Сегодня мы часто слышим из различных источников о низком профессиональном уровне рекрутеров.
С одной стороны, жалуются кандидаты, которые не верят в справедливость оценки.
С другой стороны, работодатели жалуются, что не получают вовремя необходимых специалистов, получают низкоквалифицированных специалистов, которые вообще не могут запустить проект или выиграть тендер из-за полного отсутствия необходимых специалистов.
Во многом низкие показатели отбора обусловлены недальновидным подходом к организации процесса подбора персонала.
Если посмотреть на эту проблему со стороны бизнеса, то можно увидеть 3 основных направления, по которым должен работать рекрутинг, чтобы удовлетворить потребности компании.
1. Стратегический рекрутинг на предпродажной стадии.
В своей работе я только когда-либо наблюдал ситуации, когда рекрутеру дают заявку на работу с предполагаемым сроком исполнения «вчера».
Иногда случалось такое: «К 18.00 нам нужен ответ, есть ли на рынке такие специалисты и сколько».
Да, теперь у рекрутера есть инструменты и средства для приблизительных оценок.
В крупных компаниях есть базы кандидатов, которые тоже могут давать правдоподобные результаты с небольшой статистической погрешностью, но всё же.
Если бы рекрутеры имели информацию о планируемых проектах в компании, о ближайших планах развития компании, о стратегии в технологических областях, а также в сферах бизнеса, это позволило бы им выделять соответствующую часть рабочего времени каждого рекрутера на поиск и установление контакты со специалистами, которые могут быть интересны компании в будущем.
Кроме того, осознание того, что ваша работа весьма специфическим образом помогает компании развиваться, повышает мотивацию практически каждого специалиста, повышая его вовлеченность и вовлеченность.
Если говорить о целесообразности такого «предпродажного рекрутинга», то многие могут усомниться, ведь в этом случае мы не предлагаем работу прямо сейчас, а иногда даже не можем заранее договориться о каких-либо сроках, поэтому такое общение будет интересен кандидатам? Я уверен, что если правильно описать им ситуацию, то такая стратегия завоюет не только доверие, но и уважение целевой аудитории.
Выгоды, я думаю, вполне очевидны.
Если у вас достаточно времени на поиск специалистов для предстоящих проектов, вы можете сделать его более целенаправленным и тщательным.
Особенно, если компания ранее не нанимала специалистов определенного профиля или в предлагаемом проекте используются новые для рынка, на котором ожидается кадровое обеспечение, технологии.
При таком подходе вы можете заранее получить контакты и согласие потенциальных кандидатов или узнать, что таких кандидатов на рынке нет, и предпринять альтернативные шаги, чтобы все-таки запустить проект. 2. Анализ рынка.
Каждый рекрутер в той или иной степени владеет информацией о рынке труда, на котором он работает. Мы знаем об этом от кандидатов, когда спрашиваем их о текущих проектах, работодателе, предыдущих местах работы.
Однако такую информацию нельзя назвать анализом рынка, поскольку наша информация фрагментарна, необоснованна, иногда это даже просто слухи, а выводы, которые мы делаем, могут быть поспешными и необоснованными.
Анализом можно назвать использование информации, полученной из нескольких независимых источников, структурированной по определенным параметрам и постоянно обновляемой.
Ни одна известная мне компания не может этим похвастаться.
Сейчас весь ИТ-мир говорит о больших данных и анализе данных.
При этом ни одна ИТ-компания на белорусском рынке пока не позаботилась о хранении ценной информации в необходимом виде, а также использовании статистики на ее основе в своей работе, а за получение такой статистики многие платят немалые деньги.
от кадровых и консалтинговых агентств.
Для сбора такой информации агентства имеют специальные программы, использующие анонимные опросы и массовые рассылки, что требует серьезных финансовых вложений.
Такую информацию каждый рекрутер получает ежедневно в процессе работы совершенно бесплатно.
Вопрос анализа здесь заключается лишь в том, чтобы унифицировать данные и упорядоченно их хранить, обеспечивая к ним доступ и создание статистических отчетов по заранее заданным критериям.
3. «Горячий рекрутинг».
Я думаю, что это тот процесс, о котором мне нужно говорить меньше всего.
Разумеется, подбор персонала по направлениям, актуальным для компании на данный момент, должен занимать большую часть рабочего времени рекрутера.
Однако этот процесс можно упростить и значительно повысить эффективность, если он уже содержит элементы стратегии: предварительные договоренности с потенциальными кандидатами, долгосрочные отношения с претендентами, информацию о компаниях-донорах и конкурентах, общую осведомленность о ситуации на рынке.
Такой стратегический подход позволяет не только сократить время найма персонала, но и сделать процессы подбора персонала более предсказуемыми, а значит, и управляемыми.
Кроме того, это позволяет интегрировать рекрутинг во внутренние процессы компании, что существенно повышает эффективность работы, в том числе на производстве, а также упрощает внедрение изменений.
Что касается пользы для самого HR-отдела, то работа по описанному сценарию дает рекрутерам возможность профессионального роста и развития за счет более глубокого понимания бизнеса и рынка, на котором они работают. Правильное понимание бизнес-целей, в свою очередь, обеспечивает их правильную интерпретацию, а также максимально точную оценку соискателей, а значит, подбор подходящих специалистов для компании.
Теги: #рекрутинг #стратегии #бизнес-процессы #Карьера в IT-индустрии
-
Преимущества Компьютерных Разъемов
19 Oct, 24 -
Метод Обхода Vmware Ace
19 Oct, 24 -
Hackersim: Небольшое Уточнение (Комментарий)
19 Oct, 24 -
Менее 1% Сотрудников Google Старше 40 Лет.
19 Oct, 24
