Когда компании думают о развитии сотрудников, они часто ищут программы обучения, образовательные семинары, коучинг или новейшие книги, которые могут предложить идеи о том, что сотрудники могут сделать, чтобы отточить навыки или укрепить знания. Однако ни одна из этих программ не будет эффективной, если в организации отсутствует один решающий фактор успеха: индивидуальная мотивация. Прежде чем любая программа обучения и развития сотрудников станет успешной, человек должен захотеть развиваться.
Некоторые говорят, что они «слишком заняты». Некоторые говорят, что они «уже разработаны». Некоторые обвиняют босса. Некоторым нравится прятать голову в песок, боясь того, что они могут узнать о себе.
Что вы можете сделать, чтобы помочь своим сотрудникам добиться максимальной производительности?
Вот несколько советов, которые помогут мотивировать, казалось бы, немотивированных людей и повысить общую производительность вашей организации.
1. Нацеливайтесь на высокомотивированных и сильных сотрудников.
Во всех организациях есть люди с высокой мотивацией. Они легче выделяются. Они обычно любят трудности и приветствуют возможности роста для себя. Вовлекайте их в занятия, которые помогут им стать еще лучше. Улучшение производительности высокомотивированных сотрудников поможет поднять планку для всей вашей организации. Тем, кто менее мотивирован, придется ускорить темп.
2. Сосредоточьтесь на будущем.
Вместо того, чтобы концентрироваться на областях деятельности, которые не подходят конкретному человеку, поговорите о возможностях на будущее. Легче воодушевиться новыми возможностями, чем зацикливаться на слабостях. Определите положительный результат, который произойдет, если будет произведено изменение/улучшение. Например, вы можете сказать: «Мы сможем привлечь больше покупателей, если вы сможете чаще общаться с группами. Что вы можете сделать, чтобы отточить свои навыки презентации, чтобы привлечь больше клиентовЭ» Помогите сотрудникам сосредоточиться на цели, а не на своем эго.
3. Открытый диалог о желании.
Дискуссии о развитии должны быть позитивными и постоянными, а не ограничиваться ежегодными обзорами эффективности. Позвольте человеку вести за собой. Вместо того, чтобы говорить: «Вот области, которые вам нужно развивать», спросите: «Что поможет вам развить свои сильные стороны или повысить эффективностьЭ» Когда конкретный подход будет определен, попросите об обязательстве довести его до конца. Создайте культуру, в которой постоянное развитие ожидается, поощряется и вознаграждается на всех уровнях.
4. Начните сверху.
Руководители должны моделировать приверженность росту и развитию, которую они хотят видеть во всей организации. В конце концов, многие проблемы, замаскированные под проблемы развития сотрудников, на самом деле отражают недостатки лидерства фирмы или организации.
Рассмотрите возможность использования каких-либо оценок, чтобы помочь сотрудникам получить более объективное представление о себе. Оценки могут быть полезными или разрушительными в зависимости от того, как они используются. В конце концов, все дело в достижении того, чего хотят как сотрудники, так и организация. Четко определите, что наиболее важно для обоих.
Программа развития и обучения сотрудников — это не то, что нужно вычеркивать из контрольного списка. Сильнейшие организации делают развитие сотрудников неотъемлемой частью своей культуры и стратегии достижения успеха. Они постоянно ищут новые и инновационные способы вовлечения своих людей в возможности развития для достижения наилучших результатов.
Развитие сотрудников — важная тема для организаций, которые стремятся расти и совершенствоваться. Однако успешные программы развития требуют от людей большого интереса к собственному профессиональному развитию. Предприятия могут помочь себе и своим сотрудникам, предоставляя возможности для самопознания и непрерывного образования. Вот несколько шагов, которые вы можете предпринять, чтобы стимулировать участие сотрудников в программах профессионального развития:
Необходима мотивация: дело не в том, кем вы знаете, а в том, кем вы хотите быть. Прежде чем любая программа обучения или развития сможет добиться успеха, сотрудники должны быть мотивированы на участие и обучение. Крайне важно, чтобы ваше рабочее место предоставляло возможности для роста и личного развития, отвечающие потребностям ваших высокопроизводительных сотрудников. Высокоуспешные сотрудники, вероятно, чувствуют давление, чтобы добиться успеха и добиться большего. Это давление может привести к бездействию, поскольку люди могут сосредоточиться на внешнем восприятии ценности, а не на внутренней ценности. При попытке мотивировать наиболее вовлеченных сотрудников крайне важно убедиться, что они чувствуют, что их мнение имеет значение и что они могут оказать положительное влияние. Как работодатель, помните, что ваши цели и степень, в которой вы их продвигаете, напрямую отражаются на культуре вашего рабочего места. Наличие ресурсов (например, возможностей внешнего обучения) должно включать несколько внешних ресурсов, которые помогут вашей организации лучше подготовиться к карьерному росту. Обеспечение непрерывного профессионального обучения в качестве сотрудника имеет решающее значение и может принести значительные дивиденды для роста бизнеса, а и без того скудная современная рабочая сила снижает потребность в найме и смещает динамику рабочей культуры в сторону более открытого сотрудничества и разработки инновационных продуктов. Предоставление различных источников контента, включая социальные сети, подкасты, интервью с ведущими экспертами, информационные бюллетени, вебинары, а затем проведение собственных, должно позволить вам стимулировать взаимодействие, которое может находчиво отвечать на вопросы ваших нынешних сотрудников, способствовать позитивным празднованиям корпоративной культуры, таким как ежегодный конкурс талантов. Например, лидерская власть также включает в себя неформальные варианты разделения работы, которые могут способствовать планированию преемственности в разных регионах и географических регионах бизнеса. Будучи менеджером, медленно играйте роль осуждения новичка, поощряя участие, оформляя его как развлечение или поощряя единомышленников. структуры группового взаимодействия, особенно в отраслях, богатых разнообразием, где обучение расовой чувствительности, возможно, откроет новые возможности для предложения инклюзивных рекламно-маркетинговых материалов, явно ориентированных на индивидуальные личные предпочтения, и способов идентификации карьеры, которые выходят за рамки обычного описания работы и служат более гуманизирующими факторами, чем просто техническая компетентность.
-
Времена Года Джим Рон
19 Oct, 24 -
Интернет-Маркетинг – Кусочки Головоломки
19 Oct, 24
