Непрерывное обучение — это не роскошь для ИТ-компаний, а средство выживания.
Чтобы конкурировать, командам приходится быстро и регулярно обновлять свои навыки по мере изменения рынка.
Конечно, можно стимулировать каждого сотрудника повышать свою квалификацию индивидуально, и это дает свой эффект. Однако рано или поздно растущие компании сталкиваются с необходимостью унифицировать процессы обучения, сделать их более эффективными и сознательно пропагандировать их значимость среди сотрудников.
Это как раз тот случай Райк .
За последние полгода компания выросла в три раза, в продукте появилось много нового функционала, и нам пришлось сесть и хорошенько продумать, как мы видим процессы обучения в команде, чтобы не дать им взять свое.
курс.
Мы обобщили наш опыт в пять основных практик, о которых хотим рассказать.
1. Регистрация для новичков
Это первый и, возможно, самый важный этап обучения на протяжении всей жизни.
Быстрое прибытие новичков побудило нас разработать и внедрить единый процесс адаптации.
Здесь важно еще и то, что в компании мы сами управляем рабочими процессами через Wrike, поэтому было важно объяснить все нюансы использования сервиса до того, как человек приступит к работе.
Сейчас активное обучение занимает около недели у штатных сотрудников и три месяца у службы поддержки, что требует досконального знания продукта.
В идеале такое обучение включает в себя игровую форму, разные форматы обучения (поскольку разные люди предпочитают разные формы получения информации) и посвящено не только продукту или рабочим обязанностям, но и созданию неформальных связей с коллективом.
Сегодня онбординг в Wrike строится из таких элементов.
- Выполнение квеста по привлечению новых пользователей внутри продукта, просмотр обучающих видео и выполнение базовых действий.
- Смотрим вебинар о том, как работает Wrike, и посещаем тренинг, где рассказываем о том, как мы используем сервис внутри компании.
- Глобальный онбординг, где менеджеры рассказывают о своей роли в компании и о том, как они видят ее развитие.
В нашем случае глобально распределенной команды особенно важно, чтобы у сотрудников в разных странах было общее видение продукта и его целей.
- Завтрак для новичков, где старые и новые члены команды могут встретиться и узнать больше о том, кто чем занимается.
Обычно мы стараемся приглашать сотрудников из разных отделов, чтобы между ними развивались неформальные связи.
Компания экономит силы и ресурсы на поиске новых сотрудников и получает специалиста, знакомого со спецификой работы, а сотрудники более заинтересованы в обучении и пребывании на прежнем месте работы.
В конечном итоге эффективное обучение возможно только при наличии хорошей мотивации и понимания того, как применять полученные знания.
Поэтому на роль руководителей команд и отделов в Wrike в первую очередь рассматриваются кандидаты, уже работающие в компании, что позволяет поддерживать уже налаженные связи внутри команды.
У нас есть пример, как человек, который присоединился к нам пять лет назад в качестве специалиста поддержки, создавал с нуля, а сегодня возглавляет отдел аналитики в Wrike. Конечно, лидерство требует отдельного набора навыков, помимо профессиональных.
Особое внимание мы уделяем обучению менеджеров, докладчиков на конференциях и тех, кто проводит собеседования — для них мы разработали внутреннюю систему обучения, которая помогает развивать актуальные soft навыки.
3. Обратная связь Обратная связь дает возможность увидеть ваши «слепые пятна» и по-новому взглянуть на качество своей работы и свою роль в команде.
Wrike регулярно использует три типа обратной связи:
- Ежемесячные встречи 1:1 с руководителем, в ходе которых сотрудник получает обратную связь о своей работе и может рассказать о своих трудностях и пожеланиях.
По сравнению с командными встречами, эти встречи способствуют личному взаимодействию.
- Рецензирование — оценка задачи (части кода, маркетингового текста, элемента дизайна) коллегой, который дает обратную связь и предлагает возможности для улучшения.
Поскольку это обмен мнениями между равноправными сотрудниками, эта обратная связь необязательна, и окончательное решение остается за исполнителем задания.
Такой подход позволяет собрать несколько мнений и избавиться от субъективизма, который может существенно повлиять, например, при подготовке маркетинговых материалов.
- Обзор 360 - метод оценки работника, который осуществляется всей его рабочей средой.
Дважды в год мы рассылаем анонимные анкеты с вопросами о работе руководителей групп их подчиненным, начальству и коллегам.
Этот метод направлен на оценку профессиональных навыков, выявление проблемных вопросов во взаимодействии команды и рассказ о положительном опыте работы с этим человеком.
Ответы на открытые вопросы помогают понять, как человек действует в разных ролях в команде.
Возникает вопрос, как лучше это структурировать.
В Wrike каждая команда создает свою базу знаний в удобной для себя форме — это может быть папка со списком задач в системе, набор презентаций или короткие обучающие видеоролики.
Кстати, это значительно ускоряет внедрение в бизнес новых людей, поэтому ознакомление с такой базой также может быть частью вводного курса.
5. Обмен опытом между подразделениями Чем крупнее становится компания, тем меньше сотрудники осведомлены о том, что происходит за пределами их отдела.
Между тем, если наладить связи между отделами, можно найти новые и оригинальные способы взаимодействия и решения проблем.
В Wrike мы используем несколько форматов.
Во-первых, это командные завтраки, на которых каждый отдел по очереди в игровой форме рассказывает о своей работе.
Привлечь максимальное количество людей можно любыми способами – от проведения аукциона до угощения шампанским.
Во-вторых, выездные заседания два раза в год – в январе и июле – помогают подвести итоги полугодовой работы.
Их программа состоит из презентаций как руководства, так и сотрудников, поэтому вы можете получить полное представление о том, чем занимались разные команды в течение года.
Поскольку команда Wrike распределена между странами, одна из сессий традиционно прошла в Мексике, а другая — в России.
Возможно, скоро сюда добавится и Дублин, ведь помимо обмена успехами это прекрасная возможность познакомиться с коллегами из других офисов.
И напоследок хотелось бы рассказать о хакатоне — удачном эксперименте этого года.
Около 100 волонтеров из разных отделов сформировали 20 команд и 24 часа работали над созданием прототипа любой идеи, который поможет нам значительно увеличить клиентскую базу.
Обычно такая команда представляла собой межфункциональную группу разработчиков, дизайнеров и маркетологов, а дух конкуренции и ограниченность времени во многом способствовали сближению сотрудников и получению новых знаний.
Мы не будем говорить о работах-победителях; они, вероятно, будут отражены в функциональности Wrike в самом ближайшем будущем.
Теги: #обучение #обратная связь #адаптация #Управление персоналом
-
Мсп Управляют Налогами С Drake Host
19 Oct, 24 -
Действительно Ли Это Конец Света?
19 Oct, 24 -
Сделаем Свой Фрегат Анонимно И Без Рекламы
19 Oct, 24
