Салли сидит по другую сторону стола во время оценки своей работы. Она хмурится. Ее руки плотно скрещены на груди. Ее нижняя губа выгнута таким образом, что выражает одновременно неприятие и презрение. Она перевернула на вашем столе оценку производительности, которую только что прочитала, вверх тормашками, как будто это была какая-то отвратительная ошибка. Она медленно покачивает головой вперед и назад, изображая негатив. Глядя вам прямо в глаза, она говорит: «Вы называете это оценкой эффективностиЭ»
Джордж — полная противоположность. Его оценка производительности сотрудников, подобная той, которую вы написали о Салли, также говорила правду о том, что качество его работы за последние двенадцать месяцев оказалось не таким, как вы ожидали, и что требуется немедленное улучшение. Но Джордж не спорит; он ни в малейшей степени не негативен. На самом деле, он удивительно положительно относится к отрицательному отзыву. Он говорит, что согласен со всем, что вы сказали, и говорит, что вам не нужно приводить ему какие-либо подробности или примеры. Ты прав, говорит он. Он понимает. Он настолько раскаивается и раскаивается, что ты почти чувствуешь извинения за то, что написал такую негативную, но честную оценку. Он обещает немедленно начать новую жизнь и спрашивает, нужно ли вам еще что-нибудь, встает и выходит за дверь.
Это две совершенно разные реакции на отрицательную оценку работы сотрудника. Но обе реакции можно описать одним словом — защита.
Защитные реакции бывают двух форм: бороться или бежать. Реакция на борьбу (то, что продемонстрировала Салли) проявляется как гневное неприятие того, что сказал или написал оценщик. Человек может отрицать точность информации оценщика или обвинять других в проблемах и недостатках. Невербальные индикаторы реакции борьбы обычно ясны: человек может стучать по столу или тыкать пальцем. Она может повысить голос или вызывающе сложить руки на груди. Он может пристально смотреть на него и отказываться вести нормальный деловой разговор.
Реакция на бегство — то, что вы видели у Джорджа — совершенно иная. Здесь голос человека становится тише, а не громче. Он смотрит в сторону, отворачивается. Он говорит мягко и легко соглашается, чтобы сменить тему. В то время как человек, демонстрирующий реакцию борьбы, может не брать на себя никакой ответственности за выявленные проблемы, человек, демонстрирующий реакцию бегства, может взять на себя гораздо большую ответственность за проблему, чем того требует истина дела.
Реакции борьбы и бегства — это запрограммированные, генетически обусловленные, нормальные защитные механизмы человека, позволяющие справляться с угрожающими ситуациями. Если ваш предок из каменного века наткнулся на вспыльчивого мастодонта, его альтернативой было бежать, сражаться или быть растоптанным. Защитные реакции служат цели выживания, но они неуместны в современном офисе. Вот как с ними справиться.
Борьбу с реакциями во время оценки работы сотрудника лучше всего преодолевать, давая ему время выговориться. Поощрение полного выражения мнения на самом деле является мудрым подходом, поскольку многие из этих штормов утихнут сами собой, если им позволить.
Активное слушание имеет решающее значение в борьбе с реакциями борьбы. Попросите человека привести примеры. Послушайте, что она скажет.
Вот ключевой момент: при борьбе с реакцией борьбы ваше поведение должно быть противоположным поведению человека. По мере того, как ее эмоциональная температура становится выше, ваша должна остывать. Поскольку сотрудник начинает говорить быстрее, вам следует делать больше пауз в своих словах. Если громкость человека увеличивается, вам следует понизить голос.
Реакция полета более тонкая. Индивид пытается метафорически избежать угрожающей ситуации. Самый простой способ — просто согласиться со всем, что говорится, сменить тему и двигаться дальше. Задача оценщиков при оценке эффективности работы сотрудников, когда возникают реакции бегства, состоит в том, чтобы продолжать концентрироваться на недостатках производительности до тех пор, пока не будет достигнуто полное понимание.
Однако слишком часто оценщик чувствует себя так же неловко и нервно, ставя Джорджа перед фактом, что его работа была неудовлетворительной, как и Джордж, когда получает плохие новости. В результате оценщик не вникает в суровую реальность и позволяет немедленному защитному принятию привести дискуссию к преждевременному завершению.
Например, как только ему представили правдивую оценку, Джордж говорит: «Да. Ты прав. Я действительно плохо поработал в этом году. И я ценю, что вы обратили на это мое внимание. И вы можете рассчитывать на то, что в будущем я добьюсь большего. Я обещаю, я действительно это сделаю».
Мы склонны испытывать такое облегчение от того, что нам не пришлось проходить через неприятную конфронтацию, что можем принять поспешно предложенные Джорджем, сомнительно искренние заверения и двигаться дальше. Но если мы примем его заявление в том виде, в котором оно представлено, маловероятно, что возникнет какое-либо настоящее понимание или искренняя приверженность переменам. Вот почему во время оценки работы сотрудников эффективный менеджер говорит что-то вроде: «Спасибо, Джордж. Я рад, что мы оба смотрим на это одинаково. Но давайте на самом деле проанализируем, что произошло в этом году. Если мы это сделаем, то вы сможете составить некоторые планы, которые действительно изменят ситуацию в ближайшие двенадцать месяцев».
Реакция борьбы и бегства — не самая распространенная реакция на оценку работы сотрудников. Поскольку большинство людей работают хорошо, принимают честные отзывы и обладают высокой степенью зрелости, вероятной реакцией на аттестацию является понимание и принятие — даже тех частей, которые не совсем лестны. Если мы поймем, что защитные реакции являются неотъемлемой частью человеческого состояния, и будем иметь терпение продолжать деловое обсуждение оценки эффективности, несмотря на любые первоначальные защитные реакции, мы, вероятно, прорвемся через защитную реакцию и в конечном итоге получим продуктивный разговор.
Преодоление защитной реакции при обсуждении оценки эффективности работы сотрудников
Введение: Оборонительная позиция может оказать негативное влияние на мотивацию сотрудников и общую производительность. Это может препятствовать честному общению между сотрудниками и их руководителями. После изучения определений защитного поведения и предложений способов его преодоления в этой статье предлагается участвовать в наводящих на размышления дискуссиях и сохранять спокойствие во время оценки эффективности, что может помочь вдохновить на позитивные действия.
Оборонительная реакция – это естественная поведенческая реакция. Когда мы сталкиваемся с трудностью или угрозой нашему лицу, наш мозг инстинктивно выбирает стратегии преодоления стресса. Они могут варьироваться от молчания и пассивности до немедленных и иррациональных действий, клеймящих видимое существо как лишенное интеллекта, силы или восприятия. Оборонительное поведение не имеет большого значения в современной деловой среде, даже несмотря на то, что буквальные цели борьбы с опасностью могут быть легко достигнуты, если рассматривать их как врага, а не как какую-то случайную проблему, продиктованную нашим высокомерием. Даже если вам понадобится 10 минут, чтобы сохранять спокойствие и объяснить сложности, которыми должен поделиться ваш менеджер, это может сэкономить вам недели, однако приведет к дорогостоящему снижению производительности. Сохранение беззащитных эмоций жизненно важно. Без такой защиты могут возникнуть социальные и интеллектуальные осложнения. Мы часто предполагаем, что люди должны произносить подходящие слова и вежливое поведение без каких-либо усилий. Это утверждение может быть необоснованным из-за дискомфорта и нежелания задавать неловкие вопросы. Преодолев настоящую ярость в защиту своих убеждений и точки зрения, сотрудники, придерживающиеся неподдерживающих взглядов, могут утратить желание учиться. Кроме того, сомнение в поведении друг друга, когда дела идут не так, как ожидалось, может вызвать сильную тревогу и беспокойство. Это неоправданно упрощает возможность соединить частично сформированные рамки альтернативного мышления и обучения. Когда мы слишком поглощены птичьим пением, чтобы время от времени отвлекаться от слабости, занимая нейтральную по эффективности позицию, они могут спасти жизнь. Помня о том, что позитивность может быть истолкована как воздействие на чувства химических веществ, таких как дофамин и серотонин, вы можете получить разрозненный опыт из первых рук для обсуждения приятных последствий убийства внутренних демонов, а не просто борьбы и разногласий. Когда первым намерением менеджера при завершении аттестации сотрудников было использовать их доминирующий тон, неистовую манеру и спорить не по существу или логике, а с помощью фактической дезинформации или ложных показаний, чтобы облегчить нечувствительность непонятых членов команды или даже их собственные неадекватные заслуги. кредо. Спокойный разговор о своей работе, твердый и совместный тон, является обязательным, чтобы признать, что сотрудники отдела стремятся улучшить свой рабочий процесс в целом - индивидуально или в группе - чтобы не выбрасывать страх успеха, удовлетворяемый именно частыми выговорами. обычно требуется через определенные промежутки времени.
-
Как Сделать Холодный Звонок Без Сценария
19 Oct, 24 -
Продать Старый Дом Или Сначала Купить Новый?
19 Oct, 24 -
Новые Инструменты Интернет-Маркетинга
19 Oct, 24 -
Реальная Работа На Дом?
19 Oct, 24 -
Важно Для Вашей Seo-Стратегии В Твиттере
19 Oct, 24 -
Три Секрета Мегауспеха (Часть 2 Из 3
19 Oct, 24
