О собеседованиях и найме сотрудников написано безумное количество книг, статей, блогов и других хранилищ информации.
Но эта информация еще не дошла до всех, кто в ней нуждается.
Поэтому хотелось бы еще раз сказать несколько слов о процессе найма.
Для чего все это? Хотелось бы перечислить основные недостатки обеих сторон, участвующих в процессе трудоустройства, в виде наставлений и советов, не претендующих на истину, а являющихся личным мнением автора.
Все пункты проверены на себе, то есть в большинство из них я так или иначе попал по собственной глупости, либо по милости противоположной стороны.
Плюс некоторые ситуации решались с обеих сторон: и как соискатель, и как работодатель.
Поэтому есть с чем сравнивать.
Также некоторые моменты могут показаться читателю очевидными и «капитанскими», но, увы, многие о них до сих пор не знают и поступают с точностью до наоборот. Как говорится: «то, что очевидно для тебя, не очевидно для других».
В общем, если вас интересует чужой опыт и грабли, обращайтесь под кат. На протяжении всего повествования упоминаются реально существующие компании и личные наблюдения и ощущения от взаимодействия с ними.
Я не имею прямого отношения ни к одному из них и не собираюсь никого пиарить.
ТЛ;ДР На мой взгляд, интервью/интервью (называйте как хотите) – это обмен информацией и ничего больше.
Каждая из сторон рассказывает о себе дозировано в течение определенного периода времени, при необходимости подкрепляя слова делами, и создает в голове собеседника образ себя.
О взаимности часто забывают и кажется, что именно отсюда и растут все проблемы в процессе трудоустройства.
Именно эта мысль будет лежать в основе всего написанного ниже.
Первая встреча
Обычно это происходит в форме переписки.И уже на этом этапе есть много моментов, на которые хотелось бы обратить внимание.
- Резюме кандидата необходимо читать полностью; причем хорошо бы запомнить основные моменты из него и не полениться перейти по ссылкам.
Может обнаружиться много интересного: например, 100% недоступность всех ссылок или наоборот самые интересные проекты и необычные решения, автором которых является кандидат. Более того, будет повод поговорить с кандидатом при последующих встречах.
- Как сказал один хороший человек: «Билет на экзамен – это всего лишь повод пообщаться».
То же самое и с резюме; это всего лишь повод для дальнейшего общения.
Если после прочтения нет повода и желания общаться и углублять знания о кандидате, берите следующее.
- Если после прочтения мнение не сформировалось, составьте список вопросов к кандидату, а также список комментариев к резюме и отправьте ему вместе с должностной инструкцией.
При правильном подходе человеку будет приятно, что он прочитал резюме, чего-то там не нашел и предложит его добавить/улучшить, а компания получит потенциального кандидата (спасибо HR-девушке из Alytics за отличный пример общения и отзывов по резюме).
Да, этот вариант требует гораздо больше времени на обработку резюме и предполагает, что поток кандидатов невелик и каждый из них имеет значение.
- Если резюме было отправлено конкретно в вашу компанию, то блин, всё равно отвечайте! Как говорится: «Не плюй в колодец…».
Очень хорошо, если ответ будет хоть сколько-нибудь гуманным, а в идеале – с хоть каким-то обоснованием вашего решения.
А примеров того, как компания задерживает соискателя или отвечает шаблоном «извините, на данный момент мы не можем предложить вам эту вакансию», после чего человек обиделся, захватил мир и продолжает тайно ненавидеть обидчика, было очень много.
(ну, например один раз И два ).
А мог бы вспомнить об их адекватности и дружелюбии, зайти к ним в гости через год, успешно найти работу и принести пользу.
- Кандидаты, если вы уверены в себе и своих знаниях/навыках, а также спокойно воспринимаете критику, то не стесняйтесь задавать вопросы о причине отказа.
В лучшем случае вы получите информацию для размышления и саморазвития, в худшем – ничего не получите и сформируете соответствующее мнение о компании.
Из личного опыта: эксперименты на людях показали, что только около 10% неудачников интересуются причиной отказа.
Первое свидание
Все начинается с телефона/скайпа и по обоюдным чувствам перерастает в личную встречу.
- В начале любого личного общения необходимо подробно рассказать о компании, о вакансии и о том, что вам предстоит делать, если вас возьмут на работу, а также ответить на основные вопросы соискателя, чтобы у него сложилось более-менее полное представление.
и знает, что его ждет в случае успеха.
То же самое касается и многоэтапных интервью с различными сотрудниками компании.
Каждый должен делиться информацией и рассказывать что-то новое о компании.
Повторяю, основная концепция – не односторонний допрос, а обмен информацией.
- Не спрашивайте лишний раз то, что уже написано в резюме.
Чаще всего по одному из предыдущих пунктов вас обвинят в невнимательном изучении резюме.
Лучше обратиться к нему и попросить подробнее описать ту или иную его часть.
Так мы получаем более выгодную позицию для обеих сторон: вы удовлетворяете любопытство, а соискатель уверен, что резюме было прочитано и вся информация, которую он там разместил, была извлечена.
- Разговор в скайпе: самое адекватное и запоминающееся, с чем я сталкивался (привет, Mail.ru) — это 10 коротких вопросов по тематике.
Все остальные варианты кажутся не столь эффективными (а писать код в реальном времени в редакторе — полное издевательство).
Эти вопросы позволяют проверить базовые знания, отсеять полных некомпетентностей, занимают около 10 минут и не сильно напрягают кандидата.
Вот некоторые из вопросов: 1. «Сколько будет 2^8Э» 4: «Какое ключевое слово мне следует использовать в MySQL, чтобы применить условие к сгруппированным строкамЭ» 7: «Что означает «600» в разрешениях файлов в LinuxЭ» 10: «В чем разница между описанием и контекстом в RSpecЭ» В общем, по 1-2 вопроса из каждой области, которые будут иметь непосредственное отношение к дальнейшей работе (ОС, сети, Ruby, JS, тесты, базы данных), плюс вопросы по общей адекватности и алгоритмам.
Как я узнал позже и был очень удивлён: некоторые кандидаты не ответили на первый вопрос.
- Соискатель, наберитесь терпения, в самом начале никто не будет кидать в лазейку технического директора, который будет знать все детали.
Вам нужно сражаться, чтобы добраться до этого босса.
Так что на первых этапах собеседования не мучайте симпатичных барышень (парни-HR, простите, но девушек на первых этапах действительно большинство) с технической стороной вакансии, соберите список общих вопросов и задайте их в самом начале, чтобы не тратить на них время в дальнейшем и не задавать технические вопросы всласть людям, близким к разработке.
Конфетно-букетный период
Вот тут-то и начинаются личные встречи разной степени продолжительности и безумия.
- Хорошей идеей будет с самого начала наметить план действий и ожидаемые сроки.
Еще одна хорошая идея — следовать этому плану.
Это действие сродни непрерывной нумерации в презентациях: «5 из 25 слайдов» выглядит гораздо лучше, чем просто «слайд номер 8».
Сразу понятно, сколько осталось и можно оценить, хватит ли у вас сил дойти до конца.
- В начале первой личной встречи еще раз представьте компанию.
Подробности у заявителя.
Если он уже достаточно выслушал вас на предыдущих этапах и знает все, что вам нужно, переходите к делу; если нет, удовлетворите его любопытство по максимуму.
А затем переходите к удовлетворению своих потребностей.
- Соискатель, не стесняйтесь задавать вопросы до тех пор, пока вам не станет кристально ясно, чем люди занимаются, откуда они берут деньги, и вообще, задавайте любые другие вопросы, которые вам жизненно необходимы для принятия решения, хотите ли вы работать с этими господами или нет.
- Не ходите в толпе.
По личному мнению, оптимальное количество интервьюируемых — двое.
Первый – непосредственный руководитель, второй – HR. Первый оценивает необходимые для работы знания и навыки, второй оценивает человека в целом.
Третьего-четвертого человека можно привлечь, если тематика вакансии и кандидата не сильно пересекаются и нужен кто-то для корректировок.
Например, должность в РоР, а человек пришел из PHP и нужен был кто-то, кто мог бы узнать уровень знаний PHP. Больше четырех – это что-то мрачное и депрессивное.
- Как я однажды сказал Милфгард , не стесняйтесь после 5 минут общения сказать человеку, что он не подходит. Да, такое случается очень редко, но бывает. Лучше рассказать как есть и сэкономить время и себе, и претенденту, чем мариновать пару часов, чтобы сообщить тот же результат.
- То же самое и с соискателем: если вы понимаете, что работать здесь вам точно не хочется, просто так и скажите и сэкономьте время.
Если вы дополните свое решение какими-то отзывами, то вообще никакой цены не получите.
Каждый должен любить конструктивную критику.
Если вам кто-то не нравится, замолчите, извинитесь, оставьте этих людей как можно скорее и никогда больше с ними не встречайтесь.
- Не допускать на собеседование руководителей, которые на два и более уровня выше вакантной должности.
Обычно они только пугают кандидата.
Был такой пример в Microsoft (привет, Skype), когда первым этапом было общение с одним из менеджеров всего подразделения в полторы сотни человек (то есть на 4-5 ступенек выше).
В итоге час на английском обсуждали, как писать односвязные списки на псевдоязыке (потому что не было общих языков программирования).
Вакансия вообще была на Python, и при чем тут списки — совершенно непонятно.
После этого часа я подумал, что они тут все упрямились и хотели уйти, но тут пришел непосредственный начальник и все стало гораздо интереснее и приятнее.
- Совет соискателю: терпите высокое руководство и задавайте вопросы о том, «какой он был дядя и почему я с ним общалсяЭ» следующих собеседников, которые, скорее всего, станут вашими будущими коллегами и четко ответят на волнующие вас вопросы.
- Не давайте убогих задач типа «скомпилировать в голове», «что выдаст этот SQL-запрос на основе этих данных» и тому подобное.
Это невероятно грустно, проверяется только внимание и в стрессовой ситуации (а это собеседование) почти всегда будут допускать ошибки.
Если вам нужно проверить какие-либо навыки, желательно придумать по одному, но интересному заданию в каждой области.
Например: чтобы проверить свои знания английского языка, попросите перевести какую-нибудь хитроумно извращенную фразу типа «Уничтожение человечества — первостепенная задача для любого уважающего себя ИИ».
Сразу предупредите, что не нужно давать дословный перевод или долго сидеть и думать, что вам интересен процесс того, как человек попытается перевести фразу, также скажите, что если мыслей совсем нет, просто скажите то, что знаете, своими словами, чтобы передать смысл.
В результате либо человек производит перевод сразу и вопросов о языке больше не возникает, либо появляется повод немного поговорить об иностранном языке.
Подобные задачи можно придумать и для других областей.
Например, для SQL у меня есть задача, которая проверяет большинство основных принципов языка с использованием одной таблицы с одним столбцом.
Людям это нравится, особенно когда объясняешь цель задания.
- Еще раз отдельно: объясните цель заданий.
Если вы даете логическую задачу, опишите цели, которые вы преследуете, давая такую задачу.
Если дадите что-то из настоящей постановки, скажите, что это настоящий треш и безумие, что с вами происходит. Сделав это, вы успокоите кандидата и мотивируете его выполнить задание.
Если человек потеряет связь между вакансией и заданием, то он выполнит ее посредственно, а результат будет так себе, а впечатление от собеседования будет отрицательным.
- Соискатель - не стесняйтесь спрашивать «а почему вы это спрашиваетеЭ», «вы действительно этим занимаетесь на производстве?!» и тому подобные вещи, которые вас беспокоят и заставляют сомневаться в адекватности работодателя.
- Интервьюеры, будьте компетентны в задаваемых вопросах.
Если вы что-то спрашиваете кандидата, будьте любезны знать ответ и уметь объяснить его человеку, если он не сможет выполнить задание.
В противном случае это обернется формой издевательства и демотивации.
Объясните человеку, как нужно было решить проблему, или просто сообщите ответ, или кратко опишите, что вы хотели услышать и почему.
Если вы сами не знаете, о чем спрашиваете, то у вас нет морального права спрашивать это.
Еще раз приведу аналогию с экзаменом: самые запоминающиеся и полезные экзамены — это те, с которых ты уходишь с новыми знаниями (я помню только 3 из них), а не те, которые ты просто сдал и забыл.
В моей личной практике было несколько случаев, когда соискатели, хоть и не получили предложения о работе, уходили абсолютно довольными и честно говорили, что не ожидали узнать на собеседовании что-то новое.
- Кандидаты, будьте ответственны за свои слова.
Если вы говорите, что что-то знаете, то будьте готовы к тому, что вас проверят, причем проверят глубоко и детально.
Вот пример: если вы говорите «я знаю SQL», то будьте готовы писать всякие извращенные запросы, рассказывать обо всех типах JOIN и вообще знать синтаксис и операторы.
Если вы не уверены, то скажите, что у вас был некоторый опыт, перечислите, какие проблемы удалось решить с его помощью, и предложите интервьюеру самостоятельно узнать ваш уровень.
Особенно это касается юниоров.
Многие из них допускают ошибку, говоря: «Я знаю SQL», имея в виду, что они знают, как написать обычный SELECT.
- Если возможно, воздержитесь от заполнения анкет, связанных с карьерой.
Чаще всего такой бардак, что хочется встать и убежать.
Лучше поговорить лишние 5 минут в прямом эфире (человек уже дошел до стадии очного общения, прежде чем надо было думать о тестах) и избавить человека от тестов.
Исключение: крупные корпорации, которые могут делать все, что захотят; или есть много юниоров, которых надо как-то отсеивать.
Вот некоторые из самых запоминающихся вопросов из викторин Ruby: 1. «Продемонстрируйте 5 способов создания цикла от 1 до 10, который выводит эти значения, исключая ноль».
— Меня до сих пор мучает вопрос: почему?! 2. «Как создать экземпляр модуляЭ» — единственное, что мне приходит на ум — «никак», но всё равно кажется, что автор имел в виду что-то другое; 3. «В чем разница между п и ппЭ» — Гуглу требуется 30 секунд, почему это в бумажной анкете? 4. «Что такое предметЭ» - тут хочу задать вопросы: нужны определения из Википедии, их 13 и минимум 4 подходят? Класс объекта из Ruby? Или вы еще не определились и хотите как можно больше вариантов? Ну и главный вопрос: почему?
- Демонстрируйте прямое лидерство в лицо.
То есть, если нежелательно допускать на собеседования руководителей высшего звена, то руководители первых двух уровней просто обязаны там присутствовать.
По крайней мере, в финальной части.
Более того, им необходимо общаться с кандидатом и вопросов не остается с обеих сторон.
Потому что для менеджеров это человек, с которым они будут работать долгое время, а для соискателя - это люди, к имиджу которых он будет явно или неявно стремиться на протяжении всего времени работы в конкретном месте( «45 тату менеджеров» татуировка 14 «Стая копирует вожака»).
- Кандидат, посмотрите внимательно на своего непосредственного начальства.
Это люди, которые будут иметь наибольшее влияние на вас и вашу жизнь в обозримом будущем (в случае успешного трудоустройства) и к имиджу которых вы будете сознательно или неосознанно стремиться.
Если лидерство не проявилось, но дело движется к успешному завершению, настойчиво просите аудиенции.
Вы сможете узнать много интересного и сильно изменить свои взгляды на выбранное место работы.
- Общая адекватность и честность важны с обеих сторон.
Причем это не менее важно, чем условия труда, заработная плата и профессиональные навыки.
Если уже во время собеседования кто-то что-то не скажет или ответит невнятно, то будет только хуже.
Из личных примеров: ребята из Альфа Стрим.
Они абсолютно честно говорят, что делают, чего ожидают, что предлагают взамен, и ровно того же ждут от соискателя.
Никаких иллюзий и преуменьшений.
Побольше бы таких людей и компаний.
- В конце собеседования четко опишите результат и дальнейшие действия.
Или так же четко указать срок, когда станет известен результат и цели.
То есть, если можете сказать результат сразу, скажите, если нужно время, скажите, сколько времени нужно, когда ожидать результата и чем вызвана необходимость ожидания.
Не держите человека в подвешенном состоянии.
- Соискатель, все абсолютно симметрично.
Если вы пообещали дать результат в ближайшие два дня, сдержите обещание; если вы пообещали сделать тестовое задание через неделю, сделайте его или честно скажите, что пропустили/не смогли выполнить/и т. д.
Домашнее задание
Тестовые задания.К ним прибегают, когда хотят получить гарантии того, что человек на деле так же хорош, как и на словах, или когда на словах все плохо, но хотят дать ему еще один шанс.
- Иметь несколько вариантов тестового задания, рассчитанных на разную продолжительность и уровень исполнителей.
- Собираясь дать тестовое задание, сразу проверьте, готов ли к нему соискатель и если да, то сколько времени он готов этому посвятить.
По моему личному мнению, задача должна занять не более 8 часов.
В идеале меньше.
При этом давать задание имеет смысл только в том случае, если человек уже заинтересован в вакансии, иначе он посмотрит на нее и проигнорирует. Самый успешный подход в этой сфере, мне кажется, — это фриланс.
Практически всегда можно договориться о небольшом задании, которое будет оплачиваться и по результатам которого вы либо продолжите взаимовыгодное сотрудничество, либо поймете, что идете не по правильному пути.
- Четко укажите сроки и способ предъявления тестового задания.
Также полезно прямо попросить кандидата сообщить ему, если он решит не выполнять задание.
Из личного опыта: меньшинство молчит, большинство говорит, что не будут этого делать, если вы об этом прямо попросите.
- Огромные задачи, например недельные, приемлемы в том единственном случае, когда человек на собеседовании толком ничего не показал, но рвется в бой, стучит кулаком в грудь и хочет доказать это на деле.
он может всё (обычно это происходит со студентами).
В этом случае можно предложить следующий сценарий: «мы даем вам большую задачу и ожидаем, что она будет выполнена в определенные сроки.
Так вы докажете, что действительно все знаете и умеете, или же быстро учитесь и можете добиться результата в короткие сроки».
Справедливости ради следует сказать, что личный опыт решения подобных задач плачевен.
Я, наверное, спросил об этом варианте у 5-6 человек после не совсем удачного собеседования.
Он четко описал, что задача большая и что в случае успеха его готовы сразу нанять.
Большинство согласились, но в итоге все отказались от реализации.
Задача была достаточно банальная: сделать веб-приложение с нуля: 5 таблиц, скаффолды, базовый CRUD и немного CSS. Рабочий день для среднего и выше и неделя для младших.
Продолжительность собеседования
Очень холиварная тема, но я все же рискну ее затронуть.Чаще всего мы получаем одно очное собеседование.
Продолжительность ~3 часа.
То есть иногда мы заканчивали за час, а иногда общались на 4+.
Да, это много, но я не представляю, как можно за меньшее время освоить у человека все интересующие навыки, необходимые для веб-разработки.
То есть целью такого общения является не только ответ на вопрос «подходим ли мы друг другуЭ», но и приблизительная оценка того, какие задачи можно поручить человеку в случае благополучного исхода, а также сколько времени ему понадобится, чтобы достичь командного ритма развития.
Ложь, наглая ложь и статистика
В заключение приведу немного статистики.Все любят цифры, пропорции и проценты.
Именно это и произошло с нами.
- Выборка резюме небольшая.
Около сотни за последний год. Из них треть сразу отбрасывается по тем или иным причинам (язык разработки не тот, живет не там, контент плохо похож на резюме и т.п.
).
Из оставшихся примерно 2/3 представляют так или иначе интерес.
Из них еще процентов 60-70 отваливается из-за неактуальности резюме, незаинтересованности вакансией, невозможности достучаться до кандидата и т. д. И остается 15-20 человек, с которыми можно поговорить.
Из них еще половина отваливается на этапе удаленного общения и до личной встречи дошло только 10 человек, то есть <10% of the original volume.
- В приведенные выше расчеты не включены студенты, которые периодически появляются в обход данной процедуры.
Я их не считал, поэтому точной статистики нет. Есть только ощущение, что очень небольшой процент знает что-то помимо институтской программы.
То есть с самообразованием все печально.
- За все это время нашелся ровно один неадекватный господин, который всеми силами хотел устроиться на работу кем-нибудь.
Судя по его резюме, он был ниндзя и знал все: от ассемблера и verilog до веб-серверов и ESB. Пришлось долго объяснять, что нельзя просто пропустить некоторые этапы собеседования и получить зарплату двух ведущих разработчиков.
- Выборка личных интервью еще меньше.
За всю мою жизнь их было 10-15 полноценных.
Фриланс, а также различные предложения и последующая переписка в почте, соцсетях, скайпе и тому подобном не в счет.
Все замечания, пожелания, предложения, дополнения и, конечно же, свои истории, мнения и подходы к интервью, пожалуйста, высказывайте в комментариях.
Спасибо.
Продолжение следует… Тэги: #интервью #работа #HR #вечное противостояние #ничто новое под солнцем #Управление персоналом #Карьера в IT-индустрии
-
Безопасность Пароля: Насколько Вы Защищены?
19 Oct, 24 -
Годдард, Роберт Хатчинс
19 Oct, 24 -
Советы По Найму Лучших Hr-Служб
19 Oct, 24 -
Интеграционная Платформа Как Услуга
19 Oct, 24 -
Рекламная Платформа = Провайдер?
19 Oct, 24
