помощниками, которые так или иначе участвуют в процессе подбора и оценки кандидатов.
Поскольку о кандидате известно только его резюме, то о нем будут «судить» не по его реальным достижениям, а по формулировкам в резюме, а также по оформлению резюме, шрифту, фотографии и другим факторам, которые неточно отражают личность кандидата.
профессиональный опыт. Для некоторых вакансий фотография и дизайн резюме важны, но для большинства вакансий это не так.
Итак, мы все регулярно участвуем в следующей драме.
Менеджер по найму расстроен тем, что резюме кандидатов не отвечают на его вопросы (которые он не задавал).
Кандидаты грустят, потому что они старательно подготовили резюме и очень хотят пообщаться с будущими коллегами, но их не зовут на собеседования.
HR-менеджеры плачут, потому что нет подходящих кандидатов, а отвечают какие-то странные люди, которые по неизвестной причине решили, что с такими резюме они подходят на эту вакансию.
Как остановить это всеобщее страдание?
Я считаю, что нам нужно быть максимально ясными с самого начала.Как менеджер по найму, я обычно действую именно так.
Я представляю, что у меня только один кандидат, других нет и не будет. Мне нужно решить, подходит он или нет. Какие вопросы мне следует задать ему в первую очередь, чтобы получить первое поверхностное представление о его опыте и навыках? Я придерживаюсь одного очень важного правила, которое взял из Customer Development — спрашивать нужно только о прошлом.
Никаких «что бы ты сделал, если бы…Э» или «Что делать, если.
Э» Только вопросы в стиле «как вы решили эту проблемуЭ» Дальше, Мне не нужно резюме кандидата и то, что он думает о себе .
Мне нужны ответы кандидата на мои 5-10 вопросов, имеющих для меня первостепенное значение.
На основании ответов кандидата я приму решение, стоит ли с ним общаться дальше.
Конечно, лучше задавать вопросы и получать ответы онлайн и письменно; для этого не нужно звонить друг другу.
Это снижает стресс для всех, обеспечивает удобство – возможность ответить и прочитать в удобное время, а также демонстрирует взаимное уважение.
Поиск работы кандидату также становится проще.
Больше не нужно гадать: «Что работодатель хочет знать о моем опытеЭ» Есть небольшой список понятных вопросов, на которые нужно ответить, исходя из вашего профессионального и жизненного опыта.
Да, на это потребуется 15-20 минут времени и, наверное, многое уже изложено в резюме в том или ином виде.
Кто-то, возможно, уже здесь чувствует праведный гнев — зачем мне отвечать о том, о чем я уже написал в резюме.
Отвечаю - написал, но не совсем так, не на то акцент расставил.
Придумать эти вопросы не составит большого труда, поскольку большинство из них вы уже задаете на собеседованиях.
Более того, не всегда особо задумываешься о формулировке и полезности ответов.
Но у вас есть шанс подумать еще раз.
Эти вопросы могут основываться на универсальных формулах и использоваться многократно для разных вакансий с небольшими модификациями.
О вопросах и формулах я расскажу дальше.
Организовать онлайн-опрос – вообще не проблема, ведь для этого существует множество сервисов, начиная с Google Forms. Я часто совмещаю опрос кандидатов с небольшой проверкой знаний и поэтому использую собственный сервис онлайн-тестирования с контролем времени, потраченного на ответы (доступен каждому).
Типичные возражения
Люди, которым я ранее рассказывал о своей методике, обычно задают мне несколько типичных вопросов.Менеджеры по найму спрашивают, зачем мне задавать вопросы, если я могу просто просмотреть свое резюме.
И я обычно отвечаю, что вам все равно придется задавать эти вопросы на собеседовании, иначе вы наймете не того человека.
Нет ничего плохого в том, чтобы сразу подумать о них и задать их заранее, еще до того, как кандидат придет к вам на собеседование.
Возможно, вы не хотите тратить время на собеседование с этим кандидатом после прочтения его ответов.
Или наоборот – ваш интерес возрастет, несмотря на невзрачное и скудное резюме.
Кандидаты спрашивают, зачем мне тратить 15-20 минут на подачу заявления на вакансию, если я просто отправляю резюме в другое место.
На это я обычно говорю так - отвечая на вопросы рекрутера, у вас есть шанс напрямую обратиться к техническим специалистам, тогда как в других местах ваше голое резюме в любом случае сначала будет рассмотрено HR и совершенно неизвестно, в чем реальная причина отказа будут интервью с вами.
Кроме того, с помощью задаваемых вопросов вы сможете косвенно оценить ценности компании и уровень интереса к тем или иным вашим навыкам.
То есть, по сути, сразу оценить адекватность работодателя вашим личным интересам и целям.
Также попробуйте подумать об этом таким образом — это дает вам дополнительную возможность продумать вопросы, которые обычно задают на собеседованиях, и подобрать хорошие слова в непринужденной обстановке, а не в стрессе собеседования.
HR-менеджеры часто спрашивают — а зачем нам тогда это нужно? Как оценить мягкие навыки с помощью такого подхода? Якобы в телефонном разговоре можно понять, как человек общается, как быстро он думает, как ведет себя в неожиданной ситуации.
Во-первых, письменная речь также позволяет оценить коммуникативные навыки, грамотность, культуру, словарный запас и т. д., чего вполне достаточно для многих вакансий, особенно в сфере IT. Во-вторых, общаться голосом можно позже, после того, как коллеги подтвердят заинтересованность в хардскиллах кандидата.
И в-третьих, в ИТ не так много должностей, где специалистам приходится регулярно общаться голосом в состоянии стресса.
И практически каждый спрашивает – приведите примеры таких вопросов, ответы на которые могут заменить резюме кандидата.
Поэтому в конце статьи я привожу несколько стандартных вопросов, которые использую для знакомства с опытом и навыками кандидатов вместо резюме.
Вопросы, которые дают больше информации, чем обычное резюме
Расскажите нам о своем опыте работы с [инструментом — программой, фреймворком, языком программирования и т. д.].Какие проекты вы сделали? Как давно это было? Каковы были результаты? Здесь дополнительные уточняют задачу кандидату, задают формат и желаемое содержание ответа.
Расскажите о самой сложной проблеме, которую вы решили с помощью [инструмента]? Какие трудности были для вас и как вы их преодолели? Одни и те же задачи вызывают у людей разные трудности.
Оценив трудности, мы можем узнать больше о квалификации кандидата.
Какую самую интересную проблему вы решили с помощью [инструмента]? Почему вам было интересно это задание? Почему был выбран именно этот инструмент? Если бы вам пришлось снова выбирать, какой инструмент вы бы выбрали сейчас и почему? Вы сможете оценить, насколько вам подходит вектор интересов кандидата.
Расскажите о своих предыдущих местах работы, почему вы их выбрали, как долго проработали, какие ожидания оправдались? Вопрос не только в местах работы, но и в мотивации.
Согласитесь, это информативнее, чем список вакансий в резюме.
Почему вы ушли с предыдущей работы? На каких условиях вы бы остались? И снова вопрос о мотивации.
Смена работы – это стресс.
Наверняка кандидат думал об условиях, на которых он останется.
Когда у вас была возможность выбирать рабочие задачи, что вы делали? Вопрос об интересах кандидата.
Какие пробелы в профессиональных знаниях вы заметили? Как вы их устраняли, как учились? Вопрос о саморазвитии кандидата.
Вот еще одна группа полезных дополнительных вопросов, которые вы можете добавить в опрос или задать во время собеседования.
Какими профессиональными и личными достижениями вы больше всего гордитесь? Вопрос о приоритетах и ценностях кандидата.
Еще группа вопросов о ценностях: В каких ситуациях вас ставили в пример коллегам на предыдущих местах работы? Помните пару случаев? Если мы спросим о вас ваших бывших коллег, за что они вас ценили? Как вы думаете, что они нам ответят? Что вам нравилось в вашей предыдущей работе и что бы вы изменили, если бы у вас была такая возможность? Какого развития вы ожидали для себя на предыдущем месте работы и что получилось в итоге? Используя подобные вопросы, я даю кандидатам возможность рассказать мне именно то, что мне нужно знать о себе, а не теряться в предположениях – о чем им написать в резюме, что они спросят на собеседовании? Дорогие читатели, поделитесь в комментариях своим опытом интервью — что вы задаете или какие хорошие универсальные вопросы вам запомнились? В опросе могут участвовать только зарегистрированные пользователи.
Войти , Пожалуйста.
Согласны ли вы отвечать на вопросы онлайн при подаче заявки на вакансию? 7,14% Никогда не отвечаю на дополнительные вопросы, все есть в резюме 25 32% Готов ответить на 2-5 вопросов, если больше, пройду мимо 112 38,29% Готов потратить 15-20 минут на онлайн-опрос, не хочу мне не нравится, когда люди звонят и задают вопросы 134 22.57% Охотно отвечаю, потому что это шанс проявить себя 79 350 пользователей проголосовали.
42 пользователя воздержались.
В опросе могут участвовать только зарегистрированные пользователи.
Войти , Пожалуйста.
Мой профессиональный уровень 16,57% Начинающий специалист 55 36,45% Опытный специалист 121 35,24% Старший специалист 117 11,75% Гуру, почти бог Проголосовало 39 332 пользователя.
35 пользователей воздержались.
Теги: #Карьера в IT-индустрии #Читальный зал #Управление персоналом #резюме
-
Онлайн-Конференция «Новейшие Бизнес-Решения»
19 Oct, 24 -
Знаете Ли Вы Иностранный Язык?
19 Oct, 24 -
Стоимость Баннерной Рекламы
19 Oct, 24 -
Сегодня Заметил Новость По Нигме:
19 Oct, 24
