Сегодня рекрутинг использует множество каналов для поиска и привлечения кандидатов.
При поиске высококвалифицированных специалистов одной из основных проблем является высокая конкуренция работодателей за каждого достойного кандидата.
Поэтому для современного рекрутера ценными навыками являются умение привлечь внимание кандидатов, быстро оценить навыки кандидата и максимально быстро провести его через процесс отбора.
Обо всем этом вы можете узнать у продавцов – специалистов по продажам.
В этой статье я делюсь своим взглядом на воронку найма и предлагаю рекомендации по более эффективному найму.
Обо мне
Меня зовут Игорь Шелудько.Я занимаюсь разработкой и продажей программного обеспечения с 2000 года.
Имею высшее техническое образование.
Я начал свою карьеру в качестве программиста, также руководил небольшими командами и участвовал как в разработке продуктов, так и в разработке индивидуальных решений.
Я много раз нанимал ИТ-специалистов в свои команды разработчиков.
Около полутора лет назад я начал коммерческий подбор IT-специалистов — то есть не только для себя и своих проектов, но и в интересах сторонних компаний.
За это время я представил на рассмотрение работодателям несколько сотен кандидатов и получил о них отзывы.
Поскольку я хорошо разбираюсь в разработке программного обеспечения и программировании на нескольких языках, я также проводил первоначальную проверку биографических данных для многих компаний, чтобы подкрепить резюме кандидатов надежными доказательствами их квалификации.
Это экономит время как работодателя, так и кандидата, избегая ненужных встреч, собеседований и тестовых заданий.
Воронка найма
Думаю, сейчас сложно найти человека, который не понимает, что такое воронка продаж.Воронка найма — это, по сути, то же самое, но вместо обработки покупателей мы обрабатываем кандидатов.
Давайте посмотрим, как выглядит воронка найма (на мой взгляд).
Как видно на рисунке, воронка сужается сверху вниз и состоит из ступеней, каждая из которых представляет собой трапецию.
Это означает, что больше кандидатов входит на каждый этап сверху, чем выходит снизу.
Соотношение между теми, кто вышел, и теми, кто вошёл, называется коэффициентом конверсии воронки или этапа.
Преобразование принимает значения от «0» до «1».
«0» означает, что на данном этапе никто не ушел.
«1» означает, что все вошедшие успешно вышли.
Конверсия «0,5» означает, что каждый второй кандидат, вышедший на этот этап, перешел на следующий этап отбора.
Куда идут кандидаты, если коэффициент конверсии на этап меньше «1»? Либо они теряют к вам интерес и перестают с вами общаться, либо вы считаете их «недостойными» и не даете им перейти на следующий этап.
Каждый рекрутер мечтает, чтобы сами кандидаты «не отваливались» и конверсия зависела только от желания работодателя.
Ниже я напишу о мерах, которые вы можете предпринять, чтобы улучшить конверсию и уменьшить количество кандидатов, отсеивающихся по собственному желанию.
На картинке выше большой воронки есть две маленькие.
Я буду называть эти маленькие воронки поисковыми воронками, а большую воронку, расположенную под поисковыми воронками, — воронкой выбора.
Поисковые воронки — это воронки каналов поиска кандидатов.
Их может быть гораздо больше, чем два.
Я нарисовал два, потому что есть 2 основных, разных сценария поиска и привлечения кандидатов - активный поиск и размещение вакансий.
Итак, вверху у нас располагаются воронки поисковых каналов, формирующие поток резюме заинтересованных кандидатов.
То есть таких кандидатов, которые уже знакомы с вашей вакансией, заинтересованы и готовы с вами дальше общаться.
Далее начинается процесс отбора, который состоит из ряда этапов.
В разных компаниях отбор происходит по-разному, поэтому я изобразил обобщенную схему отбора.
Главное понимать, что отбор — это серия последовательных этапов, после каждого из которых кандидатов становится меньше.
Либо вы им отказываете, либо они отказывают вам.
Вы можете улучшить показатели конверсии на этапах отбора, не теряя при этом качества кандидатов, за счет сокращения количества людей, которые вам отказывают. Далее я буду много говорить о том, как можно этого добиться.
Немного математики и логики
Общая конверсия воронки – это результат конверсий на этапах воронки.Это очевидно, но не все сразу это понимают.
Пример: Для простоты предположим, что воронка отбора состоит из 3 этапов — изучение навыков кандидатов, указанных в резюме, собеседование и тестовое задание.Если нам нужно увеличить количество нанимаемых специалистов с одного до двух, то мы можем либо подать больше кандидатов на вход воронки отбора, либо улучшить конверсию этапов отбора.Предположим, в воронку вошли 10 кандидатов.
На первом этапе (рассмотрение резюме) двум было отказано, осталось 8 кандидатов.
Стадия конверсии 0,8 (8/10).
Затем на втором этапе (собеседовании) из 8 кандидатов осталось 4, конверсия этапа составила 0,5 (4/8).
На третьем этапе (тестовое задание) из 4 кандидатов остался 1, конверсия этапа составила 0,25 (1/4).
Общая конверсия воронки 1/10 = 0,1. Умножим этапные преобразования 0,8*0,5*0,25=0,1.
Рассмотрим оба варианта.
Увеличение количества кандидатов на входе в воронку отбора практически всегда является дополнительными затратами на поиск кандидатов.
Чтобы найти 20 кандидатов вместо 10 и отправить их в воронку отбора, вам придется работать как минимум в 2 раза больше или придется увеличить бюджет на размещение вакансий.
Также потребуется больше времени, чтобы найти вдвое больше кандидатов.
Этот маршрут длиннее и дороже.
Но это не единственная проблема.
Гораздо важнее то, что проблему не всегда можно решить дополнительными затратами.
Иногда случается, что кандидатов на рынке просто больше нет и дополнительные затраты на поиск вам не помогут. В этом случае вам поможет только оптимизация воронки найма.
Улучшение конверсии этапов — работа с существующими кандидатами, направленная на устранение самостоятельного оттока кандидатов из воронки отбора.
В идеале нам нужно добиться того, чтобы отвергались только те кандидаты, которые нами отклонены.
Этот путь сложен, поскольку требует самосовершенствования и изменений в процессах отбора работодателей.
Работать над собой всегда сложно, а иногда даже болезненно.
Но так вы добьетесь повышения эффективности найма — уменьшите затраты на поиск кандидатов и увеличите скорость найма.
Вы быстрее и дешевле находите, привлекаете и нанимаете хороших специалистов.
И этот эффект носит долгосрочный характер: однажды внесенные полезные изменения в рабочие процессы принесут пользу в будущем.
В продажах есть правило — оптимизацию воронки начинают с нижних (последних) этапов.
Чтобы понять логику этого правила, вернемся к нашему примеру.
По легенде, мы собирались провести 8 собеседований и в итоге отобрали четырех кандидатов, которым было предложено выполнить тестовое задание.Один кандидат хорошо справился с выполненным заданием, и ему сделали предложение, которое он принял.
Выше я об этом не упоминал, но давайте предположим, что из четырех кандидатов только двое прислали готовое тестовое задание.
Таким образом, «отвалились» еще два кандидата.
Возможно, они просто не нашли достаточно времени для выполнения тестового задания.
А может быть, тестовое задание показалось им слишком большим или неинтересным.
Если мы изменим тестовое задание — сделаем его менее емким, более интересным или дадим кандидату на выбор несколько вариантов задания, то мы обязательно добьемся большего количества выполненных заданий и сможем выбрать более одного кандидата.
Изменяя контент этапа, мы можем удвоить или утроить конверсию.
Если подняться на один этап вверх — к собеседованию, то и здесь у нас есть возможности для оптимизации.Я считаю, что не обязательно строго придерживаться этого правила.Из восьми приглашенных на собеседование мы выбрали четырех человек.
Однако предположим, что мы провели не восемь собеседований, а меньше, потому что часть кандидатов не смогла прийти в офис.
Если предложить вариант удаленного собеседования, например, через Skype, то количество успешных собеседований увеличится, скажем, с 4 до 6. Однако, в отличие от оптимизации нижнего этапа, нам придется проводить больше встреч и бесед. То есть для лучшего результата вам придется приложить больше усилий и ресурсов.
И если нижняя ступень не оптимизирована, то шесть кандидатов, которым поставлено сложное и длительное тестовое задание, вовсе не обязаны превращаться в двух наемных специалистов.
Я считаю более целесообразным отдать приоритет оптимизации тех этапов, где конверсия самая низкая.
В нашем примере это все-таки оказывается нижний этап (тестовое задание).
Надеюсь, я убедил вас в том, что вам нужно поработать над повышением коэффициента конверсии воронки найма.
Если я вас не убедил, и вы считаете, что сначала нужно продолжать искать новые каналы поиска кандидатов, то дальше можно не читать.
Поисковые воронки
Рекрутер имеет определенный бюджет на поиск и привлечение кандидатов.В зависимости от бюджета рекрутер использует несколько каналов.
Есть платные и бесплатные каналы.
Бесплатные каналы — это, например, обращение к друзьям, написание поста на своей странице в социальной сети и т. д. Платные каналы — это когда вы платите за размещение где-либо вакансии или покупаете доступ к базе резюме и контактов потенциальных кандидатов.
Платные каналы платные, потому что у них гораздо большая пропускная способность и вы почти гарантированно найдете там кого-то подходящего.
Если бы не было подходящих кандидатов, никто бы не платил.
Привлечение кадрового агентства к процессу поиска также является платным каналом.
Платные каналы обычно позволяют быстрее найти ряд кандидатов, но помимо денег вам, скорее всего, придется уделить процессу поиска еще и свое время.
Какие бы каналы вы ни использовали и сколько из них вы используете, они в конечном итоге дадут вам резюме заинтересованных кандидатов.
То есть таких кандидатов, которые уже знакомы с вашей вакансией и готовы с вами дальше общаться.
Главный инструмент, влияющий на любую воронку поиска, — это текст с описанием вашей вакансии, который вы публикуете или отправляете вместе с предложением о работе.
Давайте посмотрим на пример.
Предположим, вы заплатили за доступ к базе резюме (например, хх) и нашли 100 резюме кандидатов, которые вам подходят. Чтобы привлечь их к участию в дальнейшем отборе, вам необходимо отправить им предложения или позвонить с предложением рассмотреть вашу вакансию.На конверсию поисковой воронки также влияет ваша настойчивость в попытках связаться с кандидатом и ваша культура общения.Лично я никогда не звоню сразу.
Обычно я отправляю предложения на почту, указанную в резюме, а затем, на следующий день, звоню тем кандидатам, которые не ответили на письмо.
В ходе разговора я представляюсь, говорю, что отправил предложение по электронной почте и спрашиваю, видел ли кандидат мое сообщение.
Если кандидат занят и не готов сейчас разговаривать по телефону, то разговор на этом прекращается.
Если кандидат готов общаться дальше, то разбираемся в ситуации, почему он не увидел мое сообщение, интересно ли ему мое предложение, когда он готов позвонить в течение 15-20 минут для уточнения информации в своем сообщении.
резюме, какие способы подтверждения своих навыков ему удобны.
Таким образом, первое, с чем сталкивается кандидат, — это текст вашей должностной инструкции.
Это первый инструмент, от которого зависит конверсия поисковой воронки и всей воронки найма.
Если вы отправили письмо, позвонили, но так и не получили ответа, можно попробовать связаться с кандидатом другими способами.
Отправить СМС или найти кандидата по номеру телефона можно в WhatsApp, Telegram, Viber, ICQ и т. д. Для этих каналов связи стоит использовать короткие тексты описаний вакансий.
Культура общения проявляется в ненавязчивости.
Если вы передали кандидату сообщение о сути вашей вакансии, убедились, что он получил ваше сообщение, но потом он вам не отвечает, то не стоит приставать к нему звонками и сообщениями.
Скорее всего, кандидату не интересна ваша вакансия, а ваша излишняя настойчивость может привести к ухудшению репутации вашей компании как работодателя.
Воронка выбора
Давайте посмотрим на картинку, изображающую этапы воронки выбора.Каждый этап — это контакт с кандидатом и между этапами проходит некоторое время.
За это время кандидат не сидит в ожидании, а общается с другими работодателями.
Если у другого работодателя воронка короче и кандидат проходит ее быстрее, то он быстрее доберется до оффера.
У того, кто первым сделает кандидату хорошее предложение, больше шансов заполучить его в свою команду.
Поэтому первое, что нужно сделать, чтобы повысить конверсию воронки отбора, — это хорошенько подумать и сократить количество этапов отбора.
Распространенной практикой является совмещение этапов уточнения информации и первичной оценки компетенций, и реализация этого совмещенного этапа дистанционно (без личной встречи).
Пообщайтесь с человеком по телефону или в Скайпе, можно попросить его заполнить анкету.
Это гораздо проще сделать, чем тащить его на личную встречу.
Если вы настаиваете на личной встрече в вашем офисе, то будьте уверены, вы гарантированно потеряете ряд хороших кандидатов и ухудшите свой отбор.
Второе направление оптимизации — сокращение количества собеседований и проведение их в удаленном формате.
Часто бывает, что регламент компании предполагает 2-3 собеседования с разными специалистами.
Например, для проверки технических навыков и разговорного иностранного языка.
В таких случаях вы можете попробовать организовать эти два собеседования в одно время, чтобы кандидат пришел к вам в офис один раз.
Или проведите одно из собеседований удаленно.
Тестовые задания — одна из моих любимых тем.
Я убеждён, что нет более вредной практики в процессе отбора, чем тестирование перед собеседованием.
Многие компании по старинке стараются давать тестовые задания практически сразу, чуть ли не в описании вакансии.
При этом они получают конверсию 10% и меньше и не видят в этом проблемы.
С точки зрения современного рекрутинга такой подход крайне ошибочен.
Чтобы кандидат захотел выполнить ваше тестовое задание, ему необходимо пообщаться с профессионалом из вашей компании, получить ответы на его вопросы о проектах, технологиях, инструментах и рабочих процессах и увидеть ваш интерес к нему.
После этого кандидат гораздо более мотивирован на выполнение тестового задания.
Но даже в этом случае нужно понимать, что на выполнение тестового задания кандидат тратит свое личное время, которое он мог бы потратить на отдых, общение с семьей и друзьями, занятия спортом и т. д. Стоит понимать, что в среднем кандидаты можете уделять своему тестовому заданию не более 2-3 часов в день.
Поэтому я рекомендую выбирать такой объем и сложность тестового задания, чтобы средний подходящий вам специалист мог выполнить его за 2-3 часа.
По моему опыту, сейчас наблюдается растущая тенденция к отказу от тестовых заданий.
Уже около 30-40% компаний не практикуют тестовые задания, заменяя их изучением портфолио кандидата перед собеседованием и более углубленным собеседованием.
Среди работодателей распространено мнение – лучше дать кандидатам выполнить тестовые задания и провалиться, чем тратить время наших ответственных сотрудников на собеседования с неперспективными кандидатами.
Я считаю эту позицию неправильной, поскольку она заведомо ставит кандидатов ниже работодателя.
Это плохо как с этической точки зрения, так и с точки зрения воронки набора персонала.
Чтобы не тратить время на собеседования с бесперспективными кандидатами, можно усилить этап первичной оценки компетенций.
О методах такой оценки я напишу и опубликую отдельную статью в ближайшее время.
Тесты и анкеты отлично справляются с отсеиванием неперспективных кандидатов и не отнимают много времени у кандидатов и специалистов по оценке работодателя.
Пример, который я обычно использую, — это экзамен на получение водительских прав.
Это хороший пример построения системы оценки навыков, через которую проходит огромный поток кандидатов.
Сначала проводится проверка теоретических знаний – 20 вопросов за 20 минут. Затем практическое вождение, эквивалентом которого для нас является подробное и углубленное собеседование.
Заключительное собеседование обычно проводится для встречи с топ-менеджером компании.
Часто на этом этапе обсуждаются ожидания по заработной плате.
Лично я считаю более этичным обсуждать зарплату в самом начале, потому что с точки зрения кандидата нет смысла тратить время на этапы отбора, если компания не готова платить столько, сколько кандидат хочет зарабатывать.
.
Соответственно, приглашение на собеседование означает согласие работодателя с претензиями кандидата.
Многие ИТ-компании (более 50%) больше не практикуют этот этап отбора.
На этапе предложения кандидаты отсеиваются в основном по трем причинам.
- Работодатель предложил условия хуже, чем ожидал кандидат – такое случается, когда в самом начале вы ввели кандидата в заблуждение относительно условий работы (например, изначально обсуждалась возможность удаленной работы, но в предложении была указана работа в офисе).
- Кандидат оставил свою нынешнюю работу и предложил улучшенные условия, чтобы он не уволился.
Эту ситуацию имеет смысл обсудить в самом начале общения с кандидатом.
Если кандидат допускает такой исход событий, то его не следует считать основным кандидатом, несмотря на все его заслуги.
Имеет смысл запастись резервными кандидатами.
- Вы указали в предложении достаточно длительный период размышлений, в результате чего кандидат пошел с вашим предложением к другим работодателям, чтобы повысить их ценность.
Эту ситуацию можно исправить очень просто – укажите в предложении, что ваше предложение действительно сроком не более трех дней.
Это побудит кандидата принять окончательное решение.
У вас могут быть другие, запасные кандидаты.
Какой смысл долго ждать одного кандидата, если можно сделать предложение другим?
Самая распространенная причина — он получил более интересное предложение в период между принятием предложения и выходом на работу.
Вероятно, с этим ничего нельзя поделать.
Бывают также ситуации, когда кандидат отказывается работать в течение первых нескольких рабочих дней.
Распространенной причиной этого является несоответствие ожиданий кандидата реальному миру.
Чтобы такая ситуация не оказалась по вине работодателя, вам следует быть честным с кандидатами с самого начала и не вводить их в заблуждение.
Результаты и выводы
Итак, если у вас уже есть определенный поток кандидатов, но вы не можете выбрать и нанять нужного вам специалиста, то у вас есть два основных варианта.Во-первых, вы можете увеличить бюджет на подбор персонала и подключить больше каналов поиска.
А во-вторых, вы можете пересмотреть воронку найма и оптимизировать ее этапы, чтобы уменьшить количество кандидатов, которые вам откажут. По сути, вам нужно стать более чутким к интересам и удобствам кандидатов.
Лично я сторонник второго подхода, так как он улучшает процессы отбора и имеет долгосрочный эффект, работает не только для текущей вакансии.
Кроме того, это обычно приводит к экономии времени и ресурсов, затрачиваемых на подбор.
В опросе могут участвовать только зарегистрированные пользователи.
Войти , Пожалуйста.
Как вы думаете, какой самый эффективный способ быстро проверить навыки? 19,05% Изучение портфолио кандидата (включая код в репозиториях) 8 11,9% Анкеты с открытыми вопросами (расскажите о своем опыте работы с.
) 5 16,67% Короткие тесты, ограниченные по времени (например, 20 вопросов за 20 минут) ) 7 16,67% Небольшое тестовое задание (на 1-2 часа) 7 21,43% Ээкспресс-собеседование на 30 минут по телефону/скайпу 9 9,52% Live Doing (решим задачи в песочнице, поделимся экраном) 4 2,38% Обучающиеся дипломы , сертификаты доп.
обучение и тестирование 1 2,38% Еще вариант, подскажу в комментарии 1 проголосовали 42 пользователя.
8 пользователей воздержались.
Теги: #найм #рекрутинг #найм разработчиков #воронка продаж #воронки #поиск #подбор #подбор #оценка #Управление продажами #управление персоналом #Карьера в IT-индустрии #брендинг
-
Социальный Повседневный
19 Oct, 24 -
Планирование Покера В Цветах Своими Руками
19 Oct, 24 -
Exbb - Php-Форум По Файлам
19 Oct, 24 -
Оперативное Управление Версиями Базы Данных
19 Oct, 24
