В связи с нестабильной ситуацией в мире изменилось отношение к младшим и средним специалистам в сфере ИТ: компании увольняют младших и средних специалистов или прекращают их наем.
Любая компания будет диверсифицировать риски и стараться охватить наибольшее количество потребностей – именно поэтому стараются нанимать Senior-специалистов.
И хотя специалисты среднего звена находятся в зоне меньшего риска, на младших это сильно влияет. Однако каждый уровень ИТ-специалиста по-своему важен и необходим.
Давайте разберемся, почему все же стоит обратить внимание на сотрудников Junior и Middle.
Ээкономия бюджета
Есть задачи, с которыми младший специалист справляется отлично.Нет необходимости нанимать высококвалифицированных работников, у которых зарплата намного выше.
Всегда рекомендуется подбирать в компании профессионала под свой уровень ответственности, чтобы не возникло ситуации, когда в штате несколько Seniors и некоторые из них выполняют в основном июньские задачи.
Рутинная работа больше подходит специалистам среднего и младшего звена.
У Senior уже есть широкий спектр задач, но если к нему добавить работу Junior и Middle уровня, то специалист будет перегружен.
Он будет отвлекаться от основной работы, чтобы выполнить задания Джуниора, ему придется переключаться туда-сюда.
В результате этого у любого сотрудника пострадает качество его работы.
Кроме того, специалисты младшего и среднего звена более готовы к базовым задачам — они еще не накопили достаточно опыта, чтобы заниматься архитектурным уровнем Senior. Компании часто, особенно во время кризиса, нанимают пожилых людей.
Они предполагают, что такие специалисты быстро сделают необходимую разработку и тем самым спасут компанию – такая система нестабильна.
Иерархия построена так, что каждый уровень имеет свой круг задач.
Если мы набираем только Seniors, то им сначала придется выполнять всю работу Juniors, а потом уже переключаться на творческие задачи и принимать решения.
Если набирать только Джунова, новые вещи проектировать будет некому, и бизнес не расширится.
Если вы возьмете только юниоров и сеньоров, но не лидеров, вы потеряете контроль над командой.
Везде нужен баланс, так называемое золотое сечение.
Оставайтесь в одной компании дольше
HR может заметить, что специалисты Junior и Middle, как правило, дольше остаются на одной должности.Почему? Когда пожилые люди достигают определенного порога, они хотят прыгнуть выше.
Если внутри команды им не предоставлена такая возможность (если руководитель не считает это необходимым, или не может позволить себе развитие Сеньора) - Сеньор начинает просматривать сторонние предложения в поисках подходящей компании.
Так они переходят из одной компании в другую с дальнейшим развитием в лид-команду.
А у Мидл пока нет необходимых знаний и самостоятельности для принятия таких решений.
Уходят в основном, если у них тяжело на работе или если не налажен какой-то важный внутренний процесс и тем самым портится жизнь сотрудника.
Если в компании все хорошо, Мидл будет работать долго.
То же самое касается стажеров и юниоров.
Лояльность к работодателю выше
Большой плюс набора Джунов и Мидлсов – это лояльность.Чем моложе специалист, тем выше лояльность к компании.
Его взяли на работу на раннем этапе, дали «хлеб», обучение – у такого человека будет не только работа, но и лояльность к компании и коллективу.
Они более привязаны к компании, чем Сеньоры, которые в любой кризис могут начать кружить голову в поисках лучшего места.
Число руководителей и руководителей, открытых для предложений, увеличилось; в любой кризисной ситуации специалисты этого уровня ищут что-то более стабильное, а Миддлы остаются привязанными к своему нынешнему месту до тех пор, пока ситуация в компании не разрешится окончательно.
Легче контролировать рабочий процесс
Мидл и юниоры часто выполняют процессуальную работу; им можно назначить четкие ключевые показатели эффективности.Поэтому их работу легче оценивать и контролировать.
Старшие специалисты часто выполняют архитектурные задачи и участвуют в других проектах.
Грань стирается, начинается «творчество» — свобода что-то решать, и в этот момент возникает необходимость продумать сложную систему оценки Старшего специалиста.
Если компания нуждается в расширении, результатах исследований, то нужны Seniors. С остальным могут справиться младшие и средние работники.
Легче адаптироваться и адаптироваться к процессам компании.
Джуна и Мидла можно обучить, чтобы они подходили компании и Старшему, и воспитать такими, какими им нужно.
А у Seniors уже есть какие-то свои принципы, которые не всегда совместимы с компанией.
Для Senior-специалистов стресс адаптации в новой компании гораздо выше, чем для Juniors и Middles, именно потому, что им приходится менять привычные для компании процессы.
Специалисты младшего и среднего звена либо не имеют таких устоявшихся привычек, как эксперты, либо имеют их очень мало, поэтому их легче адаптировать к культуре и работе компании.
Приходите со свежим взглядом
Специалисты младшего и среднего звена часто приходят с рынка с чем-то свежим и дают новый взгляд на базовые задачи.Если Senior видит такие задачи, он либо выполняет их быстро, как привык, либо пытается их автоматизировать.
А Juniors и Middles могут предложить новое решение с предыдущего места работы/учебы, ведь для них рутина Seniors — это зона роста.
Если сеньор приходит со стороны, он тоже может привнести что-то новое, но вряд ли захочет изобретать велосипед.
Коротко о главном
Специалисты всех уровней IT-индустрии важны по-своему.Каждый выполняет одну работу лучше, чем другую, потому что они более сосредоточены на ней и готовы к ней.
В в любой команде всегда есть лидеры и те, кто под их началом — нельзя сводить всю команду к одному старшему уровню, эта система теряет поддержку.
Теги: #карьера #управление персоналом #тимлид #управление командой #команда #консалтинг #младший #подбор персонала #найм младших #сениор #средний
-
«Тонкий Мир» Финал
19 Oct, 24 -
Идеальный Ноутбук Для Программиста
19 Oct, 24 -
Награждение Системного Администратора
19 Oct, 24
