Работая бухгалтером, Энтони Стирлинг чувствовал, что денежное вознаграждение за его работу было настолько хорошим, насколько он мог ожидать. Что ему было трудно понять, так это чувство никчемности, которое вызывало у него появление каждое утро понедельника. Офис работал очень эффективно, но у людей, казалось, очень редко было время поговорить друг с другом, а его босс был отстраненной фигурой, которая едва знала его имя.
Причина, по которой людям, таким как Энтони, для создания мотивации в повседневной работе, помимо денег, необходимо признание, не является загадкой.
Фредерик Герцберг
В 1955 году промышленный психолог Фредерик Герцберг опубликовал свой трактат о человеческих отношениях на работе, в котором раскрыл роль влияний на мотивацию на работе.
Результаты оказались не такими, как могла бы продиктовать логика. Он составил два совершенно разных списка; один показывает, что устраивает людей на работе, а другой показывает, что их не устраивает.
Гигиенические факторы
политика компании
процедуры компании
отношения с руководителем
рабочая обстановка
отношения с коллегами
зарплата
положение дел
безопасность
Мотиваторы
достижение
личностный рост
карьерный потенциал
удовлетворение от работы
признание
Нельзя ожидать, что список функций, которые не удовлетворяют людей на работе, сам по себе обеспечит высокий уровень мотивации, если он будет предоставлен в нереальных количествах. Например, если ваш стул удобен и отражает ваш организационный статус, вы вряд ли почувствуете прилив мотивации, если начальник предложит вам такую же модель с дополнительным подстаканником.
Причины удовлетворения включали такие факторы, как личностный рост и признание. Похоже, что их можно было бы использовать для мотивации только в том случае, если бы список недовольных был исправлен. Герцберг не считает, что мотивация отсутствует в организациях с длинным списком «недовольных»; он просто указывает на то, что мы уже должны знать; что попытки мотивировать могут оказаться напрасными, если сначала не устранить неудовлетворенность.
Герцберг сравнил типичного рабочего с выздоравливающим пациентом. Он пришел к выводу, что «недовольные» на самом деле были факторами гигиены. Они необходимы для удовлетворительного выздоровления «пациента», но сами по себе не могут гарантировать полное здоровье. Список «удовлетворителей» — это, по сути, список Мотиваторов; те вещи, которые действительно заставляют «пациента» стремиться к выздоровлению и полноценному функционированию.
Эта мощная аналогия ясно показывает, что если факторы Гигиены каким-либо образом недостаточны, то не имеет значения, сколько усилий было приложено к Мотиваторам, пациент все равно потенциально может умереть.
Вывод, который можно сделать из работы Фреда Херцберга, заключается в том, что признание является важным мотиватором на рабочем месте. Однако применение признания в вакууме без обеспечения эффективного управления факторами гигиены может принести мало пользы от затраченных усилий.
Выводы Герцберга подкрепляются другими промышленными психологами, такими как Абрахам Маслоу и Дуглас МакГрегор, поэтому, хотя эти простые истины фиксировались на протяжении большей части 50 лет, некоторые компании, такие как работодатель Энтони, либо забыли, либо никогда не удосужились создать эффективную систему признания.
Промышленная психология и признание
В мире труда денежное вознаграждение часто рассматривается как основной мотиватор для сотрудников. Однако, как убедился на собственном опыте бухгалтер Энтони Стирлинг, деньги сами по себе не всегда удовлетворяют основную потребность в признании и чувстве собственного достоинства на рабочем месте. Энтони обнаружил, что борется с чувством неудовлетворенности и отсутствием мотивации, несмотря на то, что получает адекватное финансовое вознаграждение за свою работу. Офисная среда была эффективной, но отсутствие личных связей и отдаленный начальник усиливали у него чувство отстраненности.
Важность признания как мотиватора на рабочем месте не является загадкой. В 1955 году Фредерик Герцберг, промышленный психолог, опубликовал новаторский трактат о человеческих отношениях на работе, который пролил свет на факторы, влияющие на мотивацию. Исследование Герцберга позволило получить два отдельных списка: в одном выделены факторы, которые удовлетворяли людей на работе, а в другом — факторы, которые их не удовлетворяли.
Факторы, подпадающие под категорию «факторов гигиены», включали политику компании, процедуры, отношения с руководителями и коллегами, рабочую среду, зарплату, статус и безопасность. Эти факторы, хотя они и необходимы для удовлетворительного опыта работы, сами по себе оказались недостаточными для создания высокого уровня мотивации. Например, наличие удобного стула или модернизированного рабочего места может не привести к значительному повышению мотивации, если не устранить основные причины неудовлетворенности.
С другой стороны, Герцберг выделил отдельный набор факторов как «мотиваторы». К ним относятся достижения, личностный рост, карьерный потенциал, удовлетворенность работой и признание. Было обнаружено, что эти факторы играют важную роль в побуждении людей к личному и профессиональному росту, развитию чувства мотивации и вовлеченности. Однако Герцберг подчеркнул, что наличие одних лишь мотиваторов не будет эффективным, если сначала не будут надлежащим образом решены проблемы недовольных.
Герцберг провел аналогию между типичным рабочим и выздоравливающим пациентом. Недовольным, или гигиеническим факторам, приравнивались необходимые условия выздоровления больного, такие как надлежащий медицинский уход и комфортная обстановка. Хотя эти факторы важны, сами по себе они не могут гарантировать полное здоровье пациента. С другой стороны, мотиваторы представляют собой факторы, которые действительно вдохновляют людей стремиться к росту и полностью заниматься своей работой.
Поэтому крайне важно признать, что, хотя признание является важным мотиватором на рабочем месте, оно не может применяться изолированно. Усилия по реализации программ или инициатив признания дадут ограниченные результаты, если не будут эффективно управляться основополагающие гигиенические факторы. Точно так же, как выздоровление пациента будет поставлено под угрозу, если пренебрегать необходимыми условиями, мотивация и вовлеченность сотрудников пострадают, если фундаментальные недовольства сохранятся.
Выводы Герцберга согласуются с исследованиями других промышленных психологов, таких как Абрахам Маслоу и Дуглас МакГрегор. Несмотря на то, что эти идеи фиксировались на протяжении нескольких десятилетий, некоторые компании, такие как работодатель Энтони, либо забыли, либо пренебрегли созданием эффективной системы признания. Следовательно, такие сотрудники, как Энтони, могут испытывать трудности с поиском удовлетворения и мотивации на своих должностях, что приводит к снижению производительности и удовлетворенности.
В заключение отметим, что признание играет жизненно важную роль в качестве мотиватора на рабочем месте. Однако важно понимать, что признание само по себе не является панацеей для мотивации сотрудников. Чтобы создать по-настоящему привлекательную рабочую среду, организации должны устранить фундаментальные гигиенические факторы, которые способствуют неудовлетворенности. Развивая поддерживающую и инклюзивную культуру, предоставляя возможности для личностного роста и обеспечивая справедливую политику и процедуры, компании могут заложить основу для эффективных программ признания, которые вдохновляют и мотивируют своих сотрудников к успеху.
-
«Что Делает Предпринимателя?»
19 Oct, 24
