Здравствуйте, меня зовут Евгений Ковалевич-Круцан, у меня жена и сын.
В поисках стабильной работы я сменил 4 компании и попробовал себя в разных сферах.
Я писал программное обеспечение для государственного проекта, был менеджером в крупной компании, был студентом и преподавателем, работал программистом и дизайнером, пытался открыть свой бизнес, работал фрилансером, работал в продажах, был организатор мероприятий и капитан игровых команд. Я был на десятках собеседований и заметил, что многие компании допускают одни и те же ошибки.
Сервис по поиску работы в IT-индустрии «Мой круг» попросил меня рассказать о самых популярных ошибках, которые допускают консультанты по подбору персонала на собеседованиях с программистами.
Сейчас я работаю старшим разработчиком в Brandivision и управляю собственными проектами.
В Brandivision я попал во многом потому, что у них весь процесс подбора персонала был построен грамотно и правильно: — Мое собеседование было назначено на тот же день, когда я подал заявку на вакансию.
— Никаких практических заданий мне не предлагалось, был только устный опрос по технологиям и навыкам.
— Тестовый период испытательного срока проходил удаленно; оно длилось всего неделю, за которую нужно было выполнить несколько задач большого проекта.
За неделю я органично включился в рабочий процесс и активно сотрудничал с ключевыми специалистами компании.
5 шагов, чтобы стать частью компании
Прежде чем говорить об ошибках (мы поговорим о них во второй части ) что позволяет HR при общении с соискателями, расскажу, как выглядит процесс подбора персонала глазами программиста.
1. Первое знакомство с компанией
Это происходит задолго до того, как программист поступит на работу, а точнее, с того момента, как он впервые узнает о компании.К непониманию может привести многое: странное заявление компании в СМИ, бывшие сотрудники с негативным мнением, проблемы с технической реализацией подготовленных проектов и многое другое.
Руководству компании лучше приложить больше усилий для создания привлекательного имиджа компании и сильного HR-бренда для потенциальных кандидатов.
2. Первый контакт
Когда программист начинает искать работу и компания попадает в сферу его интересов, начинается открытая фаза знакомства.Он ищет информацию о компании, и отделу кадров выгодно, чтобы он получал ее из источников компании.
Как только программист отправил ответное письмо, он ждет ответа.
Желательно, чтобы рекрутеры отвечали как можно быстрее, а ответ был грамотным и подробным.
Соискателю необходимо знать, что отдел кадров рассмотрел его резюме и хочет обсудить нюансы.
В ходе этой встречи формируется представление о заинтересованности компании в специалисте и слаженности работы всех подразделений.
Важную роль играет то, как работодатель обработал заявление.
Если в ответ на заявку программист сразу получит тестовое задание, то вряд ли он будет рад сразу приступить к работе над ним.
Но если HR-специалист изучил резюме, а затем уточнил интересующие нюансы и представил компанию, то программист с большей вероятностью возьмется за тестовое задание или примет предложение от такой компании.
Отвечая на заявку соискателя, важно понимать, что программисты часто не указывают все свои знания, навыки и умения, которыми обладают, рассчитывая более подробно рассказать о своих возможностях при личной встрече.
Еще один важный показатель – скорость ответа на заявку.
Если компания ответит в течение 4 часов стандартного рабочего дня, то программист свяжется с ней, а не с другой компанией.
Если через день, это тоже приемлемо, но такая компания будет на шаг отставать от компаний с таким же предложением.
Если даже через 2 недели, в 3 часа ночи, то ваш ответ даже не будет прочитан, так как к этому моменту уже будет достаточно компаний, с которыми уже идет общение.
Будьте готовы к тому, что чаще всего в таких ситуациях вам ответят «Спасибо, но работа найдена, предложение уже не актуально».
3. Первая встреча
После первой встречи девелопер обычно отсеивает большую часть компаний.Причиной может быть внешний вид и техническое оснащение офиса, как встретят человека, кто и каким образом будет с ним общаться.
Большое значение имеет момент личного знакомства.
Вариантов развития сюжета может быть два.
Либо первая встреча происходит только с HR-специалистом: на этой встрече просто выясняются личные аспекты, причины поиска и выбора той или иной компании.
Либо, при отсутствии HR-специалиста, происходит встреча с техническими специалистами и техническим директором: они должны быть максимально компетентны в интересующей соискателя области.
В этом случае происходит устный или письменный осмотр, происходит диалог о компании, ее деятельности, перспективах и уточняются сопутствующие аспекты возможного сотрудничества.
В ходе такого общения приходит понимание, подходит ли данный конкретный специалист данной компании.
4. Основной этап знакомства
После того, как началось личное общение, программист и компания проверяют друг друга.Работодатель должен понимать, что если ему подходит программист, то, вероятно, он подойдет и другим.
Естественно, по этическим соображениям кандидат не будет рассказывать о предложениях конкурентов, а будет оценивать потенциального работодателя и следить за тем, как компания выстраивает с ним отношения: как он проводит собеседование, проявляет ли инициативу.
Также он сравнит условия работы, финансовые, дополнительные бонусы и общую атмосферу в компании.
Например, иногда разработчику приходится самостоятельно писать HR-специалистам, чтобы узнать, открыта ли еще вакансия.
А бывают случаи, когда вам напишет HR, уточнит ваш статус работы, выяснит, достаточно ли у вас информации о компании, ответит на дополнительные вопросы, узнает ваше мнение о вашем визите в компанию и предложит должность.
Когда программист выполнил тестовое задание, обсудил с работодателем тонкости работы и организационные вопросы, наступает момент, когда ему необходимо пройти устное техническое собеседование.
Чаще всего его проводят технический директор и руководитель отдела, в котором будет работать кандидат.
5. Конец (победа/проигрыш)
На этом этапе работодатель решает, подходит ли ему кандидат. А программист, в свою очередь, решает, все ли его устраивает в будущем работодателе и предлагаемых условиях.Важно понимать, что соискатели изначально обращаются в большое количество компаний в поисках работы.
Из нескольких компаний соискатель хочет выбрать ту, в которой ему будет комфортнее работать и где он видит наибольшую возможность развивать свои профессиональные навыки.
Например, у меня была ситуация, когда я мог пойти в крупную компанию, но при этом мне пришлось бы заниматься только разработкой компонентов системы компании.
Этот вариант изначально был неудачным, поскольку, работая тимлидом в небольшой компании, я мог работать с более широким кругом обязанностей.
В то время, с одной стороны, было имя известной компании, а с другой – возможность влиять на развитие и нести ответственность за целый отдел компании.
И хотя я тогда отказался от обоих предложений, предпочтение было отдано работе тимлидом.
Заключение
Сегодня ИТ-соискатель, как правило, имеет в виду несколько компаний и практически одновременно проходит несколько собеседований.И именно заявитель оказывается в роли того самого «торговца», выбирающего «товар».
Работодателям очень важно иметь хорошо организованный процесс подбора персонала, в котором все участники смогут быстро и грамотно принимать решения.
При этом, каким бы ни был результат ваших переговоров о сотрудничестве, желательно оставаться на связи и поддерживать хорошие отношения.
Теги: #исследования моего круга #исследования моего круга #Мой круг #Мойкруг #рекрутинг #HR #HR-процесс #HR-менеджер #Управление персоналом #Карьера в IT-индустрии
-
Программирование Трансцендентных Функций
19 Oct, 24 -
Круглые Формы В Ит Как Фактор
19 Oct, 24 -
Дистанционное Управление Камерой
19 Oct, 24 -
Командный Пункт Управления Целями
19 Oct, 24 -
Конференция "Площадка-2009"
19 Oct, 24 -
Любимые Игры Российских It-Боссов
19 Oct, 24
